ARCHIVÉE — Vol. 147, no 23 — Le 8 juin 2013

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Règlement modifiant le Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés

Fondement législatif

Loi sur l’immigration et la protection des réfugiés

Ministère responsable

Ministère de la Citoyenneté et de l’Immigration

RÉSUMÉ DE L’ÉTUDE D’IMPACT DE LA RÉGLEMENTATION

(Ce résumé ne fait pas partie du Règlement.)

Contexte

Aperçu du Programme des travailleurs étrangers temporaires

Le Programme des travailleurs étrangers temporaires (PTET) contribue au développement économique du Canada. Grâce à ce programme, en effet, les employeurs peuvent faire appel à la main-d’œuvre étrangère pour combler leurs pénuries de main-d’œuvre spécialisée et non spécialisée à court terme, seulement lorsqu’ils ne réussissent pas à trouver facilement des citoyens canadiens ou des résidents permanents qualifiés. Ce programme défend par ailleurs les intérêts canadiens en créant et en favorisant des possibilités économiques avec des partenaires clés. Ressources humaines et Développement des compétences Canada (RHDCC) ainsi que Citoyenneté et Immigration Canada (CIC) gèrent conjointement le PTET, en vertu de la Loi sur l’immi-gration et la protection des réfugiés (LIPR) et du Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés (RIPR). De plus, l’Agence des services frontaliers du Canada (ASFC) évalue les interdictions de territoire et l’admissibilité au programme, et, agissant au nom de CIC, détermine s’il convient de délivrer des permis de travail aux points d’entrée.

Dans le cadre du processus prévu pour que le travailleur étranger soit autorisé à travailler au Canada, l’employeur doit, dans certains cas, obtenir un avis relatif au marché du travail (AMT) auprès de RHDCC, ce qui comprend une évaluation des facteurs relatifs au marché du travail. Dans d’autres cas, un AMT n’est pas requis, notamment si l’employeur est exempté de cette formalité (par exemple s’il bénéficie d’une dispense liée à l’Accord de libre-échange nord-américain [ALÉNA] ou à une annexe provinciale ou territoriale à un accord bilatéral en matière d’immigration conclu avec le gouvernement fédéral, ou pour avoir favorisé les intérêts canadiens). Dans le cadre de l’AMT, RHDCC vérifie si le fait de recruter un étranger est susceptible d’entraîner des effets négatifs, positifs ou neutres sur le marché du travail canadien. RHDCC analyse ainsi, entre autres, la rémunération et les conditions de travail offertes aux travailleurs étrangers temporaires (TET), et il vérifie si l’employeur fait des efforts pour recruter ou former des citoyens canadiens ou des résidents permanents. RHDCC vérifie également si l’offre d’emploi est authentique et si les employeurs ont fourni aux TET embauchés dans les deux dernières années un salaire, des conditions de travail et un emploi correspondant essentiellement à ceux indiqués dans l’offre d’emploi pertinente. Lorsqu’il détermine si un permis de travail doit être délivré, CIC étudie l’AMT, le cas échéant, ainsi que les autres exigences du programme. Quant aux ressortissants étrangers, ils doivent obtenir un permis de travail auprès de CIC, que la profession qu’ils souhaitent exercer exige ou non un AMT.

Advenant de graves pénuries de main-d’œuvre, le PTET devrait constituer un dernier recours pour les entreprises afin de leur permettre de poursuivre leur croissance et d’ouvrir des perspectives à l’intention des Canadiens. Le gouvernement canadien est déterminé à réformer le PTET. Il a indiqué, dans le Plan d’action économique de 2013, qu’il ferait en sorte que les emplois disponibles soient tout d’abord offerts aux Canadiens.

Mesures prises dans le passé pour améliorer l’efficacité et l’intégrité du programme

Le 29 juin 2012, le gouvernement a apporté des modifications à la LIPR dans le cadre de la Loisur l’emploi, la croissance et la prospérité durable, afin de renforcer la capacité de CIC et de RHDCC de vérifier que les employeurs se conforment aux exigences du programme. Les modifications apportées à la LIPR autorisent le gouverneur en conseil à conférer certaines attributions au ministre responsable de RHDCC et à prendre des règlements relativement aux conditions qui peuvent, ou doivent être, imposées aux employeurs concernant l’autorisation donnée à un ressortissant étranger de travailler au Canada et à conférer des pouvoirs d’inspection pour vérifier si les employeurs se conforment à ces conditions.

En 2011, des modifications ont été apportées au RIPR afin d’assurer une évaluation plus rigoureuse des demandes d’AMT, notamment en ce qui concerne les facteurs à considérer pour évaluer l’authenticité de l’offre d’emploi. Les modifications apportées en 2011 comportaient par ailleurs des dispositions visant à rendre non admissible au PTET, pendant une période de deux ans, l’employeur qui n’avait pas offert au TET un salaire, des conditions de travail ou un emploi essentiellement identiques à ceux qui avaient été prévus dans l’offre d’emploi initiale. Ces modifications visaient à renforcer le pouvoir de surveiller les employeurs, pour mieux protéger le marché du travail canadien, et à limiter la possibilité que les employeurs exploitent les TET.

Protéger les travailleurs étrangers contre le risque de violence et d’exploitation

Le présent RIPR n’interdit pas de façon explicite à un employeur de recruter des TET dans les entreprises exerçant leur activité dans des domaines où il y a des motifs raisonnables de croire qu’il y a un risque d’exploitation sexuelle (par exemple bars de danseuses, services d’escorte et salons de massage), mais les étrangers amenés au Canada pour travailler dans ce genre d’entreprises courent tout particulièrement le risque d’être victimes de violence ou de la traite des personnes ou encore d’être exploitées. Il s’agit là d’un dossier qui préoccupe le gouvernement canadien depuis longtemps.

Afin de protéger les travailleurs étrangers contre le risque d’être exploités, ou d’être victimes de violence ou de la traite des personnes dans ces entreprises, les ministres responsables de RHDCC et de CIC ont annoncé l’adoption de mesures particulières en juillet 2012. Ils ont demandé aux agents de RHDCC de répondre défavorablement à toutes les demandes d’AMT présentées par les employeurs des secteurs où il y a des motifs raisonnables de croire qu’il y a un risque d’exploitation sexuelle, à savoir les bars de danseuses, les services d’escorte et les salons de massage. Les agents de CIC ont de plus reçu pour directive de ne plus traiter les nouvelles demandes de permis de travail présentées par des TET envisageant de travailler pour ces mêmes entreprises. Lorsque ces mesures ont été adoptées, les ministres ont annoncé que le gouvernement prendrait d’autres mesures, notamment en apportant des modifications au Règlement, dans le cadre du Plan d’action national de lutte contre la traite de personnes.

Enjeux et objectifs

Citoyenneté et Immigration Canada et Ressources humaines et Développement des compétences Canada sont habilités à vérifier si les employeurs se conforment aux règles, mais des restrictions importantes leur sont imposées à cet égard. Par exemple, RHDCC et CIC ne peuvent vérifier si l’employeur a respecté les exigences du programme qu’au moment où une demande d’AMT ou de permis de travail est présentée. En d’autres termes, à moins qu’un employeur présente une demande d’AMT subséquente, RHDCC ne peut pas vérifier si l’employeur a respecté les conditions d’une offre d’emploi précédente. En raison de ce pouvoir limité, RHDCC et CIC ne peuvent pas donner rapidement suite aux plaintes portées contre les employeurs, ni surveiller adéquatement les employeurs après que les TET sont à leur service.

Or, la surveillance dont les employeurs font l’objet a fait ressortir que les examens de la conformité ont un rôle important à jouer pour détecter les cas de non-conformité et amener les employeurs à respecter les exigences du programme. Les cas de non-conformité observés consistaient par exemple pour l’employeur à ne pas assurer aux travailleurs une rémunération, des conditions de travail ou un poste essentiellement identiques à ceux indiqués dans l’offre d’emploi. Or, le non-respect des facteurs liés à l’AMT nuit au TET, car celui-ci peut, par exemple, ne pas obtenir le salaire courant ou ne pas se voir ménager des conditions de travail adéquates. Dans plus de la moitié des cas où ils ne se conformaient pas aux conditions, les employeurs ont accepté de prendre les mesures correctives nécessaires. Une fois la mesure corrective prise, l’employeur ne se trouvait plus en situation de non-conformité. C’est donc dire que la surveillance des employeurs a un rôle important à jouer, et que les employeurs sont prêts à prendre les mesures nécessaires pour demeurer conformes.

Dans les rares cas où l’employeur ne prend pas des mesures correctives et est jugé non conforme en dernier ressort, le pouvoir d’imposer des conséquences est actuellement limité. Par exemple, si RHDCC détermine qu’un employeur a dérogé aux conditions prévues dans le cadre de l’évaluation de l’AMT, CIC ne peut empêcher cet employeur de recourir au PTET que lorsqu’un autre ressortissant étranger présente une demande de permis de travail afin de travailler pour cet employeur. En d’autres termes, l’employeur ne peut pas être inscrit à la liste des employeurs non admissibles de CIC directement à la suite d’un constat de non-conformité. CIC ne peut ajouter cet employeur à la liste que lorsque l’étranger demande un permis de travail pour cet employeur. Selon les renseignements disponibles, il est peu probable que l’étranger choisisse de présenter une demande de permis de travail si l’employeur n’a pas obtenu un AMT favorable de la part de RHDCC. Par conséquent, il est très peu probable que CIC puisse inscrire un employeur à la liste des employeurs non admissibles, en dépit des constats de non-conformité de RHDCC.

Les modifications proposées au RIPR ont deux principaux objectifs, qui sont interreliés :

  1. Préserver l’intégrité du marché canadien du travail en octroyant des pouvoirs accrus pour vérifier la conformité des employeurs aux conditions du PTET (par exemple les efforts faits pour embaucher des Canadiens) et pour prévoir des conséquences en cas de non-conformité;
  2. Protéger les TET contre la violence, l’exploitation et la traite de personnes.
1. Préserver l’intégrité du marché canadien du travail

Le PTET est déterminé par les besoins des employeurs. Il permet en effet aux employeurs de recruter des travailleurs étrangers temporaires pour répondre à des besoins à court terme en compétences et en main-d’œuvre, seulement en l’absence de Canadiens ou de résidents permanents disponibles. Les modifications réglementaires proposées, qui renforceraient le pouvoir de CIC et de RHDCC de surveiller la conformité des employeurs, concourront à l’objectif du gouvernement canadien d’aider les chômeurs canadiens à réintégrer le marché du travail et de faire en sorte que les emplois disponibles soient tout d’abord offerts aux Canadiens, conformément à l’engagement pris dans le Plan d’action économique de 2013. Dans le cadre de ce plan d’action, dont les détails seront révélés au cours des prochains mois, le gouvernement :

  • Collaborera avec les employeurs pour garantir que ces derniers recourent aux travailleurs étrangers temporaires uniquement lorsque les Canadiens ne peuvent véritablement pas occuper ces emplois;
  • Accroîtra les efforts de recrutement que doivent faire les employeurs auprès des Canadiens avant de pouvoir faire appel à la main d’œuvre étrangère, notamment en annonçant les possibilités d’emploi plus longtemps et plus largement;
  • Aidera les employeurs justifiés de recourir aux travailleurs étrangers temporaires, faute de candidats canadiens qualifiés, à se doter d’un plan pour en venir avec le temps à faire appel à la main-d’œuvre canadienne;
  • Proposera des modifications au RIPR afin de restreindre l’identification des langues non officielles dans les exigences en matière d’emploi lors de l’embauche par le processus de travailleurs étrangers temporaires;
  • Proposera des frais d’utilisation pour les employeurs qui demandent l’accès aux travailleurs étrangers temporaires par l’entremise du processus d’AMT.

Les modifications proposées visent plus précisément à préserver l’intégrité du marché canadien du travail par la mise en place d’un mécanisme efficace de vérification de la conformité qui garantirait que les employeurs continuent de respecter toutes les conditions du PTET une fois que les TET sont à leur emploi, notamment celles prévues dans l’offre d’emploi initiale, l’AMT et le permis de travail. Grâce aux modifications proposées, des inspections pourraient être menées auprès des employeurs du premier jour de l’emploi du TET jusqu’à six ans après le dernier jour de la période d’emploi. Les plaintes pourraient en outre être traitées plus rapidement. Les employeurs qui n’auraient pas respecté l’une des conditions énoncées dans le RIPR verraient leur nom inscrit dans une liste publique d’employeurs non admissibles et seraient non admissibles au PTET pendant deux ans.

2. Protéger les travailleurs étrangers temporaires

Le gouvernement canadien est déterminé à protéger les travailleurs étrangers temporaires. Le 6 juin 2012, par exemple, RHDCC et CIC ont proposé des mesures afin de mieux protéger les travailleurs étrangers temporaires vulnérables, dans le cadre du Plan d’action national de lutte contre la traite de personnes (voir référence 1). La traite des personnes est un problème complexe, du fait de la diversité de ses victimes et des situations où il se présente. S’il est impossible de connaître véritablement toute l’ampleur et l’incidence de ce problème à l’échelle internationale et canadienne, nous savons que les victimes sont principalement les femmes et les enfants, qui, dans l’immense majorité des cas, sont soumis à l’exploitation sexuelle et au travail forcé. Toutefois, les hommes peuvent aussi en être victime. Selon un rapport de la GRC datant de 2010 (voir référence 2), les étrangers qui envisagent de travailler pour des entreprises liées au commerce du sexe risquent davantage d’être exploités, d’être victimes de violence ou de la traite de personnes. Les autres formes d’exploitation ont aussi une incidence négative sur les TET, comme le fait de ne pas verser un salaire correspondant à celui prévu dans l’offre d’emploi initiale ou de ne pas ménager des conditions de travail conformes à celles qui sont généralement acceptées au Canada. Les modifications qu’il est proposé d’apporter au Règlement permettraient de mieux protéger les travailleurs étrangers temporaires, et de répondre aux préoccupations soulevées par l’exploitation, quel qu’en soit le degré de gravité.

Les modifications proposées protégeraient en outre mieux les TET, car elles permettraient de prendre plus rapidement, à l’égard des employeurs qui dérogent aux conditions du programme, des mesures plus efficaces, pendant que le TET se trouve toujours au pays. Les nouveaux mécanismes de vérification proposés visent à dissuader les employeurs de déroger aux conditions du programme et à détecter les employeurs fautifs. De plus, les TET pourraient tirer directement profit de ces nouveaux pouvoirs, puisque l’employeur pourrait notamment être tenu de prendre rapidement des mesures correctives, comme payer le salaire dû au TET.

En ce qui concerne la protection des travailleurs qui envisagent de travailler pour des entreprises liées à des secteurs où il est raisonnable de soupçonner un risque d’exploitation sexuelle, les ministres responsables de RHDCC et de CIC ont certes adopté des mesures importantes en 2012, mais le gouvernement avait indiqué qu’il comptait prendre des mesures supplémentaires, notamment en proposant des modifications réglementaires, dans le cadre de son Plan d’action national de lutte contre la traite de personnes. Les modifications réglementaires proposées harmoniseraient le Règlement avec les nouvelles instructions ministérielles, qui empêchent ces entreprises de faire appel aux TET.

Description

Les modifications proposées au Règlement permettraient d’atteindre les deux objectifs susmentionnés de la façon suivante :

Modifications aux facteurs servant à évaluer les demandes de permis de travail et d’AMT

Les modifications proposées :

  • Prolongeraient la période de vérification de la conformité du PTET de deux ans à six ans, en fonction des facteurs;
  • Modifieraient l’évaluation du respect des conditions par l’employeur dans le cadre d’offres d’emploi antérieures, afin de déterminer si l’employeur a confié à un TET un emploi dans la même profession que celle précisée dans l’offre d’emploi et lui a versé un salaire et ménagé des conditions de travail qui étaient essentiellement les mêmes — mais non moins avantageux — que ceux précisés dans l’offre;
  • Préciseraient que les demandes d’AMT et de permis de travail sont évaluées en fonction des renseignements fournis à la demande de l’agent par l’employeur ayant fait l’offre, et de toute autre information pertinente;
  • Préciseraient que les taux de salaire courants sont établis par RHDCC;
  • Modifieraient certaines dispositions dans le but d’apporter des précisions;
  • Modifieraient les dispositions concernant le travail du TET et les conflits de travail en cours pour que RHDCC et CIC évaluent ce facteur de la même façon;
  • Garantiraient que RHDCC ne traiterait pas les demandes d’AMT présentées par les entreprises à l’égard desquelles il y a des motifs raisonnables de soupçonner un risque d’exploitation sexuelle, et que CIC ne délivrerait pas de permis de travail aux étrangers ayant l’intention de travailler pour elles.
Conditions qu’il est proposé d’imposer à tous les étrangers
  • Il serait interdit à l’étranger de conclure un contrat d’emploi, ou de prolonger la durée d’un tel contrat, avec un employeur qui offre, sur une base régulière, des activités de danse nue ou de danse érotique, des services d’escorte ou des massages érotiques. Ces projets de modifications s’appliqueraient à tous les étrangers, y compris aux titulaires de permis de travail ouverts et aux étudiants étrangers.
Conditions qu’il est proposé d’imposer aux employeurs

Lorsqu’un AMT est exigé, les employeurs qui obtiennent un AMT favorable seraient tenus de respecter les conditions suivantes pendant la période d’emploi de l’étranger ou, s’il y a lieu, pendant toute autre période convenue par l’employeur et RHDCC au moment où l’avis est fourni. Les employeurs seraient en outre tenus de prouver, s’il y a lieu, qu’ils se conforment à ces conditions ou qu’ils les ont respectées. Les conditions exactes convenues par l’employeur dépendent de l’AMT demandé et sont négociées avec RHDCC avant la délivrance de l’AMT.

  • L’employeur doit faire en sorte que le travail de l’étranger entraîne la création directe ou le maintien d’emplois pour des citoyens canadiens ou des résidents permanents, si ce facteur a été l’un de ceux ayant mené à la délivrance de l’AMT et, subséquemment, du permis de travail;
  • L’employeur doit faire en sorte que le travail de l’étranger entraîne le développement ou le transfert de compétences ou de connaissances au profit des citoyens canadiens ou des résidents permanents, si ce facteur a été l’un de ceux ayant mené à la délivrance de l’AMT et, subséquemment, du permis de travail;
  • L’employeur doit faire des efforts raisonnables pour embaucher ou former des citoyens canadiens ou des résidents permanents, ou embaucher ou former des citoyens canadiens ou des résidents permanents, si ces facteurs ont fait partie de ceux ayant mené à la délivrance de l’AMT et, subséquemment, du permis de travail;
  • Dans le cas où il embauche un TET à titre d’aide familial résidant, l’employeur doit :
    • s’assurer que le TET habite dans une résidence privée et qu’il prodigue sans supervision les soins pour lesquels il a été embauché;
    • fournir au TET un logement meublé privé, et adéquat, dans la résidence;
    • disposer des ressources financières suffisantes pour verser au TET le salaire offert.

Parmi les autres modifications proposées figurent les conditions ci-après, qui seraient imposées aux employeurs, qu’ils soient tenus ou non d’obtenir un AMT. Les employeurs devraient démontrer, s’il y a lieu, qu’ils se conforment à ces conditions ou qu’ils les ont respectées, et cela pendant la période d’emploi visée par le permis de travail :

  • L’employeur, à l’exception de celui qui embauche un aide familial résidant, doit être véritablement actif dans l’entreprise à l’égard de laquelle l’offre d’emploi a été faite;
  • L’employeur doit respecter les lois fédérales et provinciales qui régissent l’emploi et le recrutement d’employés dans la province où travaille le TET;
  • L’employeur doit fournir au TET un emploi dans la même profession que celle précisée dans l’offre d’emploi, lui verser un salaire et lui ménager des conditions de travail qui sont essentiellement les mêmes, mais non moins avantageux, que ceux précisés dans l’offre;
  • L’employeur doit faire des efforts raisonnables pour fournir aux TET un milieu de travail exempt de toute forme de violence, plus particulièrement :
    • la violence physique, notamment les voies de fait et la séquestration;
    • la violence sexuelle, notamment les contacts sexuels sans consentement;
    • la violence psychologique, notamment les menaces et l’intimidation;
    • l’exploitation financière, notamment la fraude et l’extorsion.
  • L’employeur ne doit pas avoir été reconnu coupable de traite de personnes aux termes de la LIPR, à moins qu’un verdict d’acquittement ait été rendu en dernier ressort, qu’un pardon ait été accordé à l’égard de cette déclaration de culpabilité ou qu’une suspension du casier ait été ordonnée;
  • L’employeur ne doit pas être reconnu coupable, ou absous, d’aucune des infractions prévues par le Code criminel suivantes, à moins qu’un verdict d’acquittement ait été rendu en dernier ressort, qu’un pardon ait été accordé pour les infractions ou qu’une suspension du casier ait été ordonnée : la traite de personnes (et infractions connexes); à l’endroit d’un employé, les infractions d’ordre sexuel (ou tentative de commettre de telles infractions), les infractions entraînant la mort ou des lésions corporelles, la profération de menaces de mort ou de lésions corporelles, et les infractions comportant le recours à la violence (ou tentative de commettre une telle infraction). L’employeur ne doit pas non plus être reconnu coupable à l’extérieur du Canada d’une infraction qui équivaudrait à l’une des infractions susmentionnées si elle avait été commise au Canada, à moins qu’un verdict d’acquittement ait été rendu en dernier ressort.

Au cours de la période débutant le premier jour de la période d’emploi visée par le permis de travail délivré à l’étranger et se terminant six ans après le dernier jour de ladite période d’emploi, l’employeur doit être en mesure de démontrer que l’information fournie dans le cadre de la demande d’AMT et de permis de travail était exacte, et doit conserver tout document prouvant qu’il respectait les conditions imposées.

Attribution de pouvoirs d’inspection à CIC et à RHDCC

Les modifications réglementaires proposées conféreraient aux agents de CIC et à la ministre responsable de RHDCC, ou à un de ses délégués, le pouvoir de faire des inspections afin de vérifier le respect des conditions susmentionnées.

Grâce aux pouvoirs d’inspection proposés, RHDCC et CIC pourraient vérifier si l’information fournie par l’employeur au moment de la demande d’AMT ou de permis de travail était exacte, et si l’employeur se conforme et continue de se conformer aux conditions prévues pendant la période d’emploi du TET. En ce qui concerne, par exemple, les facteurs actuels d’« authenticité », ils pourraient demander à l’employeur, pendant la période d’emploi du TET, de démontrer qu’il est véritablement actif dans l’entreprise à l’égard de laquelle il a présenté l’offre d’emploi, et qu’il se conforme aux lois fédérales et provinciales régissant le travail et le recrutement dans la province où travaille le TET. L’employeur pourrait en outre être appelé à démontrer que, pendant la période d’emploi du TET, il confie à celui-ci un emploi dans la profession précisée dans l’offre d’emploi, lui verse un salaire et lui ménage des conditions de travail qui sont essentiellement les mêmes — mais non moins avantageux — que ceux précisés dans l’offre.

En vertu des modifications proposées, les agents de CIC et la ministre responsable de RHDCC, ou un de ses délégués, auraient le pouvoir, dans le but de vérifier le respect des conditions imposées, d’obliger un employeur à leur fournir des documents, et à se présenter à un endroit et à un moment en particulier afin de répondre à des questions et de remettre des documents.

Les agents de CIC et la ministre responsable de RHDCC auraient également le pouvoir de se rendre sur les lieux où le TET travaille et de les inspecter. Si les lieux en question sont une maison d’habitation, les agents de CIC ou la ministre responsable de RHDCC, ou un de ses délégués, pourraient y entrer sans le consentement de l’occupant, mais à condition de détenir un mandat délivré par un juge de paix.

Dans le cadre d’une inspection sur place, un agent de CIC ou la ministre responsable de RHDCC, ou un de ses délégués, pourrait, entre autres, poser à l’employeur et à l’un quelconque de ses employés toute question pertinente; obliger l’employeur à lui permettre d’examiner tout document, original ou copie, trouvé sur les lieux; demander l’assistance de l’employeur pour faire des copies, au besoin.

Dans les cas où un AMT est requis, ce serait la ministre responsable de RHDCC, ou un de ses délégués, qui serait investi des pouvoirs ci-dessus. Dans les cas où un AMT n’est pas exigé, les pouvoirs pourraient être exercés par un agent de CIC, ou l’agent pourrait demander, au cas par cas, que la ministre responsable de RHDCC exerce les pouvoirs.

Les agents de CIC et la ministre responsable de RHDCC seraient habilités à effectuer une inspection à tout moment pendant la période d’emploi du TET et jusqu’à six ans par la suite.

Éléments déclencheurs de l’inspection

Aux termes des modifications réglementaires proposées, il pourrait y avoir une inspection si :

  • un agent de CIC ou la ministre responsable de RHDCC a des motifs de soupçonner que l’employeur ne respecte pas ou n’a pas respecté toute condition qui lui est imposée;
  • l’employeur n’a pas respecté les conditions dans le passé;
  • l’employeur est choisi dans le cadre d’une vérification du respect des conditions faite au hasard.
Preuve de la conformité des employeurs aux conditions

Afin de démontrer qu’ils répondent aux conditions qui leur sont imposées, les employeurs seraient tenus de conserver les documents attestant qu’ils ont respecté les conditions au cours de la période d’emploi pour laquelle le permis de travail a été délivré.

En outre, les employeurs retenus pour une inspection ou pour des vérifications de conformité devraient aussi se présenter à tout moment et lieu convenu pour fournir des documents et répondre aux questions liées au respect des conditions. Ces employeurs seraient notamment tenus de participer à des entrevues par téléphone; de fournir tous les documents demandés par un agent de CIC, la ministre responsable de RHDCC, ou un de ses délégués; d’être présents durant la visite; de donner toute l’aide raisonnable aux fonctionnaires chargés d’effectuer l’inspection selon l’une des méthodes susmentionnées.

Justification du non-respect des conditions

Advenant qu’on constate pendant une inspection que l’employeur n’a pas respecté les conditions prévues dans les dispositions réglementaires, on lui donnerait l’occasion de justifier ce manquement, s’il y a lieu. La force majeure (catastrophe naturelle, incendie, etc.) serait de plus ajoutée à la liste des motifs pouvant éventuellement justifier le non-respect de certaines conditions.

Non-respect des conditions par l’employeur

Serait jugé fautif l’employeur n’ayant pas respecté les conditions imposées pendant les périodes précisées dans les modifications proposées, c’est-à-dire à tout moment pendant la période d’emploi d’un TET et jusqu’à six ans par la suite.

Une fois que le non-respect des conditions sans justification adéquate aurait été constaté, l’employeur se verrait refuser l’accès au PTET pendant deux ans, et verrait son nom et son adresse ajoutés à une liste des employeurs non admissibles affichée sur le site Web de CIC.

Les modifications réglementaires proposées préciseraient enfin que l’employeur dont le nom figure sur la liste des employeurs non admissibles ne peut présenter une offre d’emploi à une personne qui demande la résidence permanente au titre de la catégorie fédérale des travailleurs de métiers spécialisés ou des travailleurs qualifiés.

Échange d’information

Les modifications réglementaires proposées permettraient l’échange d’information : CIC communiquerait ainsi de l’information à RHDCC aux fins prévues par la LIPR, plus précisément en ce qui concerne une demande de permis de travail ou le respect par un employeur des conditions qui lui sont imposées. Cette information pourrait servir à éclairer la prise de décisions, dans le cadre du processus d’évaluation et d’inspection de l’AMT, et à vérifier le respect des conditions par les employeurs.

De plus, les modifications proposées ajouteraient au Règlement une disposition prévoyant la communication de cette même information par CIC aux autorités provinciales et territoriales compétentes, pour éclairer les décisions sur la délivrance des permis de travail et vérifier le respect des conditions par les employeurs. Par exemple, l’une des conditions évaluées au moment de statuer sur un cas dispensé ou non de l’AMT consiste à savoir si l’employeur a respecté les lois provinciales ou territoriales qui régissent le travail et le recrutement. Dans certains cas, l’agent fédéral devrait pour ce faire contacter le ministère provincial ou territorial compétent; ce faisant, il devrait communiquer à celui-ci de l’information sur le cas qu’il évalue.

Consultation

Dans le cadre de l’examen suivi du PTET, RHDCC et CIC consultent des représentants d’organisations nationales ou régionales agissant au nom d’employeurs, de syndicats ou d’autres intervenants. Menées de façon suivie, ces consultations visent à obtenir des commentaires sur les options qui pourraient être appliquées afin d’améliorer le programme au profit des Canadiens.

Préoccupations propres aux industries
  • Agriculture : Les intervenants en agriculture ont mentionné que les exploitations agricoles avaient de la difficulté à attirer des travailleurs canadiens et devaient donc s’en remettre à d’autres sources de main-d’œuvre, y compris les TET.
  • Fabrication et construction : Les employeurs des industries de la fabrication et de la construction ont indiqué qu’ils embauchaient des TET parce qu’ils n’arrivaient pas à trouver des Canadiens ou des résidents permanents qualifiés. Ils ont également indiqué que l’on pourrait procéder à des vérifications après la délivrance du permis de travail pour s’assurer que les employeurs remplissent leurs obligations.
  • Pétrole et gaz : Cette industrie est saisonnière et n’a pas les mêmes activités ni les mêmes besoins de main-d’œuvre en été qu’en hiver, ce qui exige, selon les intervenants, un programme d’immigration souple pouvant être modifié et adapté promptement.
  • Commerce, développement économique, accueil et soins de santé : Les pénuries de main-d’œuvre sont une source de stress pour les petites entreprises et pour les entrepreneurs, et peuvent les forcer à limiter leurs heures d’ouverture, voire à fermer carrément leurs portes. Des entreprises ont indiqué qu’elles avaient dû embaucher des experts-conseils pour pouvoir remplir les exigences de l’actuel PTET, car elles ne possédaient pas les capacités voulues à l’interne.

En réponse à ces préoccupations, CIC et RHDCC ont convenu de continuer d’examiner les moyens d’améliorer le PTET.

Règle du « un pour un »

Il a été conclu que la règle du « un pour un » s’applique à cette proposition, laquelle est jugée représenter un léger fardeau net pour les employeurs.

Le fardeau administratif que les modifications proposées entraîneraient pour les employeurs représenterait en tout 9 $ par entreprise, soit une hausse nette du fardeau administratif de 201 923 $ (moyenne annualisée). Ces coûts sont attribuables au fait que les employeurs seraient tenus de collecter et de conserver plus de documents. Ils devraient plus particulièrement collecter et conserver les renseignements dont ils auront besoin pour démontrer qu’ils se sont conformés aux conditions du PTET. De plus, les employeurs sélectionnés pour une inspection, qui pourrait comporter une visite des lieux, se verraient imposer un fardeau supplémentaire, en ce sens qu’ils devraient communiquer les renseignements demandés au gouvernement. Sur les 55 501 employeurs à avoir présenté une demande d’AMT en 2011, 42 760 ont obtenu une décision favorable. En 2014, selon les estimations, 59 769 employeurs pourraient présenter une demande dans le cadre du PTET, et 46 048 d’entre eux en tout (y compris les employeurs d’aides familiaux résidants) pourraient obtenir un AMT favorable.

Les données de RHDCC indiquent que la moitié (moyenne des cinq dernières années) des employeurs qui présentent une demande d’AMT embauchent des aides familiaux résidants. De tels employeurs ne sont pas considérés comme une entreprise et sont donc exclus de l’analyse. Ainsi, en 2014, les modifications réglementaires proposées toucheraient 29 885 employeurs d’entreprise qui présentent une demande d’AMT et 23 024 employeurs d’entreprise qui obtiennent un AMT favorable.

À l’heure actuelle, 10 facteurs sont évalués dans le cadre de chacune des demandes d’AMT (excluant les cas où un employeur est sélectionné pour une vérification de sa conformité). Dans sa réponse, l’employeur doit consacrer environ une demi-heure à chacun de ces facteurs, selon les conclusions des discussions et des examens réalisés par les équipes des politiques et des opérations de RHDCC.

Dans la situation actuelle, les employeurs sélectionnés sont assujettis à un examen de la conformité, et aucune visite sur place n’est effectuée. Les dispositions réglementaires proposées exigeraient plus de temps de la part des employeurs qui devraient se soumettre à une inspection, parce qu’il leur serait demandé de rendre compte d’éléments supplémentaires, ce qu’ils ne sont pas tenus de faire actuellement. Pour respecter la nouvelle formule d’examen de la conformité, le personnel administratif devra, selon les estimations, consacrer une demi-heure de plus aux éléments supplémentaires exigés de chacun des employeurs.

Par ailleurs, en vertu des dispositions proposées, un plus grand nombre d’employeurs seraient assujettis à un examen de la conformité, par comparaison au nombre d’employeurs devant actuellement se soumettre à une vérification. Ces employeurs seraient tenus d’allouer du temps à leur personnel administratif pour rendre compte des éléments supplémentaires prévus dans l’inspection. Selon les estimations de RHDCC, les inspections exigeraient environ deux heures de travail par employeur. Un autre groupe d’employeurs serait sélectionné pour faire l’objet d’une inspection sur place. Selon les estimations de RHDCC, la direction devra consacrer trois heures à la préparation et à l’exécution d’une visite sur place.

La valeur du temps que le personnel administratif et la direction consacrent à l’exécution des tâches découlant des mesures d’évaluation susmentionnées est considérée comme un fardeau administratif. On le calcule à la lumière des coûts salariaux et du temps estimatif pour l’entreprise. Ces estimations se fondent sur l’avis des spécialistes des politiques et des opérations de RHDCC.

Le fardeau administratif ne s’applique pas aux projets de modifications réglementaires lorsqu’il existe, à l’égard des entreprises visées, des motifs raisonnables de soupçonner un risque d’exploitation sexuelle. Comme l’entrée d’étrangers censés travailler pour ces entreprises a pour ainsi dire pris fin le 4 juillet 2012, les modifications réglementaires proposées ne devraient avoir aucune incidence sur ces entreprises.

Lentille des petites entreprises

La lentille des petites entreprises ne s’applique pas à cette proposition, car celle-ci ne leur occasionnerait qu’une très faible hausse de coûts.

Justification

Dans le cadre de son plan visant à favoriser l’emploi, la croissance et la prospérité durable, le gouvernement canadien est déterminé à faire le nécessaire pour que les citoyens canadiens et les résidents permanents aient accès aux emplois en premier lieu. Les modifications proposées renforcent le pouvoir de RHDCC et de CIC de surveiller les employeurs, de donner suite aux plaintes, et de protéger les travailleurs étrangers temporaires vulnérables, y compris ceux envisageant de travailler pour des entreprises liées au commerce du sexe.

Citoyenneté et Immigration Canada et Ressources humaines et Développement des compétences Canada ont aussi mis au point divers produits de communication, dont des brochures en sept langues qui informent les TET de leurs droits au Canada, ainsi que des brochures renseignant les employeurs sur les nouvelles conditions du PTET, notamment sur l’obligation qui leur incombe de s’y conformer. Des sites Web ont de plus été mis à jour, et de nouveaux formulaires ont été conçus. Ces efforts de sensibilisation se poursuivent par la diffusion de documents, sur support papier ou au moyen d’Internet, ainsi que par la présentation d’exposés aux divers groupes d’employeurs. Ces mesures seraient maintenues, car elles concourent aux objectifs poursuivis par les modifications réglementaires proposées dont elles constituent un complément essentiel.

Les modifications proposées sont nécessaires pour continuer à préserver l’intégrité du marché du travail canadien, notamment afin que les emplois disponibles soient d’abord offerts aux citoyens canadiens et aux résidents permanents. Ces modifications sont en outre nécessaires pour que le Canada puisse continuer d’honorer son engagement de respecter les droits de la personne, notamment en protégeant les TET contre la violence et l’exploitation, et cela de façon rapide et efficace.

Advenant que des doutes surgissent après la délivrance d’un AMT favorable, RHDCC et CIC seront habilités à procéder à des inspections et à examiner le respect des conditions dès le premier jour d’emploi du TET, et pendant six ans après la date d’expiration du permis de travail. Grâce aux modifications réglementaires proposées, CIC et RHDCC pourraient protéger le marché du travail canadien et prendre des mesures proactives contre les employeurs fautifs, notamment pendant que le TET se trouve toujours au Canada.

Avec les dispositions réglementaires proposées en place, RHDCC et CIC pourraient donner rapidement suite aux plaintes, et procéder à une vérification de la conformité des employeurs au hasard, y compris après la délivrance d’un permis de travail.

Grâce aux modifications réglementaires proposées, les agents de CIC et de RHDCC seraient mieux habilités à empêcher que des employeurs fassent travailler des étrangers dans des entreprises qui offrent, sur une base régulière, des activités de danse nue, des services d’escorte ou des massages érotiques. Les modifications proposées sont conformes aux modifications législatives adoptées dans le cadre de la Loi sur la sécurité des rues et des communautés (projet de loi C-10) afin de protéger les étrangers contre le risque de subir un traitement humiliant ou dégradant, notamment l’exploitation sexuelle. Elles cadrent en outre avec le Plan d’action national de lutte contre la traite de personnes entré en vigueur le 14 juillet 2012.

En prévoyant la mise en œuvre d’un processus d’inspection et de vérification de la conformité plus rigoureux, les modifications proposées assureraient de façon générale une meilleure protection aux travailleurs. Les employeurs fautifs seraient détectés et il leur serait interdit de recourir de nouveau au PTET pendant deux ans. En renforçant la capacité de RHDCC et de CIC de préserver l’intégrité du marché canadien du travail, les modifications réglementaires proposées cadrent avec l’objectif du gouvernement d’aider les chômeurs canadiens à réintégrer le marché du travail. Elles garantissent en outre que les emplois disponibles sont tout d’abord offerts aux Canadiens, conformément à l’engagement pris dans le Plan d’action économique de 2013.

Mise en œuvre, application et normes de service

Les modifications réglementaires proposées entreraient en vigueur lors de leur enregistrement. Le régime d’inspection créé par les modifications proposées serait mis en œuvre en s’appuyant sur les autorités actuelles du PTET pour évaluer la conformité d’un employeur, qui a déjà retenu les services de TET, en ce qui concerne les salaires, les conditions de travail et l’emploi offerts aux TET. La période visée par la vérification de conformité, à l’étape de la demande, serait de six ans.

Après l’entrée en vigueur des modifications proposées, les employeurs seraient également tenus de conserver les documents relatifs à la conformité avec les conditions pendant la période débutant le premier jour de la période d’emploi pour laquelle le permis de travail est délivré à l’étranger et se terminant six ans après le dernier jour de cette période d’emploi.

Citoyenneté et Immigration Canada et Ressources humaines et Développement des compétences Canada seraient autorisés à exercer leurs pouvoirs d’inspection afin de vérifier si les renseignements fournis par l’employeur lors de la présentation de la demande d’AMT ou de permis de travail sont exacts, et si l’employeur respecte les conditions qui lui sont imposées pendant la période d’emploi des TET.

Les mesures de mise en œuvre nécessaires, y compris la formation du personnel de CIC et de RHDCC, seraient financées au moyen des ressources dont les ministères disposent déjà à cette fin.

Les produits de communication seraient mis à jour de façon à tenir compte des nouveaux modes de vérification de la conformité ainsi que des conséquences entraînées par les cas de non-conformité, tel qu’il est indiqué ci-dessus.

Personne-ressource

Philippe Massé
Directeur
Direction générale de l’immigration
Ministère de la Citoyenneté et de l’Immigration
365, avenue Laurier Ouest
Ottawa (Ontario)
K1A 1L1
Téléphone : 613-957-0001
Télécopieur : 613-954-0850
Courriel : TFWP-PTET-REG@cic.gc.ca

PROJET DE RÉGLEMENTATION

Avis est donné que le gouverneur en conseil, en vertu des paragraphes 4(2.1) (voir référence a) et 5(1) et des articles 14 (voir référence b), 32 (voir référence c) et 150.1 (voir référence d) de la Loi sur l’immigration et la protection des réfugiés (voir référence e), se propose de prendre le Règlement modifiant le Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés, ci-après.

Les intéressés peuvent présenter leurs observations au sujet du projet de règlement dans les quinze jours suivant la date de publication du présent avis. Ils sont priés d’y citer la Gazette du Canada Partie Ⅰ, ainsi que la date de publication, et d’envoyer le tout à Philippe Massé, directeur, Politiques et programmes à l’intention des résidents temporaires, Direction générale de l’immigration, ministère de la Citoyenneté et de l’Immigration, 365, avenue Laurier Ouest, Ottawa (Ontario) K1A 1L1 (tél : 613- 957-0001; téléc. : 613- 954-0850; courriel : philippe.masse@cic.gc.ca).

Ottawa, le 30 mai 2013

Le greffier adjoint du Conseil privé
JURICA ČAPKUN

RÈGLEMENT MODIFIANT LE RÈGLEMENT SUR L’IMMIGRATION
ET LA PROTECTION DES RÉFUGIÉS

MODIFICATIONS

1. (1) La division 87.2(3)d)(ii)(C) du Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés (voir référence 3) est remplacée par ce qui suit :

(C) il a reçu d’au plus deux employeurs mentionnés sur son permis de travail — autre qu’une ambassade, un haut-commissariat ou un consulat au Canada ou un employeur dont le nom figure sur la liste visée au paragraphe 209.91(3), s’il ne s’est pas écoulé une période de deux ans depuis la date à laquelle la conclusion visée aux paragraphes 203(5) ou 209.91(1) ou (2) a été rendue — sous réserve de la délivrance du visa de résident permanent, une offre d’emploi à temps plein pour une durée continue totale d’au moins un an pour le métier spécialisé visé par sa demande et faisant partie du même groupe intermédiaire, prévu à la Classification nationale des professions, que le métier mentionné sur son permis de travail,

(2) La division 87.2(3)d)(iv)(A) du même règlement est remplacée par ce qui suit :

(A) un maximum de deux employeurs — autre qu’une ambassade, un haut-commissariat ou un consulat au Canada ou un employeur dont le nom figure sur la liste visée au paragraphe 209.91(3), s’il ne s’est pas écoulé une période de deux ans depuis la date à laquelle la conclusion visée aux paragraphes 203(5) ou 209.91(1) ou (2) a été rendue — ont présenté à l’étranger une offre d’emploi à temps plein d’une durée continue totale d’au moins un an pour le métier spécialisé visé dans la demande, sous réserve de la délivrance du visa de résident permanent,

2. L’alinéa 183(1)b.1) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

  • b.1) même s’il peut travailler en conformité avec la présente partie ou la partie 11, il ne peut conclure de contrat d’emploi — ni prolonger la durée d’un tel contrat — avec un employeur qui offre, sur une base régulière, des activités de danse nue ou érotique, des services d’escorte ou des massages érotiques;
  • b.2) même s’il peut travailler en conformité avec la présente partie ou la partie 11, il ne peut conclure de contrat d’emploi — ni prolonger la durée d’un tel contrat — avec un employeur dont le nom figure sur la liste visée au paragraphe 209.91(3) s’il ne s’est pas écoulé une période de deux ans depuis la date à laquelle la conclusion visée aux paragraphes 203(5) ou 209.91(1) ou (2) a été rendue;

3. Le même règlement est modifié par adjonction, après l’article 196, de ce qui suit :

Restrictions

196.1 L’étranger ne peut conclure de contrat d’emploi — ni prolonger la durée d’un tel contrat — avec un employeur :

  • a) qui offre, sur une base régulière, des activités de danse nue ou érotique, des services d’escorte ou des massages érotiques;

  • b) dont le nom figure sur la liste visée au paragraphe 209.91(3) s’il ne s’est pas écoulé une période de deux ans depuis la date à laquelle la conclusion visée aux paragraphes 203(5) ou 209.91(1) ou (2) a été rendue.

4. (1) Le passage du sous-alinéa 200(1)c)(ii.1) du même règlement précédant la division (A) est remplacé par ce qui suit :

  • (ii.1) il entend exercer un travail visé aux articles 204 ou 205, il a reçu une offre d’emploi pour un tel travail et l’agent a conclu, en se fondant sur tout renseignement fourni, à la demande de l’agent, par l’employeur qui présente l’offre d’emploi et tout autre renseignement pertinent, que :

(2) La division 200(1)c)(ii.1)(B) du même règlement est remplacée par ce qui suit :

  • (B) l’employeur, selon le cas :  
    • (I) au cours des six années précédant la date de la réception de la demande de permis de travail par le ministère, a confié à tout étranger à son service, un emploi dans la même profession que celle précisée dans l’offre d’emploi, lui a versé un salaire et ménagé des conditions de travail qui étaient essentiellement les mêmes — mais non moins avantageux — que ceux précisés dans l’offre,
    • (II) peut justifier le non-respect des critères prévus à la sous-division (I) en application du paragraphe 203(1.1),

(3) L’alinéa 200(3)c) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

  • c) le travail que l’étranger entend exercer est susceptible de nuire au règlement de tout conflit de travail en cours ou à l’emploi de toute personne touchée par ce conflit;

(4) L’alinéa 200(3)h) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

  • g.1) l’étranger entend travailler pour tout employeur qui offre, sur une base régulière, des activités de danse nue ou érotique, des services d’escorte ou des massages érotiques;
  • h) l’étranger entend travailler pour un employeur dont le nom figure sur la liste visée au paragraphe 209.91(3) et il ne s’est pas écoulé une période de deux ans depuis la date à laquelle la conclusion visée aux paragraphes 203(5) ou 209.91(1) ou (2) a été rendue.

(5) Les alinéas 200(5)a) et b) de la version française du même règlement sont remplacés par ce qui suit :

  • a) l’offre est présentée par un employeur, autre que celui qui emploie un aide familial, véritablement actif dans l’entreprise à l’égard de laquelle elle est faite;

  • b) l’offre correspond aux besoins légitimes en main-d’œuvre de l’employeur;

5. (1) Le passage du paragraphe 203(1) du même règlement précédant l’alinéa a) est remplacé par ce qui suit :

Appréciation de l’emploi offert

203. (1) Sur présentation d’une demande de permis de travail conformément à la section 2 par tout étranger, autre que celui visé à l’un des sousalinéas 200(1)c)(i) à (ii.1), l’agent décide, en se fondant sur l’avis du ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences, sur tout renseignement fourni, à la demande de l’agent, par l’employeur qui présente l’offre d’emploi et sur tout autre renseignement pertinent si, à la fois :

(2) L’alinéa 203(1)b) de la version française du même règlement est remplacé par ce qui suit :

  • b) le travail de l’étranger est susceptible d’avoir des effets positifs ou neutres sur le marché du travail canadien;

(3) Le sous-alinéa 203(1)d)(ii) de la version anglaise du même règlement est remplacé par ce qui suit :

  • (ii) the employer will provide the foreign national with adequate furnished and private accommodations in the household, and

(4) L’alinéa 203(1)e) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

  • e) l’employeur, selon le cas :

    • (i) au cours de la période commençant six ans avant la date de la réception, par le ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences, de la demande d’avis visée au paragraphe (2), et se terminant à la date de réception de la demande de permis de travail par le ministère, a confié à tout étranger à son service, un emploi dans la même profession que celle précisée dans l’offre d’emploi, lui a versé un salaire et ménagé des conditions de travail qui étaient essentiellement les mêmes — mais non moins avantageux — que ceux précisés dans l’offre,

    • (ii) peut justifier le non-respect des critères prévus au sous-alinéa (i) en application du paragraphe (1.1).

(5) Le passage du paragraphe 203(1.1) du même règlement précédant l’alinéa a) est remplacé par ce qui suit :

Justification

(1.1) Le non-respect des critères prévus au sous-alinéa (1)e)(i) est justifié s’il découle :

(6) L’alinéa 203(1.1)c) de la version française du même règlement est remplacé par ce qui suit :

  • c) de la mise en œuvre, par l’employeur, de mesures qui permettent de faire face à des changements économiques importants touchant directement son entreprise, et ce, sans que cela ne vise de façon disproportionnée tout étranger à son service;

(7) Le paragraphe 203(1.1) du même règlement est modifié, par adjonction, après l’alinéa f) de ce qui suit :

  • g) d’un cas de force majeure.

(8) Le passage du paragraphe 203(2) du même règlement précédant l’alinéa a) est remplacé par ce qui suit :

Avis sur demande

(2) Le ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences fournit l’avis visé au paragraphe (1) à la demande de l’agent ou de tout employeur ou groupe d’employeurs, à l’exception de tout employeur qui offre, sur une base régulière, des activités de danse nue ou érotique, des services d’escorte ou des massages érotiques, et de ceux dont le nom figure sur la liste visée au paragraphe 209.91(3), si une période de deux ans ne s’est pas écoulée depuis la date où la conclusion visée aux paragraphes (5) ou 209.91(1) ou (2) a été rendue. La demande peut être faite à l’égard :

(9) Le paragraphe 203(2.1) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

Éléments à considérer

(2.1) Dans l’avis qu’il fournit au sujet des éléments prévus aux alinéas (1)a) à e), le ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences se fonde sur tout renseignement fourni par l’employeur qui présente l’offre d’emploi et sur tout autre renseignement pertinent, mais, pour l’application du présent paragraphe, la période visée à l’alinéa (1)e) se termine à la date où la demande d’avis est reçue par ce ministre.

(10) Le passage du paragraphe 203(3) de la version française du même règlement précédant l’alinéa a) est remplacé par ce qui suit :

Facteurs – effets sur le marché du travail

(3) Le ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences fonde son avis relatif aux éléments visés à l’alinéa (1)b) sur les facteurs suivants :

(11) Les alinéas 203(3)a) et b) du même règlement sont remplacés par ce qui suit :

  • a) le travail de l’étranger entraînera ou est susceptible d’entraîner la création directe ou le maintien d’emplois pour des citoyens canadiens ou des résidents permanents;

  • b) le travail de l’étranger entraînera ou est susceptible d’entraîner le développement ou le transfert de compétences ou de connaissances au profit des citoyens canadiens ou des résidents permanents;

(12) L’alinéa 203(3)c) de la version française du même règlement est remplacé par ce qui suit :

  • c) le travail de l’étranger est susceptible de résorber une pénurie de main-d’œuvre;

(13) Les alinéas 203(3)d) et e) du même règlement sont remplacés par ce qui suit :

  • d) le salaire offert à l’étranger correspond aux taux de salaires courants pour cette profession — qui sont déterminés par le ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences, compte tenu des taux rendus publics par ce ministre et des salaires versés aux citoyens canadiens et résidents permanents par l’employeur qui présente l’offre d’emploi, si ce dernier fournit ces renseignements à la demande de ce ministre — et les conditions de travail qui lui sont offertes satisfont aux normes canadiennes généralement acceptées;
  • e) l’employeur embauchera ou formera des citoyens canadiens ou des résidents permanents, ou a fait ou accepté de faire des efforts raisonnables pour ce faire;

(14) Les paragraphes 203(5) et (6) du même règlement sont remplacés par ce qui suit :

(5) Si l’agent conclut, aux termes de la subdivision 200(1)c)(ii.1)(B)(II) ou du sousalinéa (1)e)(ii) que les critères prévus à la subdivision 200(1)c)(ii.1)(B)(I) ou au sousalinéa (1)e)(i) n’ont pas été respectés et que ce non-respect n’a pas été justifié par l’employeur en application du paragraphe (1.1), le ministère informe l’employeur de cette conclusion et ajoute ses nom et adresse à la liste prévue au paragraphe 209.91(3).

Non-respect des critères

6. Le même règlement est modifié par adjonction, après l’article 209, de ce qui suit :

SECTION 4

CONDITIONS IMPOSÉES À L’EMPLOYEUR

Définition de « document »

209.1 Pour l’application de la présente section, « document » s’entend de tout support sur lequel sont enregistrés ou inscrits des éléments d’information pouvant être compris par une personne ou lus par un ordinateur ou tout autre dispositif.

Conditions imposées à l’employeur — étranger visé au sous-alinéa 200(1)c)(ii.1)

209.2 (1) L’employeur qui a présenté une offre d’emploi à un étranger visé au sousalinéa 200(1)c)(ii.1) est tenu de respecter les conditions suivantes :

  • a) pendant la période d’emploi pour laquelle le permis de travail est délivré à l’étranger :

    • (i) l’employeur, autre que celui qui emploie un aide-familial, est véritablement actif dans l’entreprise à l’égard de laquelle il a présenté l’offre d’emploi à l’étranger,

    • (ii) il se conforme aux lois et aux règlements fédéraux et provinciaux régissant le travail et le recrutement de main-d’œuvre dans la province où l’étranger travaille,

    • (iii) il confie à l’étranger un emploi dans la même profession que celle précisée dans son offre d’emploi, lui verse un salaire et lui ménage des conditions de travail qui sont essentiellement les mêmes — mais non moins avantageux — que ceux précisés dans l’offre,

    • (iv) il fait des efforts raisonnables pour fournir un lieu de travail exempt de violence au sens de l’alinéa 72.1(7)a),

    • (v) il n’est pas déclaré coupable de l’infraction prévue à l’article 118 de la Loi, à moins que, à l’égard de la déclaration de culpabilité, un verdict d’acquittement ait été rendu en dernier ressort, un pardon lui ait été octroyé en vertu de la prérogative royale de clémence que possède Sa Majesté ou de l’article 748 du Code criminel ou une suspension du casier ait été ordonnée au titre de la Loi sur le casier judiciaire, ce pardon ou cette suspension n’ayant pas été révoqué ou annulé,

    • (vi) il n’est pas déclaré coupable, sous le régime du Code criminel, ou n’a pas été absous en application de l’article 730 du Code criminel, d’une des infractions ci-après, à moins que, à l’égard de la déclaration de culpabilité, un verdict d’acquittement ait été rendu en dernier ressort ou un pardon lui ait été octroyé en vertu de la prérogative royale de clémence que possède Sa Majesté ou de l’article 748 du Code criminel ou une suspension du casier ait été ordonnée au titre de la Loi sur le casier judiciaire, ce pardon ou cette suspension n’ayant pas été révoqué ou annulé :

      • (A) une infraction d’ordre sexuel ou une tentative de commettre une telle infraction, à l’égard d’une personne qui était l’un de ses employés au moment de la perpétration de l’infraction,

      • (B) l’infraction visée aux articles 279.01 ou 279.011 du Code criminel (traite des personnes), et les infractions qui y sont reliées, visées aux articles 279.02 et 279.03 du Code criminel,

      • (C) une infraction causant la mort ou des lésions corporelles, au sens de l’article 2 du Code criminel, ou une tentative de commettre une telle infraction, à l’égard d’une personne qui était l’un de ses employés au moment de la perpétration de l’infraction,

      • (D) l’infraction visée à l’alinéa 264.1(1)a) du Code criminel (proférer des menaces de causer la mort ou des lésions corporelles), à l’égard d’une personne qui était l’un de ses employés au moment de la perpétration de l’infraction,

      • (E) une infraction mettant en cause la violence ou une tentative de commettre une telle infraction, à l’égard d’une personne qui était l’un de ses employés au moment de la perpétration de l’infraction,

    • (vii) il n’est pas déclaré coupable, dans un pays étranger, d’une infraction dans ce pays qui, si elle avait été commise au Canada, constituerait une infraction visée au sous-alinéa (v) ou aux divisions (vi)(A) à (E), à moins qu’un verdict d’acquittement ait été rendu en dernier ressort à l’égard de la déclaration de culpabilité;

  • b) pendant la période débutant le premier jour de la période d’emploi pour laquelle le permis de travail est délivré à l’étranger et se terminant six ans après le dernier jour de cette période d’emploi :

    • (i) il peut démontrer que tout renseignement qu’il a fourni aux termes du sousalinéa 200(1)c)(ii.1) était exact,

    • (ii) il conserve tout document relatif au respect des conditions prévues à l’alinéa a).

Justification

(2) Le non-respect des conditions prévues aux sous-alinéas (1)a)(i) à (iv) est justifié s’il découle de l’une des circonstances prévues au paragraphe 203(1.1).

Justification

(3) Le non-respect des conditions prévues à l’alinéa (1)b) est justifié si l’employeur a fait tous les efforts raisonnables pour respecter ces conditions ou si le non-respect découle d’actions ou d’omissions que l’employeur a commises de bonne foi.

Conditions imposées à l’employeur — étranger visé au sousalinéa 200(1)c)(iii)

209.3 (1) L’employeur qui a présenté une offre d’emploi à un étranger visé au sousalinéa 200(1)c)(iii) est tenu de respecter les conditions suivantes :

  • a) pendant la période d’emploi pour laquelle le permis de travail est délivré à l’étranger :

    • (i) l’employeur, autre que celui qui emploie un aide-familial, est véritablement actif dans l’entreprise à l’égard de laquelle il a présenté l’offre d’emploi à l’étranger,

    • (ii) il se conforme aux lois et aux règlements fédéraux et provinciaux régissant le travail et le recrutement de main-d’œuvre dans la province où l’étranger travaille,

    • (iii) s’agissant d’un employeur qui emploie un étranger à titre d’aide familial, il est tenu :

      • (A) de veiller à ce que l’étranger habite dans une résidence privée au Canada et y fournit sans supervision des soins à un enfant ou à une personne âgée ou handicapée,

      • (B) de lui fournir un logement privé meublé et adéquat dans la résidence,

      • (C) de posséder les ressources financières suffisantes pour lui verser le salaire offert,

    • (iv) il lui confie un emploi dans la même profession que celle précisée dans son offre d’emploi, lui verse un salaire et lui ménage des conditions de travail qui sont essentiellement les mêmes — mais non moins avantageux — que ceux précisés dans l’offre,

    • (v) il fait des efforts raisonnables pour fournir un lieu de travail exempt de violence au sens de l’alinéa 72.1(7)a),

    • (vi) il n’est pas déclaré coupable de l’infraction prévue à l’article 118 de la Loi, à moins que, à l’égard de la déclaration de culpabilité, un verdict d’acquittement ait été rendu en dernier ressort, un pardon lui ait été octroyé en vertu de la prérogative royale de clémence que possède Sa Majesté ou de l’article 748 du Code criminel ou une suspension du casier ait été ordonnée au titre de la Loi sur le casier judiciaire, ce pardon ou cette suspension n’ayant pas été révoqué ou annulé,

    • (vii) il n’est pas déclaré coupable, sous le régime du Code criminel, ou n’a pas été absous en application de l’article 730 du Code criminel, d’une des infractions ci-après, à moins que, à l’égard de la déclaration de culpabilité, un verdict d’acquittement ait été rendu en dernier ressort ou un pardon lui ait été octroyé en vertu de la prérogative royale de clémence que possède Sa Majesté ou de l’article 748 du Code criminel ou une suspension du casier ait été ordonnée au titre de la Loi sur le casier judiciaire, ce pardon ou cette suspension n’ayant pas été révoqué ou annulé :

      • (A) une infraction d’ordre sexuel ou une tentative de commettre une telle infraction, à l’égard d’une personne qui était l’un de ses employés au moment de la perpétration de l’infraction,

      • (B) l’infraction visée aux articles 279.01 ou 279.011 du Code criminel (traite des personnes), et les infractions qui y sont reliées, visées aux articles 279.02 et 279.03 du Code criminel,

      • (C) une infraction causant la mort ou des lésions corporelles, au sens de l’article 2 du Code criminel, ou une tentative de commettre une telle infraction, à l’égard d’une personne qui était l’un de ses employés au moment de la perpétration de l’infraction,

      • (D) l’infraction visée à l’alinéa 264.1(1)a) du Code criminel (proférer des menaces de causer la mort ou des lésions corporelles), à l’égard d’une personne qui était l’un de ses employés au moment de la perpétration de l’infraction,

      • (E) une infraction mettant en cause la violence ou une tentative de commettre une telle infraction, à l’égard d’une personne qui était l’un de ses employés au moment de la perpétration de l’infraction,

    • (viii) il n’est pas déclaré coupable, dans un pays étranger, d’une infraction dans ce pays qui, si elle avait été commise au Canada, constituerait une infraction visée au sousalinéa (vi) ou aux divisions (vii)(A) à (E), à moins qu’un verdict d’acquittement ait été rendu en dernier ressort à l’égard de la déclaration de culpabilité;

  • b) pendant la période d’emploi pour laquelle le permis de travail est délivré à l’étranger ou toute autre période convenue par l’employeur et le ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences au moment où l’avis est fourni aux termes du paragraphe 203(2) :

    • (i) il veille à ce que le travail de l’étranger entraîne la création directe ou le maintien d’emplois pour des citoyens canadiens ou des résidents permanents, s’il s’agit de l’un des facteurs ayant mené à la délivrance du permis de travail,

    • (ii) il veille à ce que le travail de l’étranger entraîne le développement ou le transfert de compétences ou de connaissances au profit des citoyens canadiens ou des résidents permanents, s’il s’agit de l’un des facteurs ayant mené à la délivrance du permis de travail,

    • (iii) il embauche ou forme des citoyens canadiens ou des résidents permanents, s’il s’agit de l’un des facteurs ayant mené à la délivrance du permis de travail,

    • (iv) il fait des efforts raisonnables pour embaucher ou former des citoyens canadiens ou des résidents permanents, s’il s’agit de l’un des facteurs ayant mené à la délivrance du permis de travail;

  • c) pendant la période débutant le premier jour de la période d’emploi pour laquelle le permis de travail est délivré à l’étranger et se terminant six ans après le dernier jour de cette période d’emploi :

    • (i) l’employeur peut démontrer que tout renseignement qu’il a fourni aux termes des paragraphes 203(1) et (2.1) était exact,

    • (ii) il conserve tout document relatif au respect des conditions prévues aux alinéas a) et b).

Justification

(2) Le non-respect des conditions prévues aux sous-alinéas (1)a)(i) à (v) et à l’alinéa (1)b) est justifié s’il découle de l’une des circonstances prévues au paragraphe 203(1.1).

Justification

(3) Le non-respect des conditions prévues à l’alinéa (1)c) est justifié si l’employeur a fait tous les efforts raisonnables pour respecter ces conditions ou si le non-respect découle d’actions ou d’omissions que l’employeur a commises de bonne foi.

Conditions imposées à tout employeur

209.4 (1) L’employeur visé aux articles 209.2 ou 209.3 est tenu de respecter les conditions suivantes :

  • a) se présenter aux date, heure et lieu précisés afin de répondre à des questions et de fournir des documents, conformément à l’article 209.6;

  • b) fournir les documents exigés aux termes de l’article 209.7;

  • c) être présent durant la conduite de toute inspection visée aux articles 209.8 et 209.9, à moins de ne pas en avoir été avisé, prêter à la personne qui conduit celle-ci toute l’assistance possible et lui fournir les documents et renseignements qu’elle exige.

Justification

(2) Le non-respect des conditions prévues au paragraphe (1) est justifié si l’employeur a fait tous les efforts raisonnables pour respecter ces conditions ou si le non-respect découle d’actions ou d’omissions que l’employeur a commises de bonne foi.

Circonstances pour exercer les pouvoirs des articles 209.6 à 209.9

209.5 Les pouvoirs prévus aux articles 209.6 à 209.9 peuvent être exercés dans l’une ou l’autre des circonstances suivantes :

  • a) l’agent ou le ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences a des motifs de soupçonner que l’employeur en cause ne respecte pas ou n’a pas respecté toute condition prévue aux articles 209.2 et 209.3;

  • b) l’employeur en cause n’a pas respecté, dans le passé, les conditions prévues aux articles 209.2 et 209.3;

  • c) l’employeur en cause a été choisi dans le cadre d’une vérification, faite au hasard, du respect des conditions prévues aux articles 209.2 et 209.3.

Répondre aux questions et fournir des documents

209.6 (1) Si l’une des circonstances prévues à l’article 209.5 se présente :

  • a) l’agent peut, aux fins de vérification du respect des conditions prévues à l’article 209.2, exiger que l’employeur se présente aux date, heure et lieu précisés, afin de répondre à toute question relative au respect de ces conditions et de fournir tout document connexe;

  • b) le ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences peut, aux fins de vérification du respect des conditions prévues à l’article 209.3, exiger que l’employeur se présente aux date, heure et lieu précisés afin de répondre à toute question relative au respect de ces conditions et de fournir tout document connexe.

Ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences

(2) Le ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences peut exercer les attributions prévues à l’alinéa (1)a) à la demande de l’agent.

Examen de documents

209.7 (1) Si l’une des circonstances prévues à l’article 209.5 se présente :

  • a) l’agent peut, aux fins de vérification du respect des conditions prévues à l’article 209.2, exiger que l’employeur lui fournisse tout document relatif au respect de ces conditions;

  • b) le ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences peut, aux fins de vérification du respect des conditions prévues à l’article 209.3, exiger que l’employeur lui fournisse tout document relatif au respect de ces conditions.

Ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences

(2) Le ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences peut exercer les attributions prévues à l’alinéa (1)a) à la demande de l’agent.

Accès au lieu — vérification du respect des conditions de l’article 209.2

209.8 (1) Si l’une des circonstances prévues à l’article 209.5 se présente, l’agent peut, aux fins de vérification du respect des conditions prévues à l’article 209.2, entrer dans tout lieu où un étranger visé à cet article exerce un emploi, et y effectuer des inspections.

Pouvoirs

(2) Il peut à cette même fin :

  • a) poser toute question pertinente à l’employeur et à toute personne qu’il emploie;

  • b) exiger de l’employeur, en vue de l’examiner, tout document qui se trouve dans le lieu;

  • c) utiliser le matériel de reproduction qui se trouve dans le lieu ou exiger de l’employeur qu’il fasse des copies de documents, et emporter les reproductions pour examen ou, s’il n’est pas possible de reproduire les documents sur place, les emporter aux fins de reproduction;

  • d) prendre des photographies et effectuer des enregistrements vidéo et audio;

  • e) examiner toute chose qui se trouve dans le lieu;

  • f) exiger de l’employeur que ce dernier utilise tout ordinateur ou autre dispositif électronique qui se trouve dans le lieu, pour que l’agent puisse examiner les documents pertinents qu’il contient ou auxquels il donne accès;

  • g) se faire accompagner ou assister par toute personne dont le concours est nécessaire lorsqu’il se trouve dans le lieu.

Droit de passage — propriété privée

(3) L’agent qui agit dans l’exercice de ses attributions et toute personne l’accompagnant peuvent pénétrer dans une propriété privée et y passer, sans encourir de poursuites à cet égard; nul ne peut s’y opposer et aucun mandat n’est requis, sauf s’il s’agit d’une maison d’habitation.

Personne accompagnant l’agent

(4) Toute personne peut, à la demande de l’agent, accompagner celui-ci en vue de l’aider à accéder au lieu, sans encourir de poursuites à cet égard.

Maison d’habitation

(5) L’agent ne peut toutefois entrer dans une maison d’habitation sans le consentement de l’occupant que s’il est muni d’un mandat décerné en vertu du paragraphe (6).

Délivrance du mandat

(6) Sur demande ex parte, le juge de paix peut décerner un mandat autorisant, sous réserve des conditions qui y sont indiquées, l’agent qui y est nommé ou le ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences, selon le cas, à entrer dans une maison d’habitation si le juge est convaincu, sur la foi d’une dénonciation sous serment, que les conditions ci-après sont réunies :

  • a) il y a des motifs raisonnables de croire que la maison d’habitation est un lieu visé au paragraphe (1);

  • b) il est nécessaire d’y entrer pour vérifier le respect des conditions prévues à l’article 209.2;

  • c) soit l’occupant en a refusé l’entrée soit il y a des motifs raisonnables de croire que tel sera le cas ou qu’il sera impossible d’obtenir le consentement de l’occupant.

Ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences

(7) Le ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences peut exercer les attributions prévues par le présent article à la demande de l’agent.

Accès au lieu — vérification du respect des conditions de l’article 209.3

209.9 (1) Si l’une des circonstances prévues à l’article 209.5 se présente, le ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences, peut, aux fins de vérification du respect des conditions prévues à l’article 209.3, entrer dans tout lieu où un étranger visé à ce même article exerce un emploi ou tout lieu fourni par un employeur à l’étranger à titre de logement, et y effectuer des inspections.

Pouvoirs

(2) Il peut à cette même fin :

  • a) poser toute question pertinente à l’employeur et à toute personne qu’il emploie;

  • b) exiger de l’employeur, en vue de l’examiner, tout document qui se trouve dans le lieu;

  • c) utiliser le matériel de reproduction qui se trouve dans le lieu ou exiger de l’employeur qu’il fasse des copies de documents, et emporter les reproductions pour examen ou, s’il n’est pas possible de reproduire les documents sur place, les emporter aux fins de reproduction;

  • d) prendre des photographies et effectuer des enregistrements vidéo et audio;

  • e) examiner toute chose qui se trouve dans le lieu;

  • f) exiger de l’employeur que ce dernier utilise tout ordinateur ou autre dispositif électronique qui se trouve dans le lieu, pour que le ministre puisse examiner les documents pertinents qu’il contient ou auxquels il donne accès;

  • g) se faire accompagner ou assister par toute personne dont le concours est nécessaire lorsqu’il se trouve dans le lieu.

Droit de passage — propriété privée

(3) Le ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences qui agit dans l’exercice de ses attributions et toute personne l’accompagnant peuvent pénétrer dans une propriété privée et y passer, sans encourir de poursuites à cet égard; nul ne peut s’y opposer et aucun mandat n’est requis, sauf s’il s’agit d’une maison d’habitation.

Personne accompagnant le ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences

(4) Toute personne peut, à la demande du ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences, accompagner celui-ci en vue de l’aider à accéder au lieu, sans encourir de poursuites à cet égard.

Maison d’habitation

(5) Le ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences ne peut toutefois entrer dans une maison d’habitation sans le consentement de l’occupant que s’il est muni d’un mandat décerné en vertu du paragraphe (6).

Délivrance du mandat

(6) Sur demande ex parte, le juge de paix peut décerner un mandat autorisant, sous réserve des conditions qui y sont indiquées, le ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences, selon le cas, à entrer dans une maison d’habitation si le juge est convaincu, sur la foi d’une dénonciation sous serment, que les conditions ci-après sont réunies :

  • a) il y a des motifs raisonnables de croire que la maison d’habitation est un lieu visé au paragraphe (1);

  • b) il est nécessaire d’y entrer pour vérifier le respect des conditions prévues à l’article 209.3;

  • c) soit l’occupant en a refusé l’entrée soit il y a des motifs raisonnables de croire que tel sera le cas ou qu’il sera impossible d’obtenir le consentement de l’occupant.

Non-respect des conditions des articles 209.2 et 209.4

209.91 (1) Si l’agent conclut, en se fondant sur les renseignements obtenus par tout agent ou le ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences dans l’exercice des attributions prévues aux articles 209.6 à 209.8 et sur tout autre renseignement pertinent, qu’un employeur n’a pas respecté l’une des conditions prévues aux articles 209.2 et 209.4 et que ce non-respect n’est pas justifié, le ministère en informe l’employeur et ajoute ses nom et adresse à la liste visée au paragraphe (3).

Non-respect des conditions des articles 209.3 et 209.4

(2) Si le ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences conclut, en se fondant sur les renseignements qu’il a obtenus dans l’exercice des attributions prévues aux articles 209.6, 209.7 et 209.9 et sur tout autre renseignement pertinent, qu’un employeur n’a pas respecté l’une des conditions prévues aux articles 209.3 et 209.4 et que ce non-respect n’est pas justifié, il en informe l’employeur et ajoute ses nom et adresse à la liste visée au paragraphe (3).

Liste des employeurs

(3) Une liste contenant les nom et adresse de chaque employeur visé aux paragraphes (1) et (2) et 203(5) et la date où la conclusion a été rendue à leur égard est affichée sur le site Web du ministère.

SECTION 5

COMMUNICATION DE RENSEIGNEMENTS

Communication de renseignements

209.92 L’agent peut, afin de déterminer si un permis de travail devrait être délivré à un étranger aux termes du paragraphe 200(1), de rendre, s’il y a lieu, une décision aux termes des alinéas 203(1)a) à e) ou de vérifier le respect des conditions prévues aux articles 209.2 à 209.4, communiquer au ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences et aux autorités compétentes des provinces concernées des renseignements relatifs à la demande de permis de travail ou au respect des conditions visées aux articles 209.2 à 209.4.

ENTRÉE EN VIGUEUR

7. Le présent règlement entre en vigueur à la date de son enregistrement.

[23-1-o]

  • Référence 1
    Pour consulter le Plan d’action national de lutte contre la traite de personnes du gouvernement canadien, voir: www.securitepublique.gc.ca/prg/le/cmbt-trffkng-fra.aspx.
  • Référence 2
    Pour consulter l’Évaluation de la menace par la GRC, voir www.rcmp-grc.gc.ca/pubs/ht-tp/htta-tpem-fra.htm.
  • Référence 3
    DORS/2002-227
  • Référence a
    L.C. 2012, ch. 19, art. 701
  • Référence b
    L.C. 2012, ch. 31, art. 309
  • Référence c
    L.C. 2012, ch. 19, art. 705
  • Référence d
    L.C. 2011, ch. 8, art. 4
  • Référence e
    L.C. 2001, ch. 27