La Gazette du Canada, Partie I, volume 153, numéro 17 : Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail

Le 27 avril 2019

Fondement législatif
Code canadien du travail

Ministères responsables
Ministère de l’Emploi et du Développement social
Ministère des Transports
Ministère des Affaires indiennes et du Nord canadien
Ministère des Ressources naturelles

RÉSUMÉ DE L’ÉTUDE D’IMPACT DE LA RÉGLEMENTATION

(Le présent résumé ne fait pas partie du Règlement.)

Résumé

Enjeux

Le caractère répandu du harcèlement et de la violence en milieu de travail, y compris le harcèlement sexuel et la violence sexuelle, est mis en évidence dans les résultats d’un sondage en ligne mené en 2018 par l’Angus Reid Institute : 52 % des Canadiennes déclarent avoir été victimes de harcèlement sexuel au travail ^{référence 1}. Les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2017 du gouvernement du Canada soulignent également l’omniprésence de ce problème, puisque 18 % des répondants ont été victimes de harcèlement ou de violence au travail au cours des deux dernières années ^{référence 2}.

Les preuves montrent également que le harcèlement est nettement sous-dénoncé : certaines études estiment que jusqu’à 80 % des incidents ne sont signalés à personne ^{référence 3}. L’absence de signalement est attribuable à la crainte de représailles (y compris la peur de perdre leur sécurité d’emploi), au manque de soutien de la part de l’employeur pour corriger la situation et au manque de connaissance des comportements qui constituent du harcèlement et de la violence.

Le cadre juridique actuel du Code canadien du travail (le Code) et de ses règlements visant à prévenir le harcèlement et la violence dans les milieux de travail sous réglementation fédérale est fragmenté et n’est pas conçu pour traiter adéquatement les cas de harcèlement sexuel et de violence sexuelle.

Contexte

La partie II du Code établit le cadre législatif de la santé et de la sécurité au travail pour les milieux de travail relevant de la compétence fédérale, sauf ceux visés par la Loi sur les relations de travail au Parlement. Elle impose à l’employeur de prendre les mesures prévues par les règlements pour prévenir et réprimer la violence dans les lieux de travail. Les obligations spécifiques des employeurs pour empêcher et réprimer la violence dans les lieux de travail sont énoncées dans la partie XX du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail (RCSST).

La partie III du Code établit les normes minimales du travail pour les milieux de travail du secteur privé sous réglementation fédérale et les sociétés d’État fédérales, mais contrairement à la partie II, elle ne s’applique pas à la fonction publique fédérale. La partie III comprend des dispositions établissant que les employés ont droit à un emploi exempt de harcèlement sexuel et exigeant que les employeurs adoptent des politiques en matière de harcèlement sexuel et prennent des mesures raisonnables pour s’assurer qu’aucun employé n’est victime de harcèlement sexuel. Toutefois, ces dispositions ne concernent que le harcèlement sexuel et ne concernent pas d’autres formes de harcèlement. À l’heure actuelle, il n’existe aucun règlement à l’appui des dispositions sur le harcèlement sexuel de la partie III du Code.

Malgré les progrès en matière de normes d’emploi et de santé et de sécurité au Canada et les dispositions actuelles qui offrent une protection aux employés en vertu du Code, trop de personnes continuent d’être victimes de harcèlement et de violence au travail. Dans sa lettre de mandat de 2015 adressée à la ministre de l’Emploi, du Développement de la main-d’œuvre et du Travail (la ministre), le premier ministre a souligné l’engagement du gouvernement à prendre des mesures pour veiller à ce que les milieux de travail fédéraux soient des milieux de travail exempts de harcèlement et de violence de nature sexuelle.

Dans le cadre de ce mandat, le gouvernement du Canada a consulté les Canadiens pour savoir comment le harcèlement et la violence, y compris le harcèlement sexuel et la violence sexuelle, sont traités dans le cadre juridique actuel des milieux de travail sous réglementation fédérale, et comment ce cadre peut être renforcé. Des consultations avec les employeurs, les représentants syndicaux, les experts en la matière, les groupes de défense et le public ont eu lieu en 2016 et 2017 sous forme de tables rondes et de téléconférences. Un sondage en ligne a également été mené auprès du public. Les trois principaux secteurs représentés par les répondants au sondage étaient les services d’enseignement, la fonction publique fédérale, et les soins de santé et l’aide sociale. De plus, 89 % des répondants étaient des femmes.

Les résultats de ces consultations sont présentés dans le rapport intitulé Consultations publiques sur le harcèlement et la violence sexuelle en lieu de travail — Ce que nous avons entendu, qui souligne les lacunes de l’approche fédérale actuelle en matière de prévention du harcèlement et de la violence de la façon suivante :

• Le régime actuel ne traite pas adéquatement l’éventail des comportements inappropriés dans les lieux de travail.
• Les Canadiens continuent de dire qu’ils sont victimes d’avances sexuelles importunes, de demandes de faveurs sexuelles et de conversations à caractère sexuel dans le cadre de leur travail.
• La plupart des personnes qui ont été victimes de harcèlement sexuel au travail l’ont été à plusieurs reprises.
• La majorité de ceux qui ont été victimes de harcèlement sexuel au travail n’ont jamais signalé ce comportement à leur employeur et beaucoup de ceux qui le signalent n’ont pas le sentiment d’avoir reçu une réponse ou un soutien approprié.
• Les personnes handicapées et les membres d’une minorité visible sont plus susceptibles d’être victimes de harcèlement.
• De nombreux milieux de travail ont des politiques inadéquates ou faibles en matière de prévention du harcèlement et de la violence, et de nombreux employés n’ont jamais bénéficié d’une formation sur les politiques existantes.
• Les employés des milieux de travail parlementaires ne bénéficient pas des mêmes protections en matière de santé et de sécurité au travail que les autres milieux de travail sous réglementation fédérale.

Pour répondre aux enjeux relevés lors de ces consultations, le gouvernement du Canada a présenté le projet de loi C-65, Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence), la Loi sur les relations de travail au Parlement et la Loi n^o 1 d’exécution du budget de 2017 à la Chambre des communes le 7 novembre 2017. Le projet de loi C-65 a été adopté par le Sénat et a reçu la sanction royale le 25 octobre 2018.

Le projet de loi C-65 adresse bon nombre des lacunes relevées lors des consultations et a entraîné des modifications de la partie II du Code en ce qui concerne la prévention du harcèlement et de la violence. Plus particulièrement, le projet de loi C65 :

• Modifie l’objet de la partie II afin d’indiquer de manière explicite qu’elle comprend la prévention du harcèlement et de la violence, et des blessures et des maladies psychologiques et physiques.
• Définit le harcèlement et la violence comme tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie physique ou psychologique.
• Élargit les obligations des employeurs à l’égard des anciens employés concernant un incident de harcèlement ou de violence dans le lieu de travail si l’employeur a connaissance de l’incident dans les trois mois suivant la date de cessation d’emploi de l’ancien employé.
• Exige que les employeurs fournissent une formation sur la prévention du harcèlement et de la violence à tous les employés dans le lieu de travail.
• Empêche les comités d’orientation, les comités locaux et les représentants en matière de santé et de sécurité de participer à des enquêtes sur des incidents de harcèlement ou de violence dans le lieu de travail.
• Étend toutes les dispositions de la partie II du Code aux milieux de travail parlementaires visés par la Loi sur les relations de travail au Parlement.

Objectif

Pour appuyer les objectifs du projet de loi C-65, qui comprend le pouvoir d’adopter des règlements pour prévenir le harcèlement et la violence dans les lieux de travail, y réagir et soutenir les personnes concernées, un nouveau règlement indépendant est proposé.

La création d’un règlement distinct simplifiera les dispositions en matière de harcèlement et de violence, car il s’appliquera à tous les milieux de travail sous réglementation fédérale relevant de la partie II du Code, y compris à ceux visés par la Loi sur les relations de travail au Parlement. Il soulignera également l’importance de la prévention du harcèlement et de la violence et permettra aux employeurs et aux employés de déterminer plus facilement leurs droits et leurs obligations, car ces droits et obligations seront contenus dans un seul règlement distinct de tout autre.

Les dispositions réglementaires proposées pour lutter contre le harcèlement et la violence comme un continuum de comportements ont été rédigées en fonction des objectifs suivants :

1. Changer la culture du harcèlement et de la violence dans les lieux de travail : Créer un changement de culture dans les milieux de travail de façon à ce que la civilité et le respect soient la norme.
2. Donner davantage de moyens aux employés concernés : Bien que l’accent soit mis sur une résolution rapide dans un premier temps, si ce processus de résolution ne fonctionne pas, l’employé qui est l’objet de l’incident (partie principale) pourra s’exprimer afin de choisir l’étape de résolution suivante, à savoir la conciliation ou une enquête.
3. Reconnaître un continuum de comportements constituant du harcèlement et de la violence : Pour appuyer le concept d’un continuum de comportements inappropriés, toutes les formes de harcèlement et de violence, depuis les taquineries et les avances non désirées jusqu’aux voies de fait, seront prises en compte.
4. Souligner l’importance de la prévention : La prévention est l’étape la plus importante pour réduire efficacement le nombre d’incidents de harcèlement et de violence. La prévention permet également d’alléger le fardeau financier des employeurs en réduisant la nécessité de faire appel à des conciliateurs ou à des enquêteurs externes pour prendre part au processus de règlement.
5. Souligner l’importance de la vie privée et de la confidentialité : Dans le but d’encourager les personnes qui ont été témoins de harcèlement et de violence dans le lieu de travail à se manifester.
6. Établir des délais prévisibles de résolution : Afin de soutenir toutes les parties et de réduire au minimum les incidences négatives sur le lieu de travail.

Description

Le nouveau Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail s’appliquera à tous les milieux de travail sous réglementation fédérale visés par la partie II du Code. Ce règlement indépendant remplacera les dispositions actuelles en matière de prévention de la violence de la partie XX du RCSST. Les dispositions en matière de prévention de la violence contenues dans deux autres règlements seront également abrogées.

Le tableau suivant présente les règlements dont des dispositions seront abrogées en vertu du projet de règlement.

Règlement	Partie
Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail	Partie XX — Prévention de la violence dans le lieu de travail
Règlement sur la santé et la sécurité au travail en milieu maritime	Partie 5 — section 1 — article 90 Partie 5 — section 2 — Prévention de la violence dans le lieu de travail Partie 21 — paragraphe 277j)
Règlement sur la santé et la sécurité au travail (trains)	Partie XV — Prévention de la violence dans le lieu de travail

Éléments principaux du nouveau règlement

En élaborant le projet de règlement, on a tenu compte du RCSST actuel, plus précisément sa partie XV (Enquêtes et rapports sur les situations comportant des risques), sa partie XIX (Programme de prévention des risques) et sa partie XX (Prévention de la violence dans le lieu de travail). Cela a permis au Programme du travail d’élaborer un cadre réglementaire proposé qui a permis aux parties de réagir durant les consultations, pour ainsi compléter cette proposition.

Les éléments principaux du nouveau règlement sont décrits ci-dessous. Il convient de noter qu’à tout endroit où il est indiqué que l’employeur doit procéder à une mesure de façon conjointe, il doit le faire avec le comité d’orientation ou, à défaut d’un tel comité, avec le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité.

Politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail

Les employeurs devront élaborer et rendre accessible conjointement une politique de prévention contenant des renseignements sur la façon dont leur organisation traitera le harcèlement et la violence dans le lieu de travail.

La politique doit également indiquer comment un employeur doit être informé de dangers externes qui pourraient donner lieu à du harcèlement et à de la violence dans le lieu de travail, comme la violence familiale et la traque, ainsi que des mesures qu’il peut mettre en œuvre pour minimiser ces dangers.

Évaluations du lieu de travail

Les employeurs devront effectuer conjointement une évaluation du lieu de travail qui identifie les risques de harcèlement et de violence dans le lieu de travail et mettre en œuvre des mesures de prévention pour protéger le lieu de travail contre ces risques.

L’évaluation du lieu de travail devra être examinée et mise à jour au moins tous les trois ans. Un examen de l’évaluation du lieu de travail doit aussi être poursuivi lors de certaines situations où il n’est pas possible d’avoir recours au processus de règlement : lorsque la partie principale souhaite conserver l’anonymat ou qu’elle choisit de ne pas poursuivre le processus de règlement avant le début de l’enquête, ou lorsque la partie intimée n’est pas un employé ou l’employeur.

Procédures d’urgence

L’employeur devra élaborer conjointement des procédures d’urgence devant être suivies lors de situations durant lesquelles un incident de harcèlement ou de violence pose un risque immédiat à la santé ou à la sécurité d’un employé, ou en cas de menace qu’un tel incident se produise dans le lieu de travail.

Formation

Les employeurs devront identifier ou élaborer conjointement une formation en matière de harcèlement et de violence et s’assurer qu’elle soit donnée aux employés, aux employeurs et au destinataire désigné. La formation devra être dispensée au moins tous les trois ans et offrir des directives sur les éléments de la politique de prévention, ainsi que sur d’autres éléments comme la prévention des crises, la sécurité personnelle et les techniques de désamorçage, et comment réagir de manière appropriée à différents types d’incidents.

Mesures de soutien

Le projet de règlement exige que les employeurs rendent accessibles des renseignements concernant les services de soutien auxquels les employés peuvent accéder en cas de besoin.

Processus de règlement

Le projet de règlement élabore un processus de règlement axé sur une meilleure communication entre l’employeur et les parties au moyen de mises à jour mensuelles, une diminution des incidences négatives sur le lieu de travail au moyen de délais prescrits pour mener à terme le processus de règlement et un plus grand contrôle de la partie principale sur les étapes ultérieures du règlement au cas où le règlement anticipé ne fonctionnerait pas.

Le processus de règlement obligera les employeurs à répondre à chaque avis d’incident de harcèlement ou de violence dans leur lieu de travail. Le processus de règlement comprend plusieurs options de résolution : règlement anticipé, conciliation et enquête. Bien que le règlement anticipé et la conciliation soient plus flexibles, si une enquête est l’option choisie, les employeurs devront respecter les exigences relatives aux qualifications d’un enquêteur, au processus de nomination, aux types de rapports qu’il doit présenter et comment l’employeur doit gérer ces rapports.

De plus, si un employeur souhaite dresser ou identifier une liste d’enquêteurs, il doit le faire conjointement.

Dossiers et rapports

Pour appuyer l’application du projet de règlement, les employeurs devront conserver un certain nombre de registres, notamment des registres de tous les avis de harcèlement et de violence dans leur lieu de travail, des registres de toutes les mesures prises à la suite de ces avis, des registres des décisions prises au cas où les employeurs ne pourraient pas s’entendre sur une question devant être traitée conjointement et des registres relatifs aux retards par rapport aux échéances.

À l’interne, les employeurs devront produire des rapports contenant des données cumulatives concernant les incidents menés à terme par règlement anticipé et par conciliation au comité d’orientation ou, à défaut d’un tel comité, au comité local ou au représentant en matière de santé et de sécurité, deux fois par année. Ces rapports internes assureront que les comités ou les représentants disposeront de tous les renseignements nécessaires pour assumer leurs responsabilités en matière de surveillance du lieu de travail, d’examen et de mise à jour de l’évaluation du lieu de travail, de la politique de prévention et de la formation, et de présentation des rapports annuels.

Afin d’améliorer la collecte de données sur la prévalence et les types d’incidents de harcèlement et de violence dans les lieux de travail fédéraux, les employeurs doivent signaler un incident qui a entraîné le décès d’un employé dans les 24 heures, ainsi que fournir un rapport annuel contenant des données cumulatives sur les incidents, au ministre.

Élaboration de la réglementation

Consultations

Le Programme du travail a entrepris des consultations avec les principaux intervenants en mars 2018. Les séances de consultation se sont déroulées en trois étapes et le cadre de réglementation proposé a été modifié à la fin de chaque étape afin que la proposition finale reflète les commentaires reçus pendant les consultations. Tout au long de ce processus, bien que certains éléments de la proposition aient été révisés en fonction des deux premières étapes des consultations effectuées, les modifications réglementaires ont été généralement bien reçues par tous les intervenants. La visibilité accrue du mouvement « #MeToo » (#moiaussi) avant les consultations sur la réglementation a également joué un rôle dans l’accroissement du soutien de tous les intervenants dans le but d’éliminer le harcèlement et la violence de nature sexuelle dans les lieux de travail. Des renseignements détaillés sur chaque étape des consultations sont présentés ci-dessous.

Première étape (de mars à mai 2018) : Le Programme du travail a organisé huit tables rondes partout au Canada avec des employeurs et les syndicats qui seront concernés par le nouveau règlement, ainsi qu’avec des experts en la matière et des groupes d’intérêt spéciaux. Des forums animés toute la journée ont permis au Programme du travail d’évaluer les premières réactions au cadre réglementaire proposé. Tous les participants ont pris part aux séances et ont formulé des commentaires et des avis très précis, qui ont servi à peaufiner le projet de règlement. La première étape a permis de clarifier les qualifications des personnes qui mènent des enquêtes sur le harcèlement et la violence au travail, de mettre en évidence les éléments essentiels d’un rapport d’enquête, de faire comprendre que la discipline est le domaine de l’employeur et que l’enquêteur ne devrait donc pas faire de recommandations à cet égard et de fournir des renseignements sur les délais du processus de règlement.

Deuxième étape (de mai à juillet 2018) : Le cadre de réglementation proposé a été révisé en fonction des commentaires et de la rétroaction reçus au cours des tables rondes de la première étape. Le Programme du travail a organisé six séances WebEx et a participé à de nombreux forums à la demande des intervenants, notamment de l’Association des Employeurs des transports et communications de régie fédérale (ETCRF), de la Gendarmerie royale du Canada (GRC), de l’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC) et du Conseil national mixte. Les participants à ces séances, dont bon nombre ont assisté à au moins une des consultations en personne de la première étape, ont beaucoup apprécié que leurs commentaires aient été pris en considération. Les commentaires recueillis au sujet des principaux éléments du cadre réglementaire au cours de la deuxième étape étaient très positifs. Les principaux commentaires de la deuxième étape portaient sur la recommandation de définir les termes « médiateurs » et « médiation » au moyen d’un langage plus large afin que les aînés et les chefs spirituels puissent se reconnaître dans ces termes redéfinis et être considérés comme des médiateurs; la clarification des délais du processus de règlement; la clarification du concept d’élaboration conjointe.

Troisième étape (de juillet à octobre 2018) : La troisième étape a consisté en des consultations publiques en ligne et en des réunions et téléconférences en personne supplémentaires. Les commentaires reçus au cours des première et deuxième étapes ont servi de base au document de travail du Programme du travail, qui a fourni une description détaillée du cadre réglementaire proposé. Le document de travail et les questions du sondage connexe ont été publiés en ligne afin de recueillir les commentaires du public pendant 74 jours, et la période de commentaires s’est terminée le 5 octobre 2018.

Les 1 018 personnes qui ont répondu au sondage en ligne ont fourni des commentaires très positifs. Plus particulièrement :

• 91 % des répondants convenaient que les employeurs devraient être tenus d’accuser réception des avis de harcèlement et de violence survenus dans leur lieu de travail dès que possible, mais au plus tard dans un délai de cinq jours civils;
• 93 % convenaient que l’employeur devait être tenu de fournir des mises à jour mensuelles sur l’état du processus de règlement à la partie principale et à la partie intimée;
• 85 % des répondants étaient d’accord pour que les parties disposent d’au plus deux mois pour s’entendre sur le nom d’un enquêteur, à défaut de quoi le Programme du travail en sélectionnerait un;
• 83 % des répondants étaient d’accord pour que les employeurs mettent en œuvre toutes les recommandations appropriées du rapport de l’enquêteur le plus tôt possible, mais au plus tard dans les six mois;
• 87 % des répondants étaient d’accord pour qu’un soutien physique soit proposé à la partie principale, tandis que 85 % des répondants étaient d’accord pour qu’une liste de ressources locales de soutien psychologique soit mise à la disposition de toutes les parties;
• 80 % des répondants étaient d’accord pour dire que toutes les parties devraient bénéficier d’adaptations de leur lieu de travail pour réduire le risque de harcèlement et de violence continu (par exemple retrait d’une des parties de l’espace de travail physique, déménagement des bureaux d’une des parties, modification des horaires de quarts de travail);
• la majorité des répondants étaient d’accord pour dire que la politique de l’employeur en matière de prévention du harcèlement et de la violence devrait traiter explicitement de la protection des personnes qui ont accès au lieu de travail, comme les personnes passant un entretien d’embauche, les entrepreneurs externes et les bénévoles;
• 78 % des répondants ont indiqué que la politique de l’employeur en matière de prévention du harcèlement et de la violence devrait préciser comment l’employeur appuierait l’employé aux prises avec de la violence familiale, par exemple en élaborant un plan de sécurité avec lui.

En plus de répondre au sondage en ligne, de nombreuses organisations patronales et syndicales ont soumis des réponses écrites détaillées au document de travail. Les questions et les commentaires importants soulevés ont été examinés et pris en compte par le Programme du travail durant la finalisation du projet de règlement et des instruments de soutien des politiques, comme le nouveau programme de subventions et de contributions, le carrefour de sensibilisation et les documents d’orientation.

Les suggestions suivantes des intervenants ont été prises en compte dans le projet de règlement :

• Mettre en place un processus de règlement équitable pour la partie principale et la partie intimée tout en soulignant les conditions pour lesquelles l’employeur doit examiner l’évaluation du lieu de travail au lieu d’appliquer le processus de règlement, comme lorsque la partie principale souhaite conserver l’anonymat.
• Apporter plus de précisions concernant le moment où le processus de règlement est considéré comme terminé.
• Exiger le règlement anticipé comme première étape pour résoudre un avis d’incident.
• Établir des délais clairs pour mener à terme le processus de règlement.
• Préciser que l’employeur est responsable en dernier ressort des décisions concernant les recommandations proposées dans le rapport de l’enquêteur qui doivent être mises en œuvre.
• Exiger que les employeurs indiquent dans la politique de prévention les mesures qu’ils pourraient appliquer pour minimiser le risque que des dangers de l’extérieur se propagent dans le lieu de travail, comme la violence familiale et la traque.
• Préciser en quoi doit consister une évaluation du lieu de travail lorsqu’on identifie le harcèlement comme un risque.
• Ne pas exiger que la politique de prévention aborde les mesures disciplinaires.

Certains des commentaires reçus portaient sur des éléments qui dépassent la portée de la politique dans le cadre du projet de loi C-65 et ne seront donc pas abordés dans ce projet de règlement :

• Prévoir des évaluations initiales des avis d’incident pour s’assurer qu’il s’agit de harcèlement et de violence.
• Veiller à ce que les syndicats rendent compte de leurs responsabilités dans le projet de règlement. Par exemple, la capacité d’un employeur de porter plainte si le syndicat ne respecte pas le Code.
• Prévoir des modes de règlement des différends pour les syndicats et les employeurs.
• Fournir un processus d’appel pour les rapports d’enquêteurs.
• Inclure des délais de prescription en ce qui concerne les plaintes.
• Veiller à ce que les politiques de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail décrivent les comportements appropriés pour la gestion du rendement.
• Établir un taux standard ou un tarif pour les enquêteurs.
• Établir une prolongation de l’échéance pour ceux qui agissent à titre de personnes compétentes selon la partie XX du RCSST afin qu’ils puissent acquérir les qualifications d’un enquêteur conformément au nouveau règlement ^{référence 4}.

Autres suggestions qui peuvent être abordées dans les documents d’orientation :

• Comment gérer la conduite de plusieurs enquêtes simultanées (par exemple processus de règlement interne des plaintes, enquête du Programme du travail, enquête en vertu du processus de règlement du projet de règlement et enquête de la Commission canadienne des droits de la personne).
• Comment gérer une dénonciation faite de mauvaise foi.

Les réunions en personne et les téléconférences de la troisième étape ont eu lieu avec l’ETCRF, l’AFPC, les organismes de la fonction publique fédérale et le Conseil national mixte. Une séance de facilitation d’une demi-journée a eu lieu le 28 septembre 2018 avec le Comité de consultation syndicale patronale (CCSP), qui comprenait des représentants de l’équipe de gestion du dirigeant principal des ressources humaines de la Colline du Parlement, ainsi que le haut représentant syndical du personnel non politique de la Colline du Parlement.

Divers intervenants étaient présents aux séances de consultation en personne ou par WebEx menées par le Programme du travail depuis mars 2018.

Pour mieux comprendre le travail entrepris par les provinces et les territoires en matière de prévention du harcèlement et de la violence, le Programme du travail a consulté, souvent et régulièrement, la Colombie- Britannique, l’Alberta, la Saskatchewan, le Manitoba, l’Ontario, le Québec et le Nouveau-Brunswick.

De nombreux employeurs, groupes d’employeurs et représentants des employés sous réglementation fédérale dans les secteurs suivants ont participé aux séances : bureaux de bande; transport ferroviaire, aérien, routier et maritime; les ports; les banques; les télécommunications; le nucléaire, le pétrole et le gaz. De plus, presque tous les ministères, sociétés d’État et organismes fédéraux ont assisté à au moins une séance de consultation.

Des experts en ressources humaines, en santé et sécurité au travail, en droits de la personne et du milieu universitaire, ainsi que des groupes de défense des droits des peuples autochtones, des lesbiennes, des gais, des bisexuels, des transgenres, des queers et des bispirituels (LGBTQ2), des minorités visibles, des femmes et des personnes handicapées ont également participé à l’élaboration des politiques.

Les parties suivantes, réglementées en vertu de la Loi sur les relations de travail au Parlement, ont assisté aux séances de consultation en personne :

• Administration de la Chambre des communes
• Bibliothèque du Parlement
• Commissariat aux conflits d’intérêts et à l’éthique
• Bureau du directeur parlementaire du budget
• Bureau du conseiller sénatorial en éthique
• Service de protection parlementaire
• Alliance de la fonction publique du Canada
• Administration du Sénat
• Syndicat des employées et employés nationaux
• Unifor

Le processus de consultation entrepris pour l’élaboration du nouveau règlement a été vaste et de grande portée. Grâce à la participation de nombreux intervenants engagés et de l’ensemble de la population canadienne, ces consultations ont permis de peaufiner tous les aspects du projet de règlement, des éléments généraux aux moindres détails.

Consultation des Autochtones et obligation de consulter

Le projet de règlement ne changerait pas les lieux de travail qui relèvent de la compétence fédérale et qui sont assujettis aux dispositions du Code. Les bandes et les conseils de bande autochtones sont généralement assujettis au Code, y compris ceux qui ont conclu des traités modernes ou qui jouissent du statut d’autonomie gouvernementale.

Le Code continue de s’appliquer aux domaines visés par les traités modernes, car ce domaine de compétence a été « exclu » des domaines de compétence des traités, ce qui signifie qu’il ne s’agit pas d’un domaine de compétence pour lequel le titulaire d’un traité moderne créerait sa propre législation. Par conséquent, les titulaires d’un traité moderne appliqueraient les dispositions du Code aux activités applicables sur leur territoire.

Des groupes autochtones ont participé aux tables rondes et aux séances WebEx, et ont fourni des commentaires en répondant au sondage en ligne. Tout au long de ces consultations, le Programme du travail a reçu l’appui des peuples autochtones à l’égard des changements proposés.

En ce qui concerne le harcèlement et la violence, certains participants autochtones ont indiqué que le terme « médiateur » ne signifie rien pour eux. Par exemple, ils craignaient que l’exigence réglementaire proposée de recourir à un « médiateur » ne permette pas le recours à un aîné dans le processus de règlement. Pour répondre à cette préoccupation, le projet de règlement utilise le terme « conciliation ».

La plupart des commentaires reçus ont fait ressortir la nécessité de renforcer les capacités au sein des conseils de bande et des conseils tribaux en ce qui a trait à toutes les obligations des employeurs énoncées à la partie II du Code. Le Programme du travail a également entendu des observations concernant la question de la violence latérale ^{référence 5} et du déséquilibre de pouvoir entre les chefs et les employés. Il s’agit là d’obstacles qu’il faudra surmonter pour que le projet de règlement permette de réduire le nombre d’incidents de harcèlement et de violence dans les lieux de travail comme prévu. Le Programme du travail collabore avec l’initiative G’minoomaadozimin pour fournir des subventions et des contributions à un projet qui contribuerait à atténuer ce problème. Le projet sera axé sur l’élaboration d’une trousse d’outils et d’un atelier pour mettre en œuvre le projet de loi C-65 et le projet de règlement. Le projet débutera en Ontario, mais s’étendra à la Colombie-Britannique, à la Saskatchewan et au Manitoba.

Choix de l’instrument

La partie II du Code et les règlements adoptés en vertu de celle-ci créent un cadre pour les employeurs sous réglementation fédérale afin d’assurer la santé et la sécurité de leurs employés, et ce cadre comprend notamment des mesures requises pour prévenir et réprimer la violence au travail. Le cadre réglementaire actuel de lutte contre la violence n’est pas conforme aux nouvelles modifications législatives introduites par le projet de loi C-65 ni aux pratiques exemplaires glanées auprès d’administrations internationales et d’experts en la matière. Par conséquent, des modifications réglementaires doivent être apportées afin d’atteindre l’objectif de regrouper les dispositions touchant tous les employeurs sous réglementation fédérale en un seul instrument réglementaire et afin de s’assurer que le continuum des comportements de harcèlement et de violence est couvert.

En plus de ces modifications au cadre juridique, les mesures non réglementaires visant à changer la culture des lieux de travail dans ce domaine comprennent un nouveau programme de subventions et de contributions pour financer des projets conjoints des employeurs et des syndicats qui aident les milieux de travail sous réglementation fédérale à mettre en œuvre le nouveau régime et à accroître les connaissances et les données sur le harcèlement et la violence au travail, une campagne de sensibilisation, la création d’un carrefour de sensibilisation au harcèlement et à la violence qui aidera les employeurs et les employés à mieux faire valoir leurs droits et à mieux assumer leurs obligations en vertu du cadre juridique, une collecte de données plus complète et l’élaboration d’un répertoire d’enquêteurs. Ces initiatives sont examinées en détail ci-dessous.

Analyse de la réglementation

Avantages et coûts

Méthodologie et sources de données

Les données et les estimations sur le harcèlement contenues dans le présent document sont fondées sur l’Enquête sur les milieux de travail de compétence fédérale (EMTCF) de 2015.

Bien que le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux ait été considéré comme une source de données pour la présente étude, puisqu’il comprend des sondages semestriels et, plus récemment, des sondages annuels portant sur l’emploi, dont les questions liées au harcèlement, il n’a pas été retenu aux fins de la présente analyse coûts-avantages en raison de questions de cohérence et de portée.

Sauf indication contraire, toutes les estimations des coûts, notamment celles touchant les petites entreprises, sont exprimées en valeur actualisée (VA), en dollars de 2018, selon un taux d’actualisation de 7 % et une prévision sur une période de 10 ans (de 2019 à 2028).

Le projet de règlement touchera environ 18 000 employeurs et 1 200 000 employés assujettis à la partie II du Code. Les coûts totaux sont estimés à environ 0,84 G$.

Avantages monétisés prévus

Bien que ce projet de règlement doive procurer des avantages économiques tangibles au secteur sous réglementation fédérale et à l’ensemble de l’économie canadienne, on a constaté que la documentation scientifique et les données actuellement disponibles ne sont pas encore suffisantes pour permettre une estimation quantitative complète et solide de ces avantages, étant donné que les résultats du harcèlement et de la violence dans les lieux de travail constituent encore un nouveau domaine de recherche.

Les exigences en matière de rapports prescrites dans le projet de règlement, ainsi que d’autres initiatives qui seront financées par le Programme du travail, comme les futures versions de l’EMTCF, contribueront grandement à combler les lacunes en matière de données et de recherche inhérentes au harcèlement et à la violence dans les lieux de travail.

Avantages prévus — Résumé qualitatif

Les avantages économiques attendus de l’atténuation du harcèlement et de la violence dans les lieux de travail peuvent être très variés et comprendre une réduction de l’absentéisme, de l’épuisement professionnel, des prestations d’invalidité, de la perte de temps de travail et des frais de litige.

Peut-être plus important encore, une prévalence moindre du harcèlement et de la violence au travail pourrait favoriser un milieu de travail axé sur la collaboration, fondé sur la confiance et la responsabilisation, ainsi qu’un effectif en meilleure santé psychologique et plus motivé. Ces résultats positifs devraient avoir une incidence favorable sur l’efficacité au travail. Une étude ^{référence 6} a révélé que le harcèlement au travail avait un effet négatif statistiquement significatif sur la productivité au travail.

On a de plus en plus l’impression que la formation des employés sur le harcèlement et la violence au travail est plus efficace lorsqu’elle fait partie d’un ensemble plus vaste d’initiatives organisationnelles qui visent à modifier les attitudes envers le harcèlement et la violence au travail. Néanmoins, une autre étude, fondée sur des données du Merit Systems Protection Board (MSPB) des États-Unis, a révélé qu’une telle formation à elle seule pourrait entraîner un changement positif des attitudes envers les comportements sexuels non désirés chez les employés et les gestionnaires ^{référence 7}.

Seuil de rentabilité du projet de règlement

Malgré les lacunes qui empêchent une caractérisation complète des avantages économiques attendus du projet de règlement, on a tenté d’estimer un seuil de rentabilité, où une baisse de la prévalence du harcèlement et de la violence dans les lieux de travail compense les coûts de cette initiative réglementaire. Le calcul est fondé sur les hypothèses suivantes :

1. Une analyse de régression fondée sur la formulation mathématique de la première étude susmentionnée a permis de constater qu’une baisse de 1 % des cas de harcèlement et de violence au travail entraînerait une augmentation de 5 cents du produit intérieur brut (PIB) canadien (c’est-à-dire la productivité de la main-d’œuvre) pour chaque heure travaillée.
2. Selon les données de Statistique Canada sur les heures travaillées ^{référence 8}, on estime que le nombre moyen d’heures travaillées par les employés sous réglementation fédérale s’élèvera en moyenne à 1,3 G$ pour la période de 2019 à 2028 étudiée dans la présente étude d’impact.

Par conséquent, on estime qu’une réduction d’environ 1,8 % de la prévalence du harcèlement et de la violence dans les lieux de travail entraînerait une augmentation de la productivité d’environ 9 cents pour chaque heure travaillée, ce qui devrait entraîner une croissance du PIB d’environ 840 millions de dollars (taux d’actualisation de 7 % sur 10 ans), compensant ainsi les coûts prévus dans cette initiative réglementaire.

En fait, selon les experts des établissements d’enseignement interrogés par le Programme du travail, une réduction prévue de 1,8 % de la prévalence du harcèlement sexuel sous-estime probablement de façon considérable l’ampleur réelle de la baisse qui résultera du projet de règlement.

Coûts prévus

Les coûts associés au projet de règlement seraient assumés par les employeurs, dont la plus grande partie (83 %) est attribuable aux nouvelles exigences en matière de formation des employés et une plus petite partie est attribuable aux rôles accrus des comités d’orientation, des comités locaux et des représentants en santé et sécurité (12 %). Le reste concerne les exigences relatives à l’élaboration d’une politique sur le harcèlement et la prévention de la violence, au respect d’un processus de règlement, aux mesures que l’employeur peut prendre pour protéger les employés contre les dangers externes, comme la violence familiale et la traque, qui pourraient entrer dans le lieu de travail, ainsi que la tenue des dossiers et à la production de rapports.

Formation des employés

À l’heure actuelle, la partie XX du RCSST exige que les employés qui sont exposés ou qui risquent d’être exposés à la violence au travail reçoivent une formation sur ce sujet et sa prévention. Selon l’EMTCF, environ 38 % des employés ont déjà reçu ce type de formation. Par conséquent, environ 758 000 employés devraient suivre ce type de formation une fois que le projet de règlement sera mis en œuvre.

Le projet de règlement exige que la formation soit offerte aux employeurs et employés au moins tous les trois ans. Une analyse de la formation actuellement disponible dans ce domaine révèle que la durée de la formation varie entre deux heures (formation en ligne), quatre heures (formation en ligne ou en classe) et une journée (formation en classe) et que les coûts moyens (par employé) de ces séances de formation sont d’environ 56 $, 132 $ et 172 $, respectivement, parmi les fournisseurs de formation échantillonnés. On suppose alors que les moyennes et grandes entreprises (comptant au moins 100 employés) opteraient pour la formation d’une journée, tandis que les petits employeurs (comptant moins de 100 employés) opteraient pour la formation de quatre heures. Cette formation serait offerte à tous les employeurs et les employés au cours des six premiers mois suivant la mise en œuvre du projet de règlement (2019), ainsi qu’aux nouveaux employés au cours des trois premiers mois suivant leur embauche. Par la suite, tous les employeurs et les employés seraient tenus de renouveler leur formation tous les trois ans, ce qui correspondrait à la moitié de la durée de la première formation.

De plus, les employeurs assumeraient également le coût d’option de la formation, qui est le salaire des employés qui doivent être payés pendant qu’ils sont en formation. D’après l’EMTCF, le taux horaire moyen dans les milieux de travail sous réglementation fédérale en 2018 était de 36,93 $.

Le coût total de la formation pour les employeurs est estimé à 696 M$, soit un coût annualisé de 99 M$.

Rôles accrus des comités d’orientation, des comités locaux et des représentants en matière de santé et de sécurité

Le projet de règlement impose des obligations accrues aux comités d’orientation, aux comités locaux et aux représentants en matière de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail. Ces obligations accrues comprendraient ce qui suit, sans toutefois s’y limiter :

• déterminer conjointement avec l’employeur la politique de prévention du harcèlement et de la violence;
• déterminer, élaborer et examiner conjointement avec l’employeur le matériel de formation;
• déterminer ou élaborer conjointement avec l’employeur une liste d’enquêteurs si les employeurs souhaitent utiliser une telle liste;
• déterminer conjointement avec l’employeur les recommandations de l’enquêteur qui doivent être mises en œuvre.

On suppose que l’élaboration d’une politique de prévention et de matériel de formation serait une tâche ponctuelle qui prendrait entre une et huit heures à accomplir aux comités d’orientation, aux comités locaux ou aux représentants en matière de santé et de sécurité, tandis que leur examen et leur mise en œuvre seraient une tâche continue qui prendrait environ quatre heures à réaliser. Étant donné que le nombre de membres des comités d’orientation et des comités locaux et de représentants en matière de santé et de sécurité est estimé à 51 400 et que leur salaire horaire moyen est de 36,93 $, les coûts totaux pour les employeurs en raison des rôles accrus des comités d’orientation, des comités locaux et des représentants en matière de santé et de sécurité devraient atteindre environ 99 M$, soit un coût annualisé de 14 M$.

Autres coûts

Le projet de règlement exige également que les employeurs élaborent une politique de prévention du harcèlement et de la violence, suivent le processus de règlement et rendent disponibles des renseignements sur les services de soutien à la disposition des employés dans leur région géographique. Ces coûts pour les employeurs sont relativement faibles comparativement aux coûts liés à la formation et aux rôles accrus des comités d’orientation, des comités locaux et des représentants en matière de santé et de sécurité. On estime que ces coûts sont d’environ 41,9 M$ au total, soit un coût annualisé de 6,5 M$.

L’élaboration d’une politique de prévention du harcèlement et de la violence touchera tous les employeurs et devrait prendre, en moyenne, 12 heures pour les petits employeurs (moins de 100 employés) et 24 heures pour les grands employeurs, un examen prenant environ 2,5 heures pour les petits employeurs et 5 heures pour les grands employeurs au moins tous les 3 ans. Les coûts totaux sur 10 ans (valeur actualisée) sont estimés à environ 7,8 M$ et à environ 1,1 M$ par année.

On estime que l’évaluation du lieu de travail prendra environ 26 heures pour les petits employeurs (moins de 100 employés) et 49 heures pour les grands employeurs, et qu’un examen prendra environ 5 heures pour les petits employeurs et 10 heures pour les grands employeurs et devrait être mené au moins une fois tous les 3 ans. Les coûts totaux sur 10 ans sont estimés à environ 12,6 M$ et à environ 1,8 M$ annuellement.

Le processus de règlement comprend la tentative de règlement anticipé et, si le processus se poursuit, la participation d’un conciliateur pour faciliter la discussion ou d’un enquêteur pour mener une enquête. On estime que cette exigence coûtera aux employeurs environ 15,5 M$ sur 10 ans, soit des coûts annualisés d’environ 2,2 M$.

Le projet de règlement exige que les employeurs suivent un processus de règlement pour chaque avis d’incidents de harcèlement et de violence au travail. Cela comprend les avenues de règlement à la disposition de la partie principale et la collaboration avec le comité d’orientation, le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité pour déterminer les recommandations de l’enquêteur à mettre en œuvre. Les coûts totaux sur 10 ans sont estimés à environ 5 M$, et à 713 000 $ annuellement.

De plus, les employeurs seraient tenus de consigner les décisions des employeurs sur les questions qui doivent être prises conjointement, tous les avis de harcèlement et de violence et toutes les mesures prises en réponse à ceux-ci, ainsi que les raisons des retards dans les délais. Les employeurs seraient également tenus de communiquer au comité d’orientation, au comité local ou au représentant en matière de santé et de sécurité, deux fois par année, des données cumulatives sur les incidents réglés par règlement anticipé et conciliation et de signaler les incidents qui ont entraîné le décès d’un employé à mesure qu’ils surviennent et des données cumulatives sur tous les incidents de harcèlement et de violence au travail annuellement au ministre. La valeur actualisée (VA) prévue des coûts de la charge administrative qui en résultera est d’environ 901 105 $ sur une période de 10 ans.

Au total, le projet de règlement entraînera un coût supplémentaire de 837 M$ pour les employeurs, ou un coût annualisé de 119 M$.

Relevé des coûts

			Année de référence	Dernière année	Valeur totale actualisée	Moyenne annualisée
A. Impacts quantifiés (valeur actualisée [2018] en millions de dollars canadiens, niveau de prix de 2018, taux d’actualisation de 7 %, de 2019 à 2028)	Avantages	Employeurs de taille moyenne/grande	2019	2028	S. O.	S. O.
		Petits employeurs	2019	2028	S. O.	S. O.
		Tous les employeurs	2019	2028	S. O.	S. O.
	Coûts	Employeurs de taille moyenne/grande	2019	2028	723 $	103 $
		Petits employeurs	2019	2028	113 $	16 $
		Tous les employeurs	2019	2028	837 $	119 $
Avantages nets					S. O.	S. O.
B. Impacts quantifiés en valeur non monétaire (par exemple par une évaluation des risques)	Incidences positives	Par intervenant			S. O.
	Incidences négatives	Par intervenant			S. O.

Lentille des petites entreprises

La lentille des petites entreprises est pertinente, car le projet de règlement a des répercussions sur ces dernières. Par petite entreprise, on entend toute entreprise, y compris ses filiales, qui compte moins de 100 employés ou qui génère moins de cinq millions de dollars en revenus bruts par année ^{référence 9}.

On ne s’attend pas à ce que les petites entreprises sous réglementation fédérale soient touchées indûment ni de façon disproportionnée par le projet de règlement. Bien que les grands employeurs puissent réaliser des économies d’échelle en offrant aux employés une formation d’une journée sur le harcèlement au travail et la prévention de la violence, on s’attend à ce que de nombreux petits employeurs optent pour une formation de quatre heures pour leurs employés. Le marché pour ce type de formation montre que les fournisseurs tiers offrent généralement une formation d’une journée, de quatre heures ou de deux heures. On s’attend à ce que les petits employeurs choisissent l’option de quatre heures en raison des contraintes financières.

Qui plus est, les coûts par entreprise devraient s’avérer moins élevés pour les petites entreprises que pour les grandes entreprises (100 employés ou plus), tant pour l’élaboration de la politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail que pour l’évaluation du lieu de travail. On estime que le coût d’élaboration visant la politique de prévention du harcèlement et de la violence et l’évaluation du lieu de travail, par petite entreprise, sera d’environ 443 $ et 946 $ respectivement. Dans le cas des grandes entreprises, les coûts d’élaboration, par entreprise, sont estimés à environ 886 $ pour la politique et à 1 795 $ pour l’évaluation.

Les coûts totaux assumés par les petites entreprises (exprimés en dollars de 2018 et en VA de 2018) sont estimés à environ 113 M$, ce qui comprend des coûts administratifs d’environ 44 000 $. Les coûts annualisés pour tous les petits employeurs relevant de la compétence fédérale s’élèvent à environ 16,1 M$. Les coûts annualisés par petite entreprise sont estimés à environ 921 $, et pour la période de 2019 à 2028, les coûts totaux par petite entreprise sont estimés à environ 6 500 $.

Résumé de la lentille des petites entreprises

Nombre de petites entreprises touchées	17 534
Nombre d’années	10
Année de base pour le calcul du coût de revient	2019

Coûts de conformité	Valeur annualisée ($)	Valeur actuelle
TOTAL	16 145 598 $	113 399 924 $

Coûts administratifs	Valeur annualisée ($)	Valeur actuelle
TOTAL	6 328 $	44 448 $
Coûts totaux (toutes les petites entreprises touchées)	16 151 926 $	113 444 372 $
Coûts par petite entreprise touchée	921 $	6 470 $

Règle du « un pour un »

La règle du « un pour un » s’applique puisqu’il y a une augmentation progressive du fardeau administratif des entreprises et qu’un nouveau titre réglementaire est en cours d’introduction.

Le projet de règlement impose aux employeurs l’obligation de consigner tous les incidents de harcèlement et de violence au travail, les mesures prises pour y remédier, les décisions prises par l’employeur lorsqu’une affaire doit être traitée conjointement et tout retard dans les échéances. De plus, les employeurs doivent communiquer au comité d’orientation, au comité local ou au représentant en matière de santé et de sécurité, deux fois par année, des données cumulatives sur les incidents réglés par règlement anticipé et conciliation, et signaler les incidents qui ont entraîné le décès d’un employé à mesure qu’ils surviennent et des données cumulatives sur tous les incidents annuellement au ministre.

Le Programme du travail a présumé qu’un commis d’administration consacrerait 30 minutes à consigner et à conserver chaque événement, et 10 minutes de plus pour achever le rapport. On suppose également que les employeurs consacreraient 2 minutes par année à l’examen de chaque dossier conservé. De plus, 30 minutes seraient nécessaires pour créer et déposer des rapports de décès distincts auprès du ministre.

On estime que 27 % des entreprises sous réglementation fédérale présentent des incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail à signaler chaque année, ce qui représente environ 5 100 employeurs. Le coût horaire de la main-d’œuvre des catégories professionnelles participant à la gestion et à la déclaration de ces incidents varie de 26 $ à 29 $ en dollars de 2012.

En utilisant le Calculateur des coûts réglementaires du SCT et la méthodologie développée dans le Règlement sur la réduction de la paperasse ^{référence 10}, on estime que le coût total du fardeau administratif sur 10 ans sera de 66 294 $ (dollars annualisés de 2012), ce qui suppose un coût administratif annualisé par entreprise de 4 $.

Coopération et harmonisation en matière de réglementation

Le Programme du travail a rencontré régulièrement les autorités provinciales et territoriales pour harmoniser le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail à la réglementation d’autres administrations réglementaires. Le Programme du travail a également participé aux réunions de l’Association canadienne des administrateurs de la législation ouvrière sur la santé et la sécurité au travail (ACALO-SST) avec toutes les administrations canadiennes où des discussions ont eu lieu sur le sens du projet de loi C-65 et, plus récemment, sur le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail et sur l’harmonisation de cette réglementation à celles des autres administrations.

Dans l’ensemble, le projet de règlement s’harmonise avec les autres administrations en ce qui concerne les exigences des employeurs relatives à l’établissement d’une politique de prévention du harcèlement et de la violence, à la réalisation des évaluations du lieu de travail, à l’élaboration d’une formation obligatoire sur le harcèlement et la violence, à la prestation de renseignements relativement aux services de soutien à l’intention des employés et à la production de rapports annuels sur les incidents de harcèlement et de violence. L’exigence en matière de politique de prévention du harcèlement et de la violence, d’évaluation du lieu de travail et d’élaboration de la formation est également conforme au Projet de convention concernant l’élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail (projet de convention) de l’Organisation internationale du Travail (OIT), qui sera achevé et qui figurera dans un quatrième rapport du Bureau international du Travail, aux fins d’examen dans le cadre de la 108^e session de la Conférence internationale du Travail (CIT), en juin 2019. Les alinéas 9a), c) et d) du projet de convention demandent à tous les États membres d’adopter des règlements forçant les employeurs à mettre en œuvre une politique relative à la violence et au harcèlement, de recenser les dangers et d’évaluer les risques de violence et de harcèlement, et de fournir aux travailleurs concernés des renseignements et une formation sur les dangers et les risques de violence et de harcèlement recensés.

Le principal élément du projet de règlement n’étant pas pleinement harmonisé avec la réglementation des autres administrations concerne la définition du harcèlement et de la violence en fonction d’un continuum complet de comportements inappropriés. Toutefois, le traitement du harcèlement et de la violence en fonction d’un continuum est conforme à l’alinéa 1a) du projet de convention, où le harcèlement et la violence sont également définis comme un ensemble de comportements et de pratiques inacceptables.

Une autre différence importante du projet de règlement est qu’il exigera que les employeurs abordent les mesures qu’ils peuvent prendre pour protéger le lieu de travail contre les dangers externes, comme la violence familiale, dans leur politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail. Toutefois, cette modification s’harmonise avec les modifications réglementaires apportées dans un certain nombre de provinces, dont le Nouveau-Brunswick, l’Ontario et l’Alberta, qui ont récemment intégré la violence familiale dans leur loi sur le harcèlement et la violence. Cela est également conforme au projet de convention de l’OIT, dont le préambule indique que la violence domestique peut se répercuter sur l’emploi, la productivité ainsi que sur la santé et la sécurité, et que le monde du travail, ses institutions et les gouvernements peuvent contribuer, dans le cadre d’autres mesures nationales, à faire reconnaître la violence familiale, à y répondre et à y remédier. En outre, l’alinéa 10f) du projet de convention, demande aux États membres de prendre des mesures convenables pour reconnaître les effets de la violence domestique sur le monde du travail et de prendre des mesures pour y remédier.

De plus, le projet de loi C-65 prévoit que les obligations de l’employeur s’appliquent à l’égard des anciens employés en ce qui concerne les incidents de harcèlement et de violence si l’employeur a connaissance de l’incident dans les trois mois suivant la date de cessation d’emploi de l’ancien employé. Toutefois, la Colombie-Britannique, le Québec et la Saskatchewan ont également pris des mesures en ce sens et permettent actuellement aux anciens employés de présenter des plaintes.

Évaluation environnementale stratégique

Conformément aux lignes directrices sur l’évaluation environnementale stratégique (EES), une analyse préliminaire a été menée et a révélé que comme cette proposition n’a aucune incidence environnementale, aucune autre évaluation n’est requise.

Analyse comparative entre les sexes plus

Définition des enjeux

Une analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) a été menée dans le cadre de l’élaboration du projet de loi C-65 et du présent projet de règlement.

L’incidence du harcèlement et de la violence sur les différents groupes a tendance à être différente. Ci-après sont présentées certaines de ces différentes incidences sur les femmes, les hommes, les minorités sexuelles (LGBTQ2), les peuples autochtones, les personnes handicapées et les travailleurs dans les territoires canadiens.

Femmes

Selon le sondage mené en 2014 par l’Angus Reid Institute, au Canada, les femmes sont trois fois plus susceptibles que les hommes de déclarer avoir été victimes de harcèlement sexuel au travail — 43 % par rapport à 12 % ^{référence 11}.

L’Enquête sociale générale (ESG) de 2014, menée par Statistique Canada, a enregistré un taux plus élevé de victimisation violente (y compris les agressions sexuelles, les vols qualifiés et les agressions physiques) chez les femmes que chez les hommes, soit 85 cas pour 1 000 femmes par rapport à 67 pour 1 000 hommes. Cette conclusion repose principalement sur l’agression sexuelle, crime dont la majorité des victimes sont des femmes ^{référence 12}.

Selon les documents sur l’intimidation dans les lieux de travail, les femmes sont victimes d’intimidation à la fois de la part des hommes et des femmes, alors que les hommes sont plus susceptibles d’être victimes d’intimidation de la part d’autres hommes. Les données indiquent également que les femmes occupant des postes de cadres supérieurs sont plus souvent victimes d’intimidation de la part de superviseurs, de collègues et de subalternes comparativement à leurs homologues masculins ^{référence 13}.

Hommes

Comparativement aux femmes, les hommes sont plus susceptibles d’être agressés physiquement ^{référence 14}. En outre, les données suggèrent que les hommes victimes d’agression sexuelle sont moins susceptibles que les femmes de signaler l’incident, pour un certain nombre de raisons, notamment la honte, la culpabilité et la peur de ne pas être cru, ainsi que les préjugés entourant la sexualité masculine ^{référence 15}.

Par ailleurs, selon l’ESG de 2014, menée par Statistique Canada, les hommes sont beaucoup moins susceptibles que les femmes de recourir aux services proposés aux victimes. Alors que 19 % des femmes victimes de crimes violents ont communiqué avec au moins une de ces sources de soutien, le plus souvent un psychologue ou un travailleur social, seulement 7 % des hommes victimes l’ont fait ^{référence 16}.

Minorités sexuelles (LGBTQ2)

Dans le cadre de l’ESG de 2014, les personnes s’étant déclarées homosexuelles ou bisexuelles ont enregistré le taux le plus élevé de victimisation violente (y compris les agressions sexuelles, les vols qualifiés et les agressions physiques), soit 207 cas pour 1 000 habitants, par rapport à 69 pour 1 000 chez les hétérosexuels ^{référence 17}.

Les statistiques découlant du National Intimate Partner and Sexual Violence Survey, mené en 2010, aux États-Unis, suggèrent également qu’un risque élevé de harcèlement et de violence sexuelle vise les minorités sexuelles :

• 46 % des femmes bisexuelles ont été violées au cours de leur vie, comparativement à 17 % des femmes hétérosexuelles et 13 % des lesbiennes;
• 37 % des femmes bisexuelles ont été victimes de harcèlement criminel à un moment de leur vie où elles avaient très peur ou croyaient qu’elles ou un de leurs proches seraient blessés ou tués, un taux plus de deux fois plus élevé que celui des femmes hétérosexuelles (16 %);
• 40 % des hommes gais et 47 % des hommes bisexuels, comparativement à 21 % des hommes hétérosexuels, ont été victimes de violence sexuelle autre que le viol au cours de leur vie ^{référence 18}.

Peuples autochtones

Les travaux de recherche menés par Statistique Canada au moyen de l’ESG de 2014 montrent que le taux global de victimisation violente au sein de la population autochtone était plus du double de celui de la population non autochtone (163 cas pour 1 000 personnes par rapport à 74 pour 1 000 personnes). Peu importe le type d’infraction avec violence (agression sexuelle, vol qualifié ou agression physique), les taux de victimisation étaient presque toujours plus élevés chez les Autochtones que chez les non-Autochtones ^{référence 19}.

Personnes handicapées

Les travaux de recherche reposant sur l’ESG de 2004 montrent que le taux de victimisation violente (y compris les agressions sexuelles, les vols qualifiés et les agressions physiques) chez les personnes ayant une limitation d’activité (367 pour 1 000 personnes) était plus du double du taux chez les personnes sans limitation (150 pour 1 000 personnes). En outre, les personnes ayant une limitation d’activité étaient plus susceptibles d’être victimes de victimisation multiple, 46 % de celles qui ont été victimes d’un crime violent ont été victimes plus d’une fois au cours des 12 mois précédant l’enquête. En comparaison, le taux chez les personnes sans limitation est de 35 % ^{référence 20}.

Les travaux de recherche reposant sur l’ESG de 2014 indiquent que le taux plus élevé de victimisation violente chez les personnes handicapées est précisément le résultat de la victimisation violente des personnes ayant un trouble mental ou un trouble d’apprentissage. Environ 1 Canadien sur 10 déclare souffrir d’un handicap en lien avec sa santé mentale ou d’un trouble du développement ou de l’apprentissage, ou évalue sa propre santé mentale comme étant mauvaise ou tout juste correcte. Le taux de victimisation violente chez ces personnes était plus de quatre fois supérieur à celui des personnes qui ont évalué leur santé mentale comme étant excellente ou très bonne, soit 230 cas pour 1 000 habitants par rapport à 53 ^{référence 21}.

Travailleurs dans les territoires canadiens

Les résidents des territoires ont signalé environ 15 000 incidents violents dans l’ESG de 2014, dont environ 20 % se sont produits au lieu de travail de la victime. Cela s’est traduit par un taux de 170 incidents violents pour 1 000 habitants dans les territoires, soit plus du double du taux enregistré dans les provinces ^{référence 22}.

Conséquences de la violence dans les lieux de travail

Il est largement reconnu que la violence dans les lieux de travail peut accroître le stress et l’anxiété des travailleurs, nuire à leur santé et réduire leur engagement et leur productivité. Par ailleurs, les actes de violence non physique, comme la violence verbale et psychologique, peuvent avoir des conséquences au moins aussi graves que la violence physique. ^{référence 23} Aux États-Unis, des enquêtes suggèrent que 37 % des travailleurs ont été intimidés (actuellement ou auparavant) au travail et que 45 % des cibles de l’intimidation ont signalé des niveaux de stress ayant eu une incidence sur leur santé ^{référence 24}. Un grand nombre de documents consignent les effets négatifs du harcèlement sexuel dans les lieux de travail sur les cibles et les organisations, par exemple, une réduction de la satisfaction au travail ^{référence 25}.

Il y a aussi des conséquences négatives pour les auteurs d’actes de violence au travail. Des études montrent que le fait d’être la cible d’intimidation préfigure fortement la participation à l’intimidation d’autres personnes. Dans une étude britannique axée sur les perspectives des auteurs présumés d’intimidation, tous les participants ont signalé de graves problèmes de santé mentale qu’ils ont recensés comme étant le résultat des allégations formulées à leur égard. Au total, 25 % des participants ont été congédiés ou ont signalé avoir été forcés de démissionner de leur poste à la suite d’allégations d’intimidation ^{référence 26}.

Les recherches suggèrent également que la violence au travail a une incidence négative importante sur les témoins. Les collègues témoins de l’événement négatif peuvent craindre un sort semblable et subir un stress accru, une baisse de moral et une baisse de productivité. Les témoins peuvent choisir de ne pas réagir en raison de ces effets négatifs, accroissant ainsi encore plus la vulnérabilité de la cible. Une étude australienne montre que jusqu’à 20 % des témoins d’intimidation ont décidé de quitter leur lieu de travail à la suite de leur expérience ^{référence 27}.

Incidence prévue du projet de règlement

En créant un seul régime simplifié qui engloberait tout le continuum des comportements, allant des taquineries et de l’intimidation à la violence physique, les mesures législatives et les modifications réglementaires proposées renforceront les mesures de protection des travailleurs et élimineront le dédoublement actuel en ce qui concerne la prévention du harcèlement et de la violence au travail. Le continuum démontre que même si le harcèlement n’est habituellement pas physique, il peut rapidement dégénérer en actes de violence physique. On s’attend à ce que le nouveau régime réduise l’exposition des travailleurs sous réglementation fédérale à ces formes d’incidents.

Ainsi, il est raisonnable de supposer (de façon probabiliste, car il n’y a jamais de certitude) que les personnes et les groupes qui sont actuellement victimes de manière disproportionnée de harcèlement et de violence en bénéficieront de façon disproportionnée. Par exemple, tous les employés sous réglementation fédérale travaillant au sein de lieux de travail ou d’équipes séparés selon le sexe (c’est-à-dire des secteurs à prédominance masculine comme la police, l’armée ou les prisons) tireraient parti de cette initiative, car ils courent un risque accru d’être victimes de harcèlement et de violence au travail. En outre, on s’attend à ce que l’initiative proposée offre de plus grands avantages aux employés sous réglementation fédérale dans les professions qui exigent qu’ils :

• travaillent avec le public (par exemple les travailleurs du transport en commun);
• travaillent avec des objets de valeur et manipulent de l’argent liquide (par exemple les employés des banques et des magasins);
• travaillent dans un environnement où la violence est « acceptée » dans le cadre du travail (par exemple centres d’appels, sécurité et services de police);
• travaillent avec des personnes particulièrement vulnérables (par exemple situations de travail précaires);
• travaillent seuls (par exemple. les travailleurs des petites entreprises).

En outre, on s’attend à ce que l’initiative proposée soit plus avantageuse pour les femmes, car elles représentent un pourcentage important de travailleurs des professions à risque élevé (par exemple commis de banque), et des études ont démontré que les femmes sont trois fois plus susceptibles que les hommes d’être victimes de harcèlement sexuel au travail ^{référence 28}. Des études ont également montré que les femmes occupant des postes de cadres supérieurs sont plus exposées au harcèlement et à la violence que leurs homologues masculins.

Quoique les hommes soient surreprésentés parmi les auteurs d’actes de violence au travail, on s’attend à ce que les travailleurs masculins sous réglementation fédérale tirent également parti de l’initiative proposée. Premièrement, les prédateurs s’exposent à des conséquences négatives à la suite de leur agression, car des études montrent que le fait d’être la cible d’intimidation préfigure fortement la participation à l’intimidation d’autres personnes. Deuxièmement, comparativement aux femmes, les hommes sont plus susceptibles d’être agressés physiquement. Troisièmement, le fait de travailler dans des secteurs dominés par les hommes, comme l’armée ou le secteur de la sécurité, accroît le risque de faire l’objet de violence. En outre, les hommes victimes sont moins susceptibles que les femmes victimes de signaler l’incident et de recourir aux services proposés aux victimes.

Les travaux de recherche ont également désigné plusieurs groupes démographiques qui sont à risque élevé de victimisation violente, y compris les minorités sexuelles (LGBTQ2), les Autochtones, les personnes handicapées (surtout celles qui ont des troubles mentaux ou d’apprentissage) et les travailleurs vivant dans les territoires canadiens. On s’attend à ce que ces groupes bénéficient de façon disproportionnée de l’initiative proposée.

En outre, on a constaté qu’une plus grande exposition à diverses formes de violence au travail était associée à différentes catégories d’emplois atypiques, en particulier les emplois temporaires ou à durée déterminée. Par ailleurs, plusieurs études ont révélé que les employés temporaires courent un risque accru d’exposition au harcèlement sexuel.

Enfin, bien que l’intention générale de la politique vise à réduire et à éliminer le harcèlement et la violence, des initiatives particulières tenteront de prendre en considération les préoccupations de l’ACS+. Par exemple, les premières séries de subventions et de contributions seront axées sur les groupes qui sont victimes de harcèlement et de violence de façon disproportionnée (par exemple les membres de peuples autochtones). Par ailleurs, la formation sera adaptée au lieu de travail, et les plans de communication établis par le Programme du travail ne seront pas uniformes, mais cibleront des groupes diversifiés ayant des points de vue différents, pour que les initiatives soient pertinentes pour différents publics et milieux de travail. Les enquêteurs du Programme du travail et les préposés aux appels du carrefour de sensibilisation ont reçu et recevront une formation leur permettant d’interagir de façon réfléchie avec les populations défavorisées pour répondre à un éventail de besoins ou de styles de communication. De plus, le projet de règlement exige que l’enquêteur ne soit pas la partie intimée et ne relève pas directement de celle-ci si elle fait partie de l’organisation, et il doit être choisi d’un commun accord par les deux parties et l’employeur.

Suivi du projet de règlement

Quoique le Programme du travail dispose de données internes sur le nombre d’incidents de violence dans les lieux de travail sous réglementation fédérale, il n’existe aucune donnée fiable sur le nombre d’incidents de harcèlement dans les lieux de travail fédéraux. Les mesures législatives et les modifications réglementaires proposées exigeant la présentation de rapports contribueront à combler cette lacune. On évaluera les données accrues obtenues à partir de sondages ou du carrefour de sensibilisation afin de déterminer autant de données démographiques et d’analyse comparative entre les sexes plus que possible pour mieux comprendre les répercussions de l’analyse comparative entre les sexes plus à mesure que les diverses initiatives mentionnées ci-dessus seront mises en œuvre.

Mise en œuvre, conformité et application, et normes de service

Le projet de règlement devrait entrer en vigueur le même jour que les dispositions du projet de loi C-65. Cette date sera fixée par décret.

La mise en œuvre réussie du nouveau régime de prévention du harcèlement et de la violence comporte six éléments clés :

• 1. Campagnes de sensibilisation : Création de campagnes de sensibilisation pour combattre les idées fausses et les stéréotypes liés au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail, y compris la sensibilisation aux dispositions juridiques existantes qui prévoient une protection contre les représailles pour les employés qui portent plainte. L’un des principaux facteurs à l’origine du non-respect des obligations imposées par la loi, dans les petites et moyennes entreprises, est le manque de sensibilisation et de ressources. En général, les campagnes permettront de sensibiliser les parties en milieu de travail à leurs droits et obligations, au moyen d’initiatives comme des annonces et des discours ministériels, les médias sociaux, des infographies, du contenu Web, des publications et des activités de sensibilisation.
• 2. Application : Le Programme du travail mène des enquêtes par rapport aux plaintes concernant le non-respect du Code et non par rapport aux incidents de harcèlement et de violence. À n’importe quelle étape du processus de règlement, une partie peut déposer une plainte selon laquelle l’employeur ne se conforme pas ou ne s’est pas conformé au Code.
• Ce sont les plaintes de non-conformité qui mènent aux enquêtes du Programme du travail. On s’attend à ce que le nombre d’enquêtes augmente d’abord à mesure que les employés se sentiront plus à l’aise de se manifester, puis diminuera par la suite en raison du changement de culture en milieu de travail et de la diminution des plaintes de non-conformité au Code. Afin de gérer l’augmentation initiale prévue du nombre d’enquêtes sur les cas de non-conformité au Code et de mener les activités liées à l’application, comme l’application de la partie II du Code dans les lieux de travail parlementaires, le Programme du travail embauche et forme des agents de santé et sécurité (ASS) supplémentaires.
• Si le Programme du travail constate que des industries ou des employeurs précis sont visés par un nombre plus élevé de plaintes ou par des plaintes d’une nature précise, le Programme du travail mènera des inspections réactives dans ces lieux de travail. Quoique les enquêtes portent sur une plainte précise, l’inspection vise à explorer la façon dont un lieu de travail particulier peut ne pas être conforme au Code en fonction des tendances ou des risques du secteur.
• 3. Élaboration de documents et d’outils et d’une liste d’enquêteurs : L’élaboration de documents, comme des lignes directrices pour la mise en œuvre du nouveau régime, des liens vers les services de soutien provinciaux et territoriaux et des trousses d’outils (par exemple des vidéos, des exemples de politiques, des affiches), aidera les employeurs et les employés à mettre en œuvre le nouveau régime et leur fournira les ressources disponibles. En outre, le Programme du travail assurera la gestion d’une liste d’enquêteurs, élaborée par les travailleurs et les employeurs, à laquelle les employeurs auront accès afin de faciliter le processus de règlement pour les diverses parties visées par une plainte.
• 4. Carrefour de sensibilisation au harcèlement et à la violence : Création d’un carrefour pour appuyer les employés et les employeurs sur le sujet de la violence et du harcèlement dans le lieu de travail. Le carrefour comprend un numéro 1-800 permettant aux employeurs et aux employés de communiquer avec des spécialistes du Programme du travail qui peuvent les aider à naviguer les dispositions du Code relatives au harcèlement et à la violence, les aider à déterminer si l’incident correspond à la définition de harcèlement et de violence dans le lieu de travail, les diriger vers les services de soutien dans leur région respective et, s’ils ne sont pas sous réglementation fédérale, les aiguiller vers l’autorité compétente.
• Le carrefour mettra également à la disposition des employeurs des outils éducatifs et des personnes formées du Programme du travail pouvant les aider à respecter leurs obligations légales. En ce qui concerne le traitement des engagements, les normes de service sont de 24 heures.
• 5. Rapport annuel et examen des programmes : À l’heure actuelle, les employeurs sous réglementation fédérale sont tenus de présenter des rapports annuels au ministre sur toutes les situations comportant des risques, y compris de violence, au sein du lieu de travail. Toutefois, il n’existe aucune obligation explicite de signaler les incidents de harcèlement, notamment de harcèlement sexuel. Par conséquent, les données sur l’éventail des incidents de harcèlement et de la violence au travail sont insuffisantes. Pour combler cette lacune, le projet de loi C-65 exige que les employeurs signalent tous les incidents de harcèlement et de violence au ministre, et que le ministre prépare et publie un rapport annuel sur le harcèlement et la violence dans les lieux de travail sous réglementation fédérale.
• En plus de l’obligation de préparer et de publier un rapport annuel, le ministre est tenu d’examiner tous les cinq ans les dispositions de la partie II du Code, relatives au harcèlement et à la violence. Pour appuyer cet examen, le Programme du travail collaborera avec Statistique Canada pour mener un sondage biennal auprès des travailleurs sous réglementation fédérale. Le sondage comprendra des questions précises sur le harcèlement et la violence.
• 6. Subventions et contributions : Pour appuyer la mise en œuvre des nouvelles dispositions législatives et réglementaires associées au projet de loi C-65 et réaliser le changement de culture requis pour réduire les cas de harcèlement et de violence, le Programme du travail met en place un nouveau programme de subventions et de contributions qui fournira un financement aux parties patronales et syndicales pour élaborer conjointement une formation et créer des ressources propres au secteur. Les résultats escomptés du programme sont l’élaboration conjointe d’outils et de ressources liés à la prévention du harcèlement et de la violence et la création de milieux de travail plus coopératifs. L’objectif final est que les milieux de travail sous réglementation fédérale soient exempts de harcèlement et de violence.

Évaluation et examen du projet de règlement

Au moins tous les cinq ans, les dispositions de la partie II du Code relatives au harcèlement et à la violence feront l’objet d’un examen qui permettra au ministre d’évaluer la réussite du régime et de déterminer toute modification qui pourrait être requise pour l’améliorer. Par ailleurs, le Programme du travail, dans le cadre de sa diligence raisonnable, surveille continuellement le rendement, par l’intermédiaire d’une surveillance interne périodique et de mesures du rendement. Ces tâches comprennent la surveillance des répercussions continues des activités du Programme du travail sur les travailleurs vulnérables.

Personne-ressource

Hilary Flett
Directrice
Division de la prévention du harcèlement et de la violence
Programme du travail
Emploi et Développement social Canada
Place du Portage, Phase II, 10^e étage
165, rue de l’Hôtel-de-Ville
Gatineau (Québec)
K1A 0J2
Téléphone : 819‑654‑3151
Courriel : EDSC.TRA.PHV-HVP.LAB.ESDC@labour-travail.gc.ca

PROJET DE RÉGLEMENTATION

Avis est donné que la gouverneure en conseil, en vertu des paragraphes 125(3) ^{référence a} et 157(1) ^{référence b} du Code canadien du travail ^{référence c}, se propose de prendre le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, ci-après.

Les intéressés peuvent présenter leurs observations au sujet du projet de règlement dans les trente jours suivant la date de publication du présent avis. Ils sont priés d’y citer la Partie I de la Gazette du Canada, ainsi que la date de publication, et d’envoyer le tout à Hilary Flett, Directrice, Division de la prévention du harcèlement et de la violence, Programme du travail, Emploi et Développement social Canada, Place du Portage, Phase II, 10^e étage, 165, rue de l’Hôtel-de-Ville, Gatineau (Québec) K1A 0J2 (tél. : 819‑654‑3151; courriel : EDSC.TRA.PHV-HVP.LAB.ESDC@labour-travail.gc.ca).

Ottawa, le 11 avril 2019

Le greffier adjoint du Conseil privé
Jurica Čapkun

Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail

Général

Définitions

Définitions

1 Les définitions qui suivent s’appliquent au présent règlement.

• destinataire désigné La personne qui est désignée par l’employeur en vertu de l’article 14. (designated recipient)
• incident Un incident de harcèlement et de violence dans le lieu de travail. (occurrence)
• Loi La partie II du Code canadien du travail. (Act)
• partie intimée La personne identifiée dans un avis d’incident donné en vertu du paragraphe 15(1) comme étant responsable de l’incident. (responding party)
• partie principale Un employé ou employeur qui est l’objet de l’incident. (principal party)
• tiers Personne qui est témoin d’un incident ou qui est informée d’un incident par la partie principale ou la partie intimée. (third party)

Partenaire concerné

Mention

2 (1) Dans le présent règlement, la mention du partenaire concerné vaut mention du comité d’orientation ou, à défaut, du comité local ou du représentant.

Affaires conjointes

(2) Si l’employeur et le partenaire concerné n’arrivent pas à s’entendre sur une affaire qu’ils doivent faire conjointement aux termes de ce règlement, la décision de l’employeur l’emporte.

Anciens employés

Circonstances pour prorogation de délai

3 Le ministre peut proroger le délai prévu au paragraphe 125(4) de la Loi si un ancien employé démontre dans une demande qu’il a été incapable de rendre l’incident connu par l’employeur dans le délai imparti parce qu’il a subi un traumatisme résultant de l’incident ou en raison de son état de santé.

Délai pour déposer une plainte

4 Pour l’application du paragraphe 127.1(12) de la Loi, un ancien employé peut déposer une plainte en vertu du paragraphe 127.1(1) au plus tard à la date du dernier en date des événements suivants à survenir :

• a) trois mois après la date à laquelle l’ancien employé cesse d’être employé par l’employeur;
• b) si un avis d’incident a été donné en vertu du paragraphe 15(1), trois mois après la date à laquelle le processus de règlement est mené à terme en ce qui a trait à l’incident.

Mesures de prévention et répression

Politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail

Élaboration conjointe

5 (1) L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, élabore une politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail.

Contenu de la politique

(2) La politique contient les éléments suivants :

• a) l’énoncé de mission de l’employeur en lien avec la prévention et la répression du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail;
• b) les rôles respectifs des syndicats, des comités d’orientation, des comités locaux et des représentants en lien avec le harcèlement et la violence dans le lieu de travail;
• c) les facteurs qui contribuent au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail;
• d) une description de la formation qui sera donnée en lien avec le harcèlement et la violence dans le lieu de travail;
• e) une description du processus de règlement, notamment :
  • (i) le nom ou l’identité du destinataire désigné,
  • (ii) comment une partie principale ou un tiers peut donner un avis d’incident à l’employeur ou au destinataire désigné;
• f) les raisons pour lesquelles, à la suite d’un avis d’incident, un examen et mise à jour de l’évaluation du lieu de travail est effectué en vertu du paragraphe 7(1);
• g) les moyens par lesquels l’employeur doit être informé des dangers externes, tels que la violence familiale, susceptibles de donner lieu à du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail et les mesures que l’employeur peut mettre en œuvre pour minimiser ces dangers;
• h) un résumé des procédures d’urgence qu’il faut mettre en œuvre lorsqu’un incident pose un danger immédiat pour la santé et la sécurité d’un employé ou qu’il existe une menace d’un tel incident;
• i) la façon pour l’employeur de protéger la vie privée des personnes impliquées dans un incident;
• j) les recours, autres que ceux visés par la Loi ou par le présent règlement, pouvant être disponibles pour les personnes impliquées dans un incident;
• k) les mesures de soutien offertes aux employés;
• l) le nom de la personne qui est désignée pour recevoir les plaintes adressées en vertu du paragraphe 127.1(1) de la Loi.

Accessibilité de la politique

(3) L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, rend la politique accessible à tous les employés.

Mise à jour conjointe de la politique

(4) L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, met à jour la politique, au besoin, à la suite d’une mise à jour de l’évaluation du lieu de travail ou lorsqu’un élément de la politique change.

Évaluation du lieu de travail

Évaluation conjointe requise

6 (1) L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, effectue une évaluation du lieu de travail qui consiste en l’identification des risques en vertu de l’article 9 et l’élaboration et la mise en œuvre des mesures de prévention en vertu de l’article 10.

Surveillance et mises à jour conjointes

(2) L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, surveille l’exactitude de l’évaluation du lieu de travail et, au besoin, la met à jour afin de refléter un changement à un renseignement contenu à l’évaluation, notamment :

• a) un changement aux risques identifiés en vertu de l’article 9;
• b) un changement qui compromet l’efficacité des mesures de prévention développées et mises en œuvre en vertu de l’article 10.

Examen après trois ans

(3) L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, examine l’évaluation du lieu de travail tous les trois ans et, au besoin, la met à jour.

Examen et mise à jour conjoint

7 (1) L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, examine et, au besoin, met à jour l’évaluation du lieu de travail si un avis d’incident est donné en vertu du paragraphe 15(1) et que le processus de règlement ne peut être poursuivi pour l’une des raisons suivantes :

• a) la partie principale choisit de conserver son anonymat ou, en tout temps avant qu’un incident fasse l’objet d’une enquête, de ne pas poursuivre le processus de règlement;
• b) l’intimé n’est pas un employé ou l’employeur.

Plusieurs incidents

(2) Si un examen et mise à jour est effectué en vertu du paragraphe (1) et qu’un avis d’incident est donné en vertu du paragraphe 15(1) relativement à un autre incident qui porte essentiellement sur les mêmes questions et pour lequel un examen et mise à jour est également requis en vertu du paragraphe (1), ces incidents peuvent être traités dans un seul examen et mise à jour.

Qualifications

8 L’employeur veille à ce qu’un individu à qui il donne la directive d’effectuer l’identification des risques visés à l’article 9, ou de mettre en œuvre les mesures de prévention visées à l’article 10, soit qualifié pour le faire de par sa formation, son éducation ou son expérience.

Identification des risques — facteurs

9 L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, identifie les risques de harcèlement et de violence dans le lieu de travail, en tenant compte :

• a) de la culture, des conditions et des activités du lieu de travail;
• b) des rapports, registres et données en lien avec le harcèlement et la violence dans le lieu de travail.

Mesures de prévention — élaboration et mise en œuvre

10 (1) Dans les six mois de la date à laquelle l’identification des risques est complétée en vertu de l’article 9, l’employeur, conjointement avec le partenaire concerné :

• a) élabore des mesures de prévention afin d’éliminer ou de réduire ces risques autant que possible;
• b) élabore un plan de mise en œuvre des mesures de prévention;
• c) met en œuvre les mesures de prévention conformément au plan de mise en œuvre.

Pas de risque additionnel

(2) L’employeur veille à ce que les mesures de prévention n’aient pas pour effet d’augmenter le risque de harcèlement et de violence dans le lieu de travail ou d’en créer un.

Procédures d’urgence

Élaboration et mise en œuvre conjointes

11 (1) L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, élabore les procédures d’urgence qu’il faut mettre en œuvre lorsque :

• a) soit un incident pose un danger immédiat pour la santé et la sécurité d’un employé;
• b) soit il existe une menace d’un incident visé à l’alinéa a).

Procédures accessibles

(2) L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, rend les procédures d’urgence accessibles à tous les employés.

Formation

Identification ou élaboration conjointe

12 (1) L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, élabore ou identifie la formation sur le harcèlement et la violence dans le lieu de travail qui doit être donnée aux employés, à l’employeur et au destinataire désigné.

Examen et mise à jour conjoints de la formation

(2) L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, examine la formation au moins tous les trois ans et la met à jour si nécessaire ou à la suite d’une mise à jour de la politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail.

Éléments requis pour la formation

(3) La formation est adaptée à la culture, aux conditions et aux activités du lieu de travail et contient les éléments suivants :

• a) les éléments de la politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail;
• b) la relation entre le harcèlement et la violence dans le lieu de travail et les motifs de distinction illicite prévus à la Loi canadienne sur les droits de la personne;
• c) la façon de reconnaître, réduire et prévenir le harcèlement et la violence dans le lieu de travail;
• d) la prévention des crises, la sécurité personnelle et les techniques de désamorçage;
• e) la façon d’intervenir adéquatement à différents types d’incidents.

Formation tous les trois ans

(4) Sous réserve du paragraphe (6), l’employeur reçoit la formation et veille à ce que les employés et le destinataire désigné reçoivent la formation, tous les trois ans.

Formation initiale

(5) L’employeur veille à ce que :

• a) le destinataire désigné reçoive la formation avant d’assumer ses fonctions aux termes du présent règlement;
• b) chaque employé reçoive la formation dans les trois mois suivant le début de leur emploi.

Formation additionnelle

(6) L’employeur donne une formation additionnelle, si nécessaire :

• a) aux employés lorsque la formation est mise à jour conformément au paragraphe (2);
• b) à un employé qui est affecté à une nouvelle tâche ou à un nouveau rôle qui comporte des risques accrus ou particuliers de harcèlement ou de violence dans le lieu de travail.

Mesures de soutien

Renseignements à la disposition des employés

13 L’employeur met à la disposition des employés, des renseignements relativement aux ressources médicales, psychologiques ou aux autres services de soutien disponibles dans leur région.

Processus de règlement

Avis d’incident

Destinataire désigné

14 L’employeur désigne une personne qui peut recevoir un avis d’incident.

Avis

15 (1) Une partie principale ou un tiers peut aviser l’employeur ou le destinataire désigné d’un incident.

Avis anonyme

(2) Une partie principale ou un tiers peut aviser l’employeur ou le destinataire désigné de façon anonyme.

Réponse à un tiers

(3) Si l’employeur ou le destinataire désigné, selon le cas, est avisé d’un incident par un tiers qui n’est pas anonyme, il doit accuser réception de l’avis dans les cinq jours de sa réception.

Règlement

Réponse

Réponse à la partie principale

16 (1) Dans les cinq jours suivant la date à laquelle ils ont été avisés d’un incident, l’employeur ou le destinataire désigné, selon le cas, communique avec la partie principale et :

• a) accuse réception de l’avis d’incident ou l’informe qu’un avis d’incident donné par un tiers a été reçu;
• b) l’informe de la façon d’avoir accès à la politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail;
• c) lui explique chaque étape du processus de règlement;
• d) l’informe qu’elle peut être représentée à tout moment lors du processus de règlement.

Réponse à la partie intimée

(2) La première fois que l’employeur ou le destinataire désigné, selon le cas, communique avec la partie intimée au sujet de l’incident, il :

• a) l’informe de la façon d’avoir accès à la politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail;
• b) lui explique chaque étape du processus de règlement;
• c) l’informe qu’elle peut être représentée à tout moment lors du processus de règlement.

Règlement anticipé

Efforts raisonnables

17 (1) L’employeur ou le destinataire désigné, selon le cas, fait tous les efforts raisonnables pour régler l’incident.

Pas de règlement anticipé

(2) Si l’incident n’est pas réglé aux termes du paragraphe (1) et que la partie principale choisit de poursuivre le processus de règlement, elle a le choix entre la conciliation ou une enquête pour mener à terme le processus de règlement.

Conciliation

Conditions pour la conciliation

18 (1) La conciliation d’un incident peut se faire seulement si une enquête de l’incident n’est pas entamée et que la partie principale et la partie intimée acceptent la conciliation et choisissent une personne pour faciliter la conciliation.

Pas de conciliation

(2) Si la conciliation ne peut se poursuivre ou qu’elle échoue et que la partie principale choisit de poursuivre le processus de règlement, l’incident fera l’objet d’une enquête.

Enquête

Avis d’enquête

19 L’employeur ou le destinataire désigné, selon le cas, donne un avis à la partie principale et la partie intimée indiquant qu’une enquête sera menée.

Choix de l’enquêteur

20 (1) L’employeur ou le destinataire désigné, selon le cas, la partie principale et la partie intimée choisissent la personne qui agira comme enquêteur. Toutefois, s’ils n’arrivent pas à s’entendre sur le choix de l’enquêteur dans les soixante jours de la date à laquelle l’avis est donné en vertu de l’article 19, l’employeur demande au ministre de choisir l’enquêteur.

Qualifications de l’enquêteur

(2) Aux fins du présent règlement, un enquêteur doit :

• a) être une personne autre que la partie intimée ou une personne qui relève directement de la partie intimée;
• b) être formé en techniques d’enquête;
• c) avoir des connaissances, une formation et de l’expérience qui sont pertinentes au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail;
• d) connaître la Loi, la Loi canadienne sur les droits de la personne et tout autre texte législatif pertinent au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail.

Énoncé de qualifications

(3) Afin de choisir l’enquêteur en vertu du paragraphe (1), les renseignements suivants doivent être fournis relativement à chaque personne qui est proposée comme enquêteur :

• a) son nom;
• b) si elle est une employée de l’employeur, le titre de son poste et le nom de la personne à laquelle elle se rapporte directement;
• c) une description de sa formation;
• d) une description de son expérience à mener des enquêtes dans le lieu de travail, y compris le nombre d’années à le faire;
• e) une description de toute expérience pertinente qu’elle a en lien avec la nature de l’incident qui doit faire l’objet d’une enquête.

Liste d’enquêteurs potentiels

(4) L’employeur ne doit pas proposer une liste de personnes qui pourraient agir comme enquêteur, à moins que cette liste ait été élaborée ou identifiée conjointement par l’employeur et le partenaire concerné.

Renseignements pertinents

21 L’employeur ou le destinataire désigné, selon le cas, fournit à l’enquêteur tout renseignement pertinent à son enquête.

Rapports d’enquête

22 (1) L’enquêteur mène une enquête sur l’incident et, une fois l’enquête terminée, remet à l’employeur, à la partie principale et à la partie intimée :

• a) un rapport final qui comporte les éléments suivants :
  • (i) une description détaillée de l’incident,
  • (ii) la méthodologie utilisée pour l’enquête,
  • (iii) l’analyse et les constatations,
  • (iv) les recommandations pour éliminer ou réduire le risque d’un incident similaire;
• b) un rapport sommaire qui ne révèle pas, directement ou indirectement, l’identité de la partie principale et de la partie intimée et qui comporte les éléments suivants :
  • (i) une description générale de l’incident,
  • (ii) un résumé de l’analyse et des constatations,
  • (iii) les recommandations visées au sous-alinéa a)(iv).

Identité des témoins

(2) Un rapport d’enquête visé au paragraphe (1) ne doit pas révéler, directement ou indirectement, l’identité d’un tiers ou d’un témoin.

Mise en œuvre des recommandations

Rapport sommaire

23 (1) L’employeur remet une copie du rapport sommaire au partenaire concerné.

Identification conjointe

(2) L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, identifie les recommandations formulées dans le rapport sommaire qui doivent être mises en œuvre.

Mise en œuvre

(3) L’employeur met en œuvre toutes les recommandations qui sont identifiées comme devant être mises en œuvre aux termes du paragraphe (2).

Processus de règlement mené à terme

Critère

24 Aux fins du présent règlement, le processus de règlement pour un incident est mené à terme si l’une des situations suivantes survient :

• a) le règlement anticipé ou la conciliation réussit;
• b) la principale partie choisit, en tout temps avant qu’un incident fasse l’objet d’une enquête, de ne pas poursuivre le processus de règlement et l’employeur examine et met à jour l’évaluation du lieu de travail en conformité avec l’article 7;
• c) dans le cas où il y a une enquête d’un incident, lorsque, à la fois :
  • (i) l’enquêteur a remis les rapports en conformité avec les paragraphes 22(1) et 23(1),
  • (ii) l’employeur a mis en œuvre les recommandations visées au paragraphe 23(3).

Délai — règlement anticipé et conciliation

25 (1) Le règlement anticipé et la conciliation, le cas échéant, doivent être complétés dans les cent quatre-vingts jours de la date à laquelle l’employeur ou le destinataire désigné, selon le cas, est avisé d’un incident en vertu du paragraphe 15(1).

Délai — évaluation du lieu de travail ou enquête

(2) Dans les circonstances visées aux alinéas 24b) et c), l’employeur veille à ce que le processus de règlement soit mené à terme dans l’année suivant la date à laquelle l’employeur ou le destinataire désigné, selon le cas, est avisé d’un incident en vertu du paragraphe 15(1).

Compte rendu mensuel

26 Pour tout incident pour lequel un avis est donné en vertu du paragraphe 15(1), l’employeur ou le destinataire désigné, selon le cas, fait un compte rendu mensuel de l’état du processus de règlement à :

• a) la partie principale, à partir du mois suivant celui où l’employeur ou le destinataire désigné, selon le cas, est avisé d’un incident en vertu du paragraphe 15(1) jusqu’au mois durant lequel le processus de règlement est mené à terme;
• b) la partie intimée, à partir du mois suivant celui où elle est contactée relativement à l’incident pour la première fois par l’employeur ou le destinataire désigné, selon le cas, jusqu’au mois durant lequel le processus de règlement est mené à terme.

Registres et signalements

Dossiers de santé et de sécurité

Dossiers à conserver

27 (1) L’employeur conserve les dossiers de santé et de sécurité suivants :

• a) la politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail;
• b) une copie des documents qui constituent l’évaluation du lieu de travail;
• c) une copie des documents qui constituent chaque examen et mise à jour de l’évaluation du lieu de travail;
• d) pour chaque cas où l’employeur et le partenaire concerné sont incapables de s’entendre sur une affaire qu’ils doivent faire conjointement aux termes de ce règlement, un document exposant la décision de l’employeur dans cette affaire et ses motifs;
• e) un registre de chaque avis d’incident qui est donné en vertu du paragraphe 15(1) et de toute action prise en réponse à ces avis;
• f) pour chaque cas où un délai visé à l’article 25 n’est pas respecté, un document qui expose les raisons de ce retard;
• g) une copie de chaque rapport préparé par un enquêteur en vertu du paragraphe 22(1);
• h) une copie de chaque rapport annuel;
• i) une copie de chaque rapport semestriel;
• j) une copie de chaque rapport de décès fait en vertu du paragraphe 30(1).

Délai

(2) L’employeur conserve les dossiers visés aux alinéas (1)c) à j) pour une période de dix ans.

Rapport semestriel au partenaire concerné

Contenu

28 Tous les six mois, l’employeur présente au partenaire concerné un rapport qui contient les renseignements suivants relativement aux incidents menés à terme par règlement anticipé ou par conciliation au cours des six derniers mois :

• a) le nombre total d’incidents menés à terme, respectivement, par règlement anticipé ou par conciliation;
• b) le nombre d’incidents liés respectivement au harcèlement et à la violence de nature sexuelle et de nature non sexuelle;
• c) l’endroit où les incidents ont eu lieu, en précisant le nombre total d’incidents ayant eu lieu à chaque endroit;
• d) les types de relation qui existaient entre la partie principale et la partie intimée dans le lieu de travail, en précisant le nombre total d’incidents pour chaque type de relation;
• e) la durée moyenne, en mois, pour mener à terme le processus de règlement pour un incident.

Rapport annuel au ministre

Contenu

29 Au plus tard le 1^er mars de chaque année, l’employeur présente au ministre un rapport annuel qui contient les renseignements suivants :

• a) son nom ou sa dénomination sociale et son numéro d’entreprise au sens du paragraphe 248(1) de la Loi de l’impôt sur le revenu;
• b) le nom d’une personne qui peut être contactée en lien avec le rapport;
• c) les renseignements suivants relativement aux incidents pour lesquels, dans l’année civile précédente, l’employeur et le destinataire désigné ont été avisés d’un incident en vertu du paragraphe 15(1) :
  • (i) le nombre total d’incidents,
  • (ii) le nombre d’incidents liés respectivement au harcèlement et à la violence de nature sexuelle et de nature non sexuelle,
  • (iii) le nombre d’incidents qui ont entraîné le décès d’un employé,
  • (iv) s’il est connu, le nombre d’incidents fondés sur chacun des motifs de distinction illicite prévus au paragraphe 3(1) de la Loi canadienne sur les droits de la personne,
  • (v) l’endroit où les incidents ont eu lieu, en précisant le nombre total d’incidents ayant eu lieu à chaque endroit,
  • (vi) les types de relation qui existaient entre la partie principale et la partie intimée dans le lieu de travail, en précisant le nombre total d’incidents pour chaque type de relation,
  • (vii) les façons dont les incidents ont été menés à terme, en précisant le nombre total d’incidents mené à terme de chaque façon,
  • (viii) la durée moyenne, en mois, pour mener à terme le processus de règlement pour un incident.

Rapport de décès

Délai

30 (1) Au plus tard vingt-quatre heures après avoir été avisé d’un incident qui a entraîné le décès d’un employé, l’employeur fait rapport de l’incident au ministre.

Contenu

(2) Le rapport contient les renseignements suivants :

• a) le nom ou la dénomination sociale de l’employeur et son numéro d’entreprise au sens du paragraphe 248(1) de la Loi de l’impôt sur le revenu;
• b) le nom d’une personne qui peut être contactée en lien avec le rapport;
• c) la date et l’heure de l’incident.

Disposition transitoire

Employés actuels

31 Malgré le paragraphe 12(5), dans les six mois de l’entrée en vigueur du présent règlement, l’employeur reçoit la formation visée à l’article 12 et veille à ce qu’un employé qui occupe un poste auprès de l’employeur à l’entrée en vigueur du présent règlement reçoive cette formation.

Modifications corrélatives

Règlement du Canada sur les normes du travail

32 La mention de « Le harcèlement sexuel » à l’annexe II du Règlement du Canada sur les normes du travail ^{référence 29} est abrogée.

Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail

33 Le même Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail ^{référence 30} est modifié par adjonction, après le paragraphe 15.2(2), de ce qui suit :

(3) La présente partie ne s’applique pas aux incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail.

34 L’alinéa 17.5(1)a) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• a) à prendre si quelqu’un commet ou menace de commettre un acte, autre qu’un incident de harcèlement et de violence, qui est susceptible de présenter un risque pour la santé ou la sécurité de l’employeur ou de l’un de ses employés;

35 La partie XX du même règlement est abrogée.

Règlement sur la santé et la sécurité au travail (trains)

36 Le Règlement sur la santé et la sécurité au travail (trains) ^{référence 31} est modifié par adjonction, après l’article 11.1, de ce qui suit :

Application

11.11 La présente partie ne s’applique pas aux incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail.

37 L’alinéa 13.7(1)a) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• a) lorsque quelqu’un commet ou menace de commettre un acte, autre qu’un incident de harcèlement et de violence, qui est susceptible de présenter un risque pour la santé ou la sécurité de l’employeur ou de l’un de ses employés;

38 La partie XV du règlement est abrogée.

Règlement sur la sécurité et la santé au travail (pétrole et gaz)

39 Le Règlement sur la sécurité et la santé au travail (pétrole et gaz) ^{référence 32} est modifié par adjonction, après l’article 16.1, de ce qui suit :

Application

16.11 La présente partie ne s’applique pas aux incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail.

40 L’alinéa 18.9(1)a) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• a) lorsque quelqu’un commet ou menace de commettre un acte, autre qu’un incident de harcèlement et de violence, qui est susceptible de présenter un risque pour la sécurité ou la santé de l’employeur ou d’un employé;

Règlement sur la santé et la sécurité dans les mines de charbon

41 Le Règlement sur la santé et la sécurité dans les mines de charbon ^{référence 33} est modifié par adjonction, après l’intertitre précédant l’article 162, de ce qui suit :

Application

161.1 La présente partie ne s’applique pas aux incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail.

Règlement sur la santé et la sécurité au travail en milieu maritime

42 L’article 90 du Règlement sur la santé et la sécurité au travail en milieu maritime ^{référence 34} et l’intertitre le précédant sont abrogés.

43 La section 2 de la partie 5 du même règlement est abrogée.

44 Le même règlement est modifié par adjonction, après l’article 274, de ce qui suit :

Application

274.1 La présente partie ne s’applique pas aux incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail.

45 L’alinéa 277j) du même règlement est abrogé.

Règlement sur la santé et la sécurité au travail (aéronefs)

46 Le Règlement sur la santé et la sécurité au travail (aéronefs) ^{référence 35} est modifié par adjonction, après l’article 10.1, de ce qui suit :

Application

10.11 La présente partie ne s’applique pas aux incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail.

Entrée en vigueur

L.C. 2018, ch. 22

47 Le présent règlement entre en vigueur à la date d’entrée en vigueur des articles 0.1 à 16 et 18 de la Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence), la Loi sur les relations de travail au Parlement, et la Loi n^o 1 d’exécution du budget de 2017, chapitre 22 des Lois du Canada (2018), ou, si elle est postérieure, à la date de son enregistrement.