Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail : DORS/2020-130

La Gazette du Canada, Partie II, volume 154, numéro 13

Enregistrement

DORS/2020-130 Le 17 juin 2020

CODE CANADIEN DU TRAVAIL

C.P. 2020-456 Le 17 juin 2020

Attendu que, en vertu du paragraphe 157(3) ^{référence a} du Code canadien du travail ^{référence b}, les règlements du gouverneur en conseil prévus au paragraphe 157(1) ^{référence c} de cette loi en matière de sécurité et de santé au travail se prennent, dans le cas d’employés travaillant à bord de navires, d’aéronefs ou de trains, en service, sur la recommandation de la ministre du Travail et du ministre des Transports et, dans le cas d’employés travaillant dans les secteurs de l’exploration et du forage pour la recherche de pétrole et de gaz sur les « terres domaniales » — au sens de la Loi fédérale sur les hydrocarbures ^{référence d} — ou de la production, de la conservation, du traitement ou du transport de ce pétrole ou gaz, sur la recommandation, d’une part, de la ministre du Travail et du ministre des Services aux Autochtones et, d’autre part, du ministre des Ressources naturelles, celui-ci devant tenir compte des éventuelles recommandations de la Régie canadienne de l’énergie à leur égard;

Attendu que la Régie canadienne de l’énergie n’a formulé aucune recommandation à l’égard du règlement ci-après,

À ces causes, sur recommandation de la ministre du Travail, du ministre des Transports, du ministre des Services aux Autochtones et du ministre des Ressources naturelles et en vertu des paragraphes 125(3) ^{référence e} et 157(1) ^{référence c} du Code canadien du travail ^{référence b}, Son Excellence la Gouverneure générale en conseil prend le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, ci-après.

Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail

Général

Définitions

Définitions

1 (1) Les définitions qui suivent s’appliquent au présent règlement.

• destinataire désigné L’unité de travail dans un lieu de travail ou la personne qui est désignée par l’employeur en vertu de l’article 14. (designated recipient)
• incident Un incident de harcèlement et de violence dans le lieu de travail. (occurrence)
• Loi La partie II du Code canadien du travail. (Act)
• partie intimée La personne désignée dans un avis d’incident donné en application du paragraphe 15(1) comme étant le présumé responsable de l’incident. (responding party)
• partie principale L’employé ou l’employeur qui est l’objet de l’incident. (principal party)
• témoin Toute personne qui est témoin d’un incident ou qui en est informée par la partie principale ou par la partie intimée. (witness)

Partenaire concerné

(2) Pour l’application du présent règlement, la mention « partenaire concerné » vaut mention du comité d’orientation ou, à défaut, du comité local ou du représentant.

Affaires conjointes

Incapables de s’entendre

2 Si l’employeur et le comité d’orientation, le comité local ou le représentant n’arrivent pas à s’entendre sur toute affaire qu’ils doivent régler conjointement aux termes du présent règlement, la décision de l’employeur l’emporte.

Anciens employés

Circonstances justifiant une prorogation de délai

3 Le ministre peut proroger le délai prévu au paragraphe 125(4) de la Loi si un ancien employé démontre dans une demande présentée au ministre qu’il a été incapable de porter l’incident à la connaissance de l’employeur dans le délai imparti en raison d’un traumatisme résultant de l’incident ou d’un problème de santé.

Délai pour déposer une plainte

4 Pour l’application du paragraphe 127.1(12) de la Loi, un ancien employé peut faire une plainte au titre du paragraphe 127.1(1) de la Loi au plus tard trois mois après la plus tardive des dates suivantes :

• a) la date de sa cessation d’emploi;
• b) si l’avis d’incident a été donné en application du paragraphe 15(1), la date à laquelle le processus de règlement est mené à terme en ce qui a trait à l’incident.

Mesures de prévention et protection

Évaluation du lieu de travail

Évaluation conjointe

5 (1) L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, effectue une évaluation du lieu de travail qui comprend le recensement des facteurs de risques conformément à l’article 8 et l’élaboration et la mise en œuvre des mesures de prévention prévues à l’article 9.

Surveillance et mises à jour conjointes

(2) L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, surveille l’exactitude de l’évaluation du lieu de travail et, au besoin, met à jour l’évaluation afin de rendre compte de tout changement apporté aux renseignements contenus dans l’évaluation, notamment :

• a) un changement aux facteurs de risques recensés conformément à l’article 8;
• b) un changement compromettant l’efficacité des mesures de prévention élaborées et mises en œuvre en application de l’article 9.

Nouvel examen après trois ans

(3) L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, réexamine l’évaluation du lieu de travail tous les trois ans et, au besoin, la met à jour.

Nouvel examen et mise à jour conjoints

6 (1) L’employeur, conjointement avec le comité local ou le représentant, réexamine et, au besoin, met à jour l’évaluation du lieu de travail lorsque l’avis d’incident est donné en application du paragraphe 15(1) et que l’une des situations suivantes survient :

• a) l’incident n’est pas réglé aux termes de l’article 23 et la partie principale met fin au processus de règlement conformément à l’article 18;
• b) la partie intimée n’est ni un employé ni l’employeur.

Prise en considération des circonstances

(2) Le nouvel examen effectué en vertu du paragraphe (1) prend en considération les circonstances de l’incident.

Plusieurs incidents

(3) Si un examen et une mise à jour sont effectués en vertu du paragraphe (1) et qu’un avis d’incident est donné en application du paragraphe 15(1) relativement à un autre incident qui porte essentiellement sur les mêmes sujets et pour lequel un examen et une mise à jour sont également requis en vertu du paragraphe (1), ces incidents peuvent être traités dans le même examen et la même mise à jour.

Qualifications

7 L’employeur veille à ce que tout individu à qui il donne la directive de recenser les facteurs de risque visés à l’article 8, ou d’élaborer et de mettre en œuvre les mesures de prévention visées à l’article 9, ait les compétences requises pour le faire en raison de sa formation, de son éducation ou de son expérience.

Recensement des facteurs de risques

8 L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, recense les facteurs de risque, internes et externes du lieu de travail, qui contribuent au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail, en tenant compte :

• a) de la culture, des conditions, des activités et de la structure organisationnelle du lieu de travail;
• b) des circonstances externes au lieu de travail, telles que la violence familiale, susceptibles de donner lieu à du harcèlement et à de la violence dans le lieu de travail;
• c) de tous rapports, registres et données en lien avec le harcèlement et la violence dans le lieu de travail;
• d) de la conception physique du lieu de travail;
• e) des mesures en place pour protéger la santé et la sécurité psychologique dans le lieu de travail.

Mesures de prévention — élaboration et mise en œuvre

9 Dans les six mois suivant la date à laquelle le recensement des facteurs de risques prévu à l’article 8 est terminé, l’employeur doit, conjointement avec le partenaire concerné :

• a) élaborer des mesures de prévention qui, autant que possible :
  • (i) atténuent le risque de harcèlement et de violence dans le lieu de travail,
  • (ii) ne créent ni n’augmentent ce risque;
• b) élaborer un plan de mise en œuvre des mesures de prévention;
• c) mettre en œuvre les mesures de prévention conformément au plan de mise en œuvre.

Politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail

Élaboration conjointe

10 (1) L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, élabore une politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail.

Contenu de la politique

(2) La politique contient les éléments suivants :

• a) l’énoncé de mission de l’employeur en lien avec la prévention et la répression du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail;
• b) une description des rôles respectifs de l’employeur, du destinataire désigné, des employés, des comités d’orientation, des comités locaux et des représentants en lien avec le harcèlement et la violence dans le lieu de travail;
• c) une description des facteurs de risques, internes et externes au lieu de travail, qui contribuent au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail;
• d) un résumé de la formation qui sera donnée en lien avec le harcèlement et la violence dans le lieu de travail;
• e) un résumé du processus de règlement, notamment :
  • (i) le nom ou l’identité du destinataire désigné,
  • (ii) la façon dont une partie principale ou un témoin peut donner l’avis d’incident à l’employeur ou au destinataire désigné;
• f) les raisons pour lesquelles un examen et mise à jour de l’évaluation du lieu de travail est effectué au titre du paragraphe 6(1);
• g) un résumé des mesures d’urgence qui doivent être mises en œuvre lorsqu’un incident pose un danger immédiat pour la santé et la sécurité d’un employé ou qu’il existe une menace d’un tel incident;
• h) la façon dont l’employeur protège la vie privée des personnes impliquées dans un incident ou dans le processus de règlement d’un incident en vertu du présent règlement;
• i) les recours, en plus de ceux visés par la Loi ou par le présent règlement, pouvant être disponibles pour les personnes impliquées dans un incident;
• j) les mesures de soutien disponibles pour les employés;
• k) le nom de la personne à qui les plaintes doivent être adressées en vertu du paragraphe 127.1(1) de la Loi.

Politique à la disposition des employés

(3) L’employeur met la politique à la disposition de tous les employés.

Examen et mise à jour conjoints

(4) L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, examine et, si nécessaire, met à jour la politique au moins tous les trois ans et à la suite de tout changement à un élément de la politique.

Mesures d’urgence

Élaboration et mise en œuvre conjointes

11 (1) L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, élabore les mesures d’urgence à mettre en œuvre lorsque, selon le cas :

• a) un incident pose un danger immédiat pour la santé et la sécurité d’un employé;
• b) il existe une menace qu’un tel incident se produise.

Mesures à la disposition des employés

(2) L’employeur met les mesures d’urgence à la disposition de tous les employés.

Examen et mise à jour conjoints

(3) Après chaque mise en œuvre des mesures d’urgence aux termes du paragraphe (1), l’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, examine ces mesures d’urgence et, si nécessaire, les met à jour.

Formation

Élaboration ou sélection conjointe

12 (1) L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, élabore ou sélectionne la formation sur le harcèlement et la violence dans le lieu de travail qui doit être donnée aux employés, à l’employeur et au destinataire désigné.

Éléments nécessaires pour la formation

(2) La formation doit être adaptée à la culture, aux conditions et aux activités du lieu de travail et contenir ce qui suit :

• a) les éléments de la politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail;
• b) une description de la relation entre le harcèlement et la violence dans le lieu de travail et les motifs de distinction illicite prévus au paragraphe 3(1) de Loi canadienne sur les droits de la personne;
• c) la façon de reconnaître, de réduire et de prévenir le harcèlement et la violence dans le lieu de travail et comment y donner suite.

Examen et mise à jour conjoints

(3) L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, examine et, si nécessaire, met à jour la formation au moins tous les trois ans et à la suite de tout changement à un élément de la formation.

Employé

(4) L’employeur veille à ce qu’un employé reçoive la formation :

• a) dans les trois mois suivant la date du début de son emploi ou, pour un employé dont l’emploi a commencé avant la date d’entrée en vigueur du présent règlement, dans l’année suivant celle-ci;
• b) au moins tous les trois ans par la suite;
• c) après toute mise à jour de la formation visée au paragraphe (3) ou son affectation à une nouvelle tâche ou à un nouveau rôle qui comporte des risques accrus ou particuliers de harcèlement ou de violence dans le lieu de travail.

Destinataire désigné

(5) L’employeur veille à ce que le destinataire désigné reçoive la formation avant la date à laquelle il assume ses fonctions aux termes du présent règlement et au moins tous les trois ans par la suite.

Employeur

(6) L’employeur doit suivre la formation dans l’année suivant la date d’entrée en vigueur du présent règlement et au moins tous les trois ans par la suite.

Mesures de soutien

Renseignements à la disposition des employés

13 L’employeur met à la disposition des employés des renseignements relatifs aux ressources médicales ou psychologiques ou aux autres services de soutien offerts dans leur région.

Processus de règlement

Avis d’incident

Destinataire désigné

14 L’employeur désigne une personne ou une unité de travail en tant que destinataire désigné à qui l’avis d’incident peut être donné.

Donner avis

15 (1) Sous réserve des paragraphes (2) et (3), une partie principale ou un témoin peut, oralement ou par écrit, donner avis d’un incident à l’employeur ou au destinataire désigné.

Exception

(2) L’avis ne peut pas être donné lorsque, à la fois :

• a) la partie intimée n’est ni un employé ni l’employeur,
• b) l’exposition au harcèlement et à la violence est une condition normale du travail de la partie principale;
• c) l’employeur a des mesures en place pour faire face à ce harcèlement et à cette violence dans le lieu de travail.

L’employeur est une partie

(3) Lorsque la partie principale ou la partie intimée est l’employeur, l’avis est donné au destinataire désigné.

Avis anonyme

(4) Un témoin peut donner avis d’un incident de façon anonyme.

Contenu de l’avis

16 L’avis d’incident contient les renseignements suivants :

• a) le nom de la partie principale et de la partie intimée, s’il est connu;
• b) la date de l’incident;
• c) une description détaillée de l’incident.

Employeur ou destinataire désigné

17 Pour l’application des articles 18 à 23, 26, 27, 29 et 34, la mention de « employeur ou destinataire désigné » s’entend de celui à qui l’avis d’incident est donné en application du paragraphe 15(1).

Choix de la partie principale

18 À tout moment, la partie principale peut mettre fin au processus de règlement en avisant l’employeur ou le destinataire désigné de son choix de ne pas poursuivre le processus.

Premier examen

19 (1) L’employeur ou le destinataire désigné fait un premier examen de chaque avis d’incident.

Incident réputé réglé

(2) À la suite de ce premier examen, l’incident est réputé réglé lorsque l’avis d’incident ne contient pas le nom de la partie principale ni ne permet de déterminer son identité.

Réponse à l’avis d’incident

Communication avec la partie principale

20 L’employeur ou le destinataire désigné doit, dans les sept jours suivant la date à laquelle l’avis d’incident est donné, communiquer avec la partie principale afin de l’informer :

• a) du fait que son avis d’incident a été reçu ou que, selon le cas, elle a été nommée ou désignée dans l’avis fourni par un témoin comme étant la partie principale;
• b) de la façon d’avoir accès à la politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail;
• c) de chacune des étapes du processus de règlement;
• d) du fait qu’elle peut être représentée dans le cadre du processus de règlement.

Communication avec un témoin

21 Si l’avis d’incident est donné par un témoin qui n’est pas anonyme, l’employeur ou le destinataire désigné communique avec lui pour en accuser réception dans les sept jours suivant la date à laquelle l’avis est donné.

Communication avec la partie intimée

22 La première fois que l’employeur ou le destinataire désigné communique avec la partie intimée au sujet de l’incident, il informe cette dernière :

• a) du fait qu’elle a été nommée ou désignée comme étant la partie intimée dans l’avis d’incident;
• b) de la façon d’avoir accès à la politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail;
• c) de chacune des étapes du processus de règlement;
• d) du fait qu’elle peut être représentée dans le cadre du processus de règlement.

Règlement négocié

Efforts raisonnables

23 (1) L’employeur ou le destinataire désigné, la partie principale et, si la communication a été établie avec elle en vertu de l’article 22, la partie intimée font tous les efforts raisonnables pour régler l’incident pour lequel un avis est donné en vertu du paragraphe 15(1) et ces efforts doivent commencer au plus tard quarante-cinq jours après la date à laquelle l’avis est donné. Toutefois, si l’incident est également sous enquête, il ne peut pas être réglé en vertu du présent article après qu’un enquêteur a remis le rapport visé au paragraphe 30(1).

Examen requis

(2) Pour l’application du paragraphe (1), un effort raisonnable comprend un examen par la partie principale et l’employeur ou le destinataire désigné pour décider si l’avis d’incident donné en vertu du paragraphe 15(1) décrit un acte, un comportement ou un propos qui constitue un incident de harcèlement et violence au sens du paragraphe 122(1) de la Loi.

Décision conjointe – harcèlement et violence

(3) Pour l’application du paragraphe (1), la partie principale et l’employeur ou le destinataire désigné peuvent régler l’incident notamment en décidant conjointement que l’avis d’incident donné en vertu du paragraphe 15(1) ne décrit pas un acte, un comportement ou un propos qui constitue un incident de harcèlement et violence au sens du paragraphe 122(1) de la Loi.

Conciliation

Conditions

24 La partie principale et la partie intimée peuvent tenter de régler un incident pour lequel un avis est donné en vertu du paragraphe 15(1) par la conciliation s’ils y consentent et choisissent une personne pour la faciliter. Toutefois, si l’incident est également sous enquête, il ne peut pas être réglé par la conciliation après qu’un enquêteur a remis le rapport visé au paragraphe 30(1).

Enquête

Enquête requise

25 (1) Sous réserve du paragraphe (2), s’il ne se règle pas en vertu de l’article 23 ou 24, l’incident doit faire l’objet d’une enquête lorsque la partie principale en fait la demande.

Enquête abandonnée

(2) Si l’incident sous enquête est réglé en vertu de l’article 23 ou 24 avant que l’enquêteur ait remis le rapport visé au paragraphe 30(1), l’enquête doit être abandonnée.

Avis d’enquête

26 L’employeur ou le destinataire désigné avise la partie principale et la partie intimée de la tenue d’une enquête.

Choix de l’enquêteur

27 (1) L’employeur ou le destinataire désigné choisit l’une des personnes ci-après pour agir comme enquêteur :

• a) dans le cas où l’employeur et le partenaire concerné ont élaboré ou sélectionné conjointement une liste de personnes qui pourraient agir comme enquêteur, une personne de cette liste;
• b) dans les autres cas :
  • (i) lorsque l’employeur ou le destinataire désigné, la partie principale et la partie intimée s’entendent à cet égard, la personne qu’ils choisissent,
  • (ii) lorsqu’ils ne s’entendent pas dans les soixante jours suivant la date à laquelle l’avis est donné en application de l’article 26, une personne parmi celles que le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail a désignées comme ayant les connaissances, la formation et l’expérience visées au paragraphe 28(1).

Limites

(2) Toutefois, l’employeur ou le destinataire désigné peut choisir une personne qui agira comme enquêteur seulement si celle-ci :

• a) possède les connaissances, la formation et l’expérience visées au paragraphe 28(1);
• b) fournit à l’employeur ou au destinataire désigné, à la partie principale et à la partie intimée une déclaration écrite portant qu’elle n’est pas en conflit d’intérêts en ce qui concerne l’incident en cause.

Qualifications de l’enquêteur

28 (1) Pour l’application du présent règlement, un enquêteur doit :

• a) être formé en techniques d’enquête;
• b) avoir des connaissances, une formation et de l’expérience qui sont pertinentes au harcèlement et la violence dans le lieu de travail;
• c) connaître la Loi, la Loi canadienne sur les droits de la personne et tout autre texte législatif lié au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail.

Énoncé de qualifications

(2) Toute personne ou partie visée au sous-alinéa 27(1)b)i) qui propose une personne pour agir à titre d’enquêteur doit fournir aux autres personnes ou parties visées dans ce sous-alinéa les renseignements ci-après au sujet de l’enquêteur proposé :

• a) son nom;
• b) si elle est une employée de l’employeur, le titre de son poste et le nom de son superviseur immédiat;
• c) une description de ses connaissances, de sa formation et de son expérience qui démontre qu’elle répond aux critères du paragraphe (1);
• d) une description de toute expérience pertinente qu’elle a en lien avec la nature de l’incident qui doit faire l’objet d’une enquête.

Renseignements pertinents

29 L’employeur ou le destinataire désigné fournit à l’enquêteur tout renseignement pertinent relativement à son enquête.

Rapport d’un enquêteur

30 (1) Le rapport d’un enquêteur concernant un incident doit contenir les renseignements suivants :

• a) une description générale de l’incident;
• b) ses conclusions, y compris à l’égard des circonstances dans le lieu de travail ayant mené à l’incident ;
• c) ses recommandations pour éliminer ou réduire au minimum le risque d’un incident similaire.

Identité des personnes

(2) Le rapport d’un enquêteur ne doit pas révéler, directement ou indirectement, l’identité des personnes impliquées dans un incident ou dans le processus de règlement d’un incident sous le régime du présent règlement.

Copies du rapport

(3) L’employeur remet une copie du rapport de l’enquêteur à la partie principale, à la partie intimée, au comité local ou au représentant et, s’il a reçu un avis en vertu du paragraphe 15(1), au destinataire désigné.

Mise en œuvre des recommandations

Choix conjoint

31 (1) L’employeur, conjointement avec le comité local ou le représentant, choisit les recommandations formulées dans le rapport qui doivent être mises en œuvre.

Mise en œuvre

(2) L’employeur doit mettre en œuvre toutes les recommandations choisies.

Processus de règlement mené à terme

Processus mené à terme

32 Le processus de règlement d’un incident est mené à terme lorsque l’une des situations suivantes survient :

• a) si une évaluation du lieu de travail est exigée aux termes du paragraphe 6(1), l’examen et, au besoin, la mise à jour de l’évaluation sont terminés;
• b) l’incident est réglé aux termes du paragraphe 19(2) ou en vertu de l’article 23 ou 24;
• c) si l’enquêteur a remis un rapport en conformité avec le paragraphe 30(1), l’employeur a mis en œuvre les recommandations visées au paragraphe 31(2).

Limite de temps

33 (1) Sous réserve du paragraphe (2), l’employeur veille à ce que le processus de règlement soit mené à terme dans l’année suivant la date à laquelle l’avis d’incident est donné en application du paragraphe 15(1).

Absence temporaire

(2) Lorsque la partie principale ou la partie intimée est absente temporairement du travail pour une période de plus de quatre-vingt-dix jours consécutifs après la date à laquelle l’avis d’incident est donné en application du paragraphe 15(1), l’employeur veille à ce que le processus de règlement soit mené à terme au plus tard :

• a) dans l’année suivant la date à laquelle l’avis d’incident est donné en application du paragraphe 15(1);
• b) dans les six mois suivant la date du retour au travail de la partie principale ou de la partie intimée.

Compte rendu mensuel

34 Pour tout incident pour lequel un avis est donné en application du paragraphe 15(1), l’employeur ou le destinataire désigné fait un compte rendu mensuel de l’état du processus de règlement à la partie principale et à la partie intimée dans les délais suivants :

• a) s’agissant de la partie principale, à partir du mois suivant celui où l’avis d’incident est donné jusqu’au mois durant lequel le processus de règlement est mené à terme;
• b) s’agissant de la partie intimée, à partir du mois suivant celui où l’employeur ou le destinataire désigné communique pour la première fois avec elle au sujet de l’incident jusqu’au mois durant lequel le processus de règlement est mené à terme.

Registres et rapports

Dossiers de santé et de sécurité

Dossiers à conserver

35 (1) L’employeur doit conserver les dossiers et documents de santé et de sécurité suivants :

• a) la politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail;
• b) une copie des documents qui constituent l’évaluation du lieu de travail;
• c) une copie des documents qui constituent chaque examen et mise à jour de l’évaluation du lieu de travail;
• d) pour chaque cas où l’employeur et le comité d’orientation, le comité local ou le représentant sont incapables de s’entendre sur une affaire qu’ils doivent régler conjointement aux termes du présent règlement, un registre exposant la décision de l’employeur dans cette affaire et ses motifs;
• e) un registre de chaque avis d’incident donné en application du paragraphe 15(1) et de toute action prise en réponse à cet avis;
• f) pour chaque cas où un délai visé à l’article 33 n’est pas respecté, le document qui en expose les raisons;
• g) une copie de tout rapport préparé par un enquêteur en vertu du paragraphe 30(1);
• h) une copie de tout rapport annuel;
• i) une copie de tout rapport de décès fait en vertu du paragraphe 37(1).

Délai

(2) L’employeur doit conserver les dossiers visés aux alinéas (1)c) à i) pendant dix ans.

Rapport annuel au ministre

Contenu

36 Au plus tard le 1er mars de chaque année, l’employeur présente au ministre un rapport annuel qui contient :

• a) son nom ou sa dénomination sociale;
• b) son numéro d’entreprise au sens du paragraphe 248(1) de la Loi de l’impôt sur le revenu;
• c) le nom d’une personne-ressource en lien avec le rapport;
• d) les renseignements ci-après relativement aux incidents pour lesquels, dans l’année civile précédente, l’avis d’incident a été donné en application du paragraphe 15(1) :
  • (i) le nombre total d’incidents,
  • (ii) le nombre d’incidents liés respectivement au harcèlement et à la violence de nature sexuelle et de nature non sexuelle,
  • (iii) le nombre d’incidents qui ont entraîné le décès d’un employé,
  • (iv) s’il est connu, le nombre d’incidents fondés sur chacun des motifs de distinction illicite prévus au paragraphe 3(1) de la Loi canadienne sur les droits de la personne,
  • (v) l’endroit où les incidents ont eu lieu, en précisant le nombre total d’incidents ayant eu lieu à chaque endroit,
  • (vi) les types de relations professionnelles qui existaient entre la partie principale et la partie intimée, en précisant le nombre total pour chaque type de relation professionnelle,
  • (vii) les façons prévues à l’article 32 par lesquelles les processus de règlement ont été menés à terme et, pour chacune de ces façons, le nombre d’incidents en cause;
  • (viii) la durée moyenne, exprimée en mois, pour mener à terme le processus de règlement d’un incident.

Rapport de décès

Délai

37 (1) Lorsqu’un incident mène au décès d’un employé, l’employeur fait rapport au ministre de l’incident au plus tard dans les vingt-quatre heures suivant le moment où il prend connaissance du décès.

Contenu

(2) Le rapport contient les renseignements suivants :

• a) le nom ou la dénomination sociale de l’employeur;
• b) le numéro d’entreprise de l’employeur au sens du paragraphe 248(1) de la Loi de l’impôt sur le revenu;
• c) une description générale de l’incident;
• d) la date et l’heure de l’incident;
• e) le nom d’une personne-ressource en lien avec le rapport.

Modifications corrélatives

Règlement du Canada sur les normes du travail

38 L’annexe II du Règlement du Canada sur les normes du travail ^{référence 1} est modifiée par suppression de la mention « Le harcèlement sexuel ».

Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail

Modifications

39 Le Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail ^{référence 2} est modifié par adjonction, après le paragraphe 15.2(2), de ce qui suit :

(3) La présente partie ne s’applique pas aux incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail.

40 L’alinéa 17.5(1)a) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• a) à prendre si quiconque commet ou menace de commettre un acte, autre qu’un incident de harcèlement et de violence, qui peut présenter un risque pour la santé ou la sécurité de l’employeur ou de l’un de ses employés;

41 La partie XX du même règlement est abrogée.

Dispositions transitoires

42 Les articles 20.1, 20.2 et 20.9 du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail, dans leurs versions avant l’entrée en vigueur du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, s’appliquent à toute « violence dans le lieu de travail », au sens de l’article 20.2, du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail et à toute allégation d’une telle violence, dont l’employeur avait connaissance avant la date d’entrée en vigueur du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail.

Règlement sur la santé et la sécurité au travail (trains)

43 Le Règlement sur la santé et la sécurité au travail (trains) ^{référence 3} est modifié par adjonction, après l’article 11.1, de ce qui suit :

Application

11.1.1 La présente partie ne s’applique pas aux incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail.

44 L’alinéa 13.7(1)a) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• a) lorsque quiconque commet ou menace de commettre un acte, autre qu’un incident de harcèlement et de violence, qui peut présenter un risque pour la santé ou la sécurité de l’employeur ou de l’un de ses employés;

45 La partie XV du même règlement est abrogée.

Règlement sur la sécurité et la santé au travail (pétrole et gaz)

46 Le Règlement sur la sécurité et la santé au travail (pétrole et gaz) ^{référence 4} est modifié par adjonction, après l’article 16.1, de ce qui suit :

Application

16.1.1 La présente partie ne s’applique pas aux incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail.

47 L’alinéa 18.9(1)a) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• a) lorsque quelqu’un commet ou menace de commettre un acte, autre qu’un incident de harcèlement et de violence, qui est susceptible de présenter un risque pour la sécurité ou la santé de l’employeur ou d’un employé;

Règlement sur la santé et la sécurité dans les mines de charbon

48 Le Règlement sur la santé et la sécurité dans les mines de charbon ^{référence 5} est modifié par adjonction, après l’intertitre « Situations comportant des risques » précédant l’article 162, de ce qui suit :

Application

161.1 La présente partie ne s’applique pas aux incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail.

Règlement sur la santé et la sécurité au travail en milieu maritime

Modifications

49 L’article 90 du Règlement sur la santé et la sécurité au travail en milieu maritime ^{référence 6} et l’intertitre le précédant « Définitions » sont abrogés.

50 La section 2 de la partie 5 du même règlement est abrogée.

51 Le même règlement est modifié par adjonction, après l’article 274, de ce qui suit :

Application

274.1 La présente partie ne s’applique pas aux incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail.

52 L’alinéa 277j) du même règlement est abrogé.

Disposition transitoire

53 Les articles 90, 96 et 103 du Règlement sur la santé et la sécurité au travail en milieu maritime, dans leurs versions avant l’entrée en vigueur du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, s’appliquent à toute violence dans le lieu de travail, au sens de l’article 90 du Règlement sur la santé et la sécurité au travail en milieu maritime, et à toute allégation d’une telle violence, dont l’employeur avait connaissance avant la date d’entrée en vigueur du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail.

Règlement sur la santé et la sécurité au travail (aéronefs)

54 Le Règlement sur la santé et la sécurité au travail (aéronefs) ^{référence 7} est modifié par adjonction, après l’article 10.1, de ce qui suit :

Application

10.1.1 La présente partie ne s’applique pas aux incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail.

Entrée en vigueur

L.C. 2018, ch. 22

55 Le présent règlement entre en vigueur à la date d’entrée en vigueur des articles 0.1 à 16 et 18 de la Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence), la Loi sur les relations de travail au Parlement, et la Loi n^o 1 d’exécution du budget de 2017, chapitre 22 des Lois du Canada (2018), ou, si elle est postérieure, à la date de son enregistrement.

RÉSUMÉ DE L’ÉTUDE D’IMPACT DE LA RÉGLEMENTATION

(Le présent résumé ne fait pas partie du Règlement.)

Résumé

Enjeux

Le caractère répandu du harcèlement et de la violence en milieu de travail, y compris le harcèlement sexuel et la violence sexuelle, est mis en évidence dans les résultats d’un sondage en ligne mené en 2018 par l’Angus Reid Institute : 52 % des Canadiennes déclarent avoir été victimes de harcèlement sexuel au travail ^{référence 8}. Les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2017 du gouvernement du Canada soulignent également l’omniprésence de ce problème, puisque 18 % des répondants ont été victimes de harcèlement ou de violence au travail au cours des deux dernières années ^{référence 9}.

Les preuves montrent également que le harcèlement est nettement sous-dénoncé : certaines études estiment que jusqu’à 80 % des incidents ne sont signalés à personne ^{référence 10}. L’absence de signalement est attribuable à la crainte de représailles, y compris la perte de leur sécurité d’emploi, au manque de soutien de la part de l’employeur pour corriger la situation et au manque de connaissance des comportements qui constituent du harcèlement et de la violence.

Le cadre juridique actuel du Code canadien du travail (le Code) et de ses règlements visant à prévenir le harcèlement et la violence dans les milieux de travail sous réglementation fédérale est fragmenté et n’est pas conçu pour traiter adéquatement les cas de harcèlement sexuel et de violence sexuelle.

Contexte

La partie II du Code établit le cadre législatif pour la santé et la sécurité au travail dans les milieux de travail sous réglementation fédérale. Elle impose à l’employeur de prendre des mesures pour prévenir et réprimer la violence dans les lieux de travail. La partie XX du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail (RCSST) établit les obligations spécifiques des employeurs en ce qui a trait à la prévention et à la répression de la violence en milieu de travail.

La partie III du Code établit les normes minimales de travail pour les milieux de travail du secteur privé sous réglementation fédérale et les sociétés d’État fédérales, mais contrairement à la partie II, elle ne s’applique pas à la fonction publique fédérale. La partie III comprend des dispositions établissant que les employés ont droit à un emploi exempt de harcèlement sexuel et exigeant que les employeurs adoptent des politiques en matière de harcèlement sexuel et prennent des mesures raisonnables pour s’assurer qu’aucun employé n’est victime de harcèlement sexuel. Toutefois, ces dispositions ne concernent que le harcèlement sexuel et ne concernent pas d’autres formes de harcèlement.

Malgré les progrès en matière de normes d’emploi et de santé et de sécurité au Canada et les dispositions actuelles qui offrent une protection aux employés en vertu du Code, trop de personnes continuent d’être victimes de harcèlement et de violence au travail.

Dans le cadre de ce mandat, le gouvernement du Canada a consulté les Canadiens pour savoir comment le harcèlement et la violence, y compris le harcèlement sexuel et la violence sexuelle, sont traités dans le cadre juridique actuel des milieux de travail sous réglementation fédérale, et comment ce cadre peut être renforcé. Des consultations avec des employeurs, des représentants syndicaux, des experts, des groupes de défense et le public ont eu lieu de mars à octobre 2018 sous forme de tables rondes et de téléconférences. Un sondage en ligne a également été mené auprès du public. Les trois principaux secteurs représentés par les répondants au sondage étaient les services d’enseignement, la fonction publique fédérale, et les soins de santé et l’aide sociale. De plus, 89 % des répondants étaient des femmes.

Les résultats de ces consultations sont présentés dans le rapport intitulé Consultations publiques sur le harcèlement et la violence sexuelle en milieu de travail – Ce que nous avons entendu, qui souligne les lacunes de l’approche fédérale actuelle en matière de prévention du harcèlement et de la violence de la façon suivante :

• Le régime actuel ne traite pas adéquatement l’éventail des comportements inappropriés dans les lieux de travail.
• Les Canadiens continuent de dire qu’ils sont victimes d’avances sexuelles importunes, de demandes de faveurs sexuelles et de conversations à caractère sexuel dans le cadre de leur travail.
• La plupart des personnes qui ont été victimes de harcèlement sexuel au travail l’ont été à plusieurs reprises.
• La majorité de ceux qui ont été victimes de harcèlement sexuel au travail n’ont jamais signalé ce comportement à leur employeur et beaucoup de ceux qui le signalent n’ont pas le sentiment d’avoir reçu une réponse ou un soutien approprié.
• Les personnes handicapées et les membres d’une minorité visible sont plus susceptibles d’être victimes de harcèlement.
• De nombreux milieux de travail ont des politiques inadéquates ou faibles en matière de prévention du harcèlement et de la violence, et de nombreux employés n’ont jamais bénéficié d’une formation sur les politiques existantes.
• Les employés des milieux de travail parlementaires ne bénéficient pas des mêmes protections en matière de santé et de sécurité au travail que les autres milieux de travail sous réglementation fédérale.

Pour répondre aux enjeux relevés lors de ces consultations, le gouvernement du Canada a présenté le projet de loi C-65, Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence), la Loi sur les relations de travail au Parlement et la Loi n^o 1 d’exécution du budget de 2017 à la Chambre des communes le 7 novembre 2017. Le projet de loi C-65 a été adopté par le Sénat et a reçu la sanction royale le 25 octobre 2018.

Le projet de loi C-65 répond à un bon nombre des lacunes relevées lors des consultations et a entraîné des modifications de la partie II du Code en ce qui concerne la prévention du harcèlement et de la violence. Entre autres, le projet de loi C-65 :

• modifie l’objet de la partie II afin d’indiquer de manière explicite qu’elle comprend la prévention du harcèlement et de la violence, et des blessures et des maladies psychologiques et physiques;
• définit le harcèlement et la violence comme tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toutes autres blessure ou maladie physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaires;
• élargit les obligations des employeurs à l’égard des anciens employés concernant un incident de harcèlement et de violence dans le lieu de travail si l’employeur a connaissance de l’incident dans les trois mois suivant la date de cessation d’emploi de l’ancien employé;
• oblige les employeurs à s’assurer que tous les employés suivent une formation sur la prévention du harcèlement et de la violence;
• empêche les comités d’orientation, les comités locaux et les représentants en santé et sécurité de participer à des enquêtes sur des incidents de harcèlement ou de violence en milieu de travail;
• sous réserve de certaines exceptions et modifications, étend les dispositions de la partie II du Code au milieu de travail parlementaire visé par la Loi sur les relations de travail au Parlement (LRTP).

Objectif

Pour appuyer les objectifs du projet de loi C-65, qui comprend le pouvoir d’adopter des règlements pour prévenir et réprimer le harcèlement et la violence dans les lieux de travail, y réagir et offrir du soutien aux personnes concernées, un nouveau règlement indépendant a été créé.

La création d’un règlement distinct simplifiera les dispositions en matière de harcèlement et de violence, car il s’appliquera à tous les milieux de travail sous réglementation fédérale relevant de la partie II du Code, y compris à ceux visés par la Loi sur les relations de travail au Parlement. Il soulignera également l’importance de la prévention du harcèlement et de la violence et permettra aux employeurs et aux employés de déterminer plus facilement leurs droits et leurs obligations, car ceux-ci seront énoncés dans un seul règlement distinct de tout autre.

Les dispositions réglementaires pour lutter contre le harcèlement et la violence comme un continuum de comportements ont été rédigées en fonction des objectifs suivants :

1. Changer la culture du harcèlement et de la violence en milieu de travail : Créer un changement de culture en milieu de travail de façon à ce que la civilité et le respect soient la norme.

2. Autonomiser davantage les employés concernés : Bien que l’accent soit mis sur un règlement négocié dans un premier temps, si ce processus de résolution ne fonctionne pas, l’employé qui est l’objet de l’incident (partie principale) pourra s’exprimer afin de choisir l’étape de résolution suivante, à savoir la conciliation ou une enquête, ou les deux.

3. Reconnaître un continuum de comportements constituant du harcèlement et de la violence : Pour appuyer le concept d’un continuum de comportements inappropriés, toutes les formes de harcèlement et de violence, depuis les taquineries et les avances non désirées jusqu’aux voies de fait, seront prises en compte.

4. Souligner l’importance de la prévention : La prévention est l’étape la plus importante pour réduire efficacement le nombre d’incidents de harcèlement et de violence. La prévention permet également d’alléger le fardeau financier des employeurs en réduisant la nécessité de faire appel à des conciliateurs ou à des enquêteurs externes pour prendre part au processus de règlement.

5. L’importance de la protection des renseignements personnels et de la confidentialité : Dans le but d’encourager les personnes qui ont été victimes ou témoins de harcèlement et de violence en milieu de travail à se manifester.

6. Établissement de délais prévisibles pour le processus de résolution : Afin de soutenir toutes les parties et de réduire au minimum les incidences négatives sur le lieu de travail.

Description

Le nouveau règlement s’appliquera à tous les milieux de travail sous réglementation fédérale visés par la partie II du Code. Il remplacera les dispositions actuelles en matière de prévention de la violence de la partie XX du RCSST. Les dispositions en matière de prévention de la violence contenues dans deux autres règlements seront également abrogées.

Le tableau suivant présente les règlements dont des dispositions seront abrogées en vertu du Règlement.

Règlement	Partie
Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail	Partie XX – Prévention de la violence dans le lieu de travail
Règlement sur la santé et la sécurité au travail en milieu maritime	Partie 5 – section 1 – article 90 Partie 5 – section 2 – Prévention de la violence dans le lieu de travail Partie 21 – paragraphe 277j)
Règlement sur la santé et la sécurité au travail (trains)	Partie XV – Prévention de la violence dans le lieu de travail

Éléments principaux du nouveau règlement

En élaborant le Règlement, on a tenu compte du RCSST actuel, plus précisément sa partie XV (Enquêtes et rapports sur les situations comportant des risques), sa partie XIX (Programme de prévention des risques) et sa partie XX (Prévention de la violence dans le lieu de travail). Cela a permis au Programme du travail d’élaborer le cadre réglementaire proposé qui a permis aux parties de réagir durant les consultations, pour ainsi compléter cette proposition.

Les éléments principaux du nouveau règlement sont décrits ci-dessous. Il convient de noter qu’à tout endroit où il est indiqué que l’employeur doit prendre une mesure de façon conjointe, il doit le faire avec le comité d’orientation, le comité local, ou le représentant en santé et sécurité.

Politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail

Les employeurs devront élaborer et rendre accessible conjointement une politique de prévention contenant des renseignements sur la façon dont leur organisation traitera le harcèlement et la violence dans le lieu de travail.

Évaluation du lieu de travail

Les employeurs devront effectuer conjointement une évaluation du lieu de travail qui identifie les facteurs de risque de harcèlement et de violence dans le lieu de travail, puis élaborer et mettre en œuvre des mesures de prévention pour protéger le milieu de travail contre ces risques.

L’évaluation du milieu de travail devra être examinée au moins tous les trois ans et, au besoin, elle devra être mise à jour. Un examen de l’évaluation du milieu de travail doit aussi être poursuivi lors de certaines situations où il n’est pas possible d’avoir recours au processus de règlement : lorsque l’incident n’est pas réglé au cours du processus de règlement négocié et que la partie principale met fin au processus de règlement, ou lorsque la partie intimée n’est pas un employé ou l’employeur.

Procédures d’urgence

L’employeur devra préparer conjointement des procédures d’urgence pour intervenir en cas d’incidents qui posent un risque immédiat à la santé ou à la sécurité d’un employé, ou en cas de menace qu’un tel incident se produise. L’employeur sera tenu d’examiner conjointement et, si nécessaire, de mettre à jour les procédures d’urgence à suivre à la suite de situations où elles auront été déployées.

Formation

Les employeurs devront déterminer ou élaborer conjointement une formation en matière de harcèlement et de violence et s’assurer qu’elle soit donnée aux employés, aux employeurs et au destinataire désigné. La formation devra être dispensée au moins tous les trois ans et offrir des directives sur les éléments de la politique de prévention, ainsi que sur d’autres éléments comme la façon de reconnaître, de réduire et de prévenir le harcèlement et la violence en milieu de travail et d’y réagir.

Mesures de soutien

Le Règlement exige que les employeurs rendent accessibles des renseignements concernant les services de soutien auxquels les employés peuvent accéder en cas de besoin.

Processus de règlement

Le Règlement élabore un processus de règlement axé sur une meilleure communication entre l’employeur et les parties au moyen de mises à jour mensuelles, une diminution des incidences négatives en milieu de travail au moyen de délais prescrits pour mener à terme le processus de règlement et un plus grand contrôle de la partie principale sur les étapes ultérieures du règlement au cas où le règlement négocié ne fonctionnerait pas.

Le processus de règlement obligera les employeurs à répondre à chaque avis d’incident de harcèlement ou de violence dans leur lieu de travail, exception faite des avis qui ne contiennent pas le nom de la partie principale ou qui ne permettent pas autrement de l’identifier. L’employeur ou le destinataire désigné examinera un avis d’incident avec la partie principale afin de déterminer si l’incident est un acte, un comportement ou un propos constituant du harcèlement ou de la violence aux termes du projet de loi C-65. Les employeurs devront également désigner une personne ou une unité de travail comme le destinataire désigné à qui un avis d’incident peut être remis.

Le processus de règlement comprend plusieurs options de résolution : règlement négocié, conciliation et enquête. Bien que le règlement négocié et la conciliation soient plus flexibles, si une enquête est l’option choisie, les employeurs devront respecter les exigences relatives aux qualifications d’un enquêteur, au processus de nomination, au rapport qu’il doit présenter et comment l’employeur doit gérer le rapport en question.

De plus, si un employeur souhaite élaborer ou sélectionner une liste d’enquêteurs, il doit le faire conjointement avec le partenaire concerné. Advenant qu’une telle liste existe, l’employeur ou le destinataire désigné peut mandater une personne figurant sur cette liste pour mener l’enquête. Advenant qu’un employeur et le partenaire concerné n’aient pas conjointement élaboré ou sélectionné une liste d’enquêteurs, l’employeur ou le destinataire désigné, la partie principale et la partie intimée auront 60 jours pour s’entendre sur la nomination d’un enquêteur. Si, après ce délai de 60 jours, il n’y a aucune entente sur la personne pouvant agir à titre d’enquêteur, l’employeur ou le destinataire désigné peut choisir une personne identifiée par le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail comme ayant les connaissances, la formation et l’expérience nécessaires [aux termes du paragraphe 28(1) du Règlement] pour agir comme enquêteur.

Dossiers et rapports

Pour appuyer l’application du Règlement, les employeurs devront conserver un certain nombre de registres, notamment des registres de tous les avis d’incidents de harcèlement et de violence dans leur milieu de travail, des registres de toutes les mesures prises à la suite de ces avis, des registres des décisions prises lorsqu’ils ne peuvent pas s’entendre sur une affaire devant être traitée conjointement et des registres relatifs aux retards par rapport aux échéances.

Afin d’améliorer la collecte de données sur la prévalence et les types d’incidents de harcèlement et de violence dans les milieux de travail sous réglementation fédérale, les employeurs doivent signaler un incident qui a entraîné le décès d’un employé dans les 24 heures après avoir pris connaissance du décès, ainsi que fournir un rapport annuel contenant des données cumulatives sur les incidents au ministre.

Élaboration de la réglementation

Consultation

Le Programme du travail a entrepris des consultations avec les principaux intervenants en mars 2018. Les séances de consultation se sont déroulées en trois étapes et le cadre de réglementation proposé a été modifié à la fin de chaque étape afin que la proposition finale reflète les commentaires reçus pendant les consultations. Tout au long de ce processus, bien que certains éléments de la proposition aient été révisés en fonction des deux premières étapes des consultations effectuées, les modifications réglementaires ont été généralement bien reçues par tous les intervenants. La visibilité accrue du mouvement « #MeToo » avant les consultations sur la réglementation a également joué un rôle dans le soutien public accru de tous les intervenants dans le but d’éliminer le harcèlement et la violence de nature sexuelle dans les lieux de travail. Des renseignements détaillés sur chaque étape des consultations sont présentés ci-dessous.

Première étape (de mars à mai 2018) : Le Programme du travail a organisé huit tables rondes partout au Canada avec des employeurs et les syndicats qui seront concernés par le nouveau règlement, ainsi qu’avec des experts en la matière et des groupes d’intérêt spéciaux. Des forums animés toute la journée ont permis au Programme du travail d’évaluer les premières réactions au cadre réglementaire proposé. Tous les participants ont pris part aux séances et ont formulé des commentaires et des avis très précis, qui ont servi à peaufiner le projet de règlement. La première étape a permis de clarifier les qualifications des personnes qui mènent des enquêtes sur le harcèlement et la violence au travail, de mettre en évidence les éléments essentiels d’un rapport d’enquête, d’expliquer qu’un enquêteur ne devrait pas formuler de recommandations de nature disciplinaire dans son rapport, et de fournir des renseignements sur les délais du processus de règlement.

Deuxième étape (de mai à juillet 2018) : Le cadre de réglementation proposé a été révisé en fonction des commentaires et de la rétroaction reçus au cours des tables rondes de la première étape. Le Programme du travail a organisé six séances WebEx et a participé à de nombreux forums à la demande des intervenants, notamment de l’Association des Employeurs des transports et communications de régie fédérale (ETCRF), de la Gendarmerie royale du Canada (GRC), de l’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC) et du Conseil national mixte. Les participants à ces séances, dont bon nombre ont assisté à au moins une des consultations en personne de la première étape, ont beaucoup apprécié que leurs commentaires aient été pris en considération. Les commentaires recueillis au sujet des principaux éléments du cadre réglementaire au cours de la deuxième étape étaient très positifs. Les principaux commentaires de la deuxième étape portaient sur la recommandation de définir les termes « médiateurs » et « médiation » au moyen d’un langage plus général afin que les aînés et les chefs spirituels puissent se reconnaître dans ces termes redéfinis et être considérés comme des médiateurs; la clarification des délais du processus de règlement; la clarification du concept d’élaboration conjointe.

Troisième étape (de juillet à octobre 2018) : La troisième étape a consisté en des consultations publiques en ligne et en des réunions et téléconférences en personne supplémentaires. Les commentaires reçus au cours des première et deuxième étapes ont servi de base au document de travail du Programme du travail, qui a fourni une description détaillée du cadre réglementaire proposé. Le document de travail et les questions du sondage connexe ont été publiés en ligne afin de recueillir les commentaires du public pendant 74 jours, et la période de commentaires s’est terminée le 5 octobre 2018.

Les 1 018 personnes qui ont répondu au sondage en ligne ont fourni des commentaires très positifs. Plus particulièrement :

• 91 % des répondants convenaient que les employeurs devraient être tenus d’accuser réception des avis de harcèlement et de violence survenus dans leur lieu de travail dès que possible;
• 93 % convenaient que l’employeur devrait être tenu de fournir des mises à jour mensuelles sur l’état du processus de règlement à la partie principale et à la partie intimée;
• 85 % des répondants étaient d’accord pour que les parties devraient disposer d’au plus deux mois pour s’entendre sur le nom d’un enquêteur, à défaut de quoi le Programme du travail en sélectionnerait un;
• 83 % des répondants étaient d’accord pour que les employeurs devraient mettre en œuvre toutes les recommandations appropriées du rapport de l’enquêteur le plus tôt possible, mais au plus tard dans les six mois;
• 87 % des répondants étaient d’accord pour qu’un soutien physique soit proposé à la partie principale, tandis que 85 % des répondants étaient d’accord pour qu’une liste de ressources locales de soutien psychologique soit mise à la disposition de toutes les parties;
• 80 % des répondants étaient d’accord pour dire que toutes les parties devraient bénéficier d’adaptations de leur lieu de travail pour réduire le risque de harcèlement et de violence continu (par exemple retrait d’une des parties de l’espace de travail physique, déménagement des bureaux d’une des parties, modification des horaires de quarts de travail);
• 78 % des répondants ont indiqué que la politique de l’employeur en matière de prévention du harcèlement et de la violence devrait préciser comment l’employeur appuierait l’employé aux prises avec de la violence familiale, par exemple en élaborant un plan de sécurité avec lui.

En plus de répondre au sondage en ligne, de nombreuses organisations patronales et syndicales ont ajouté des réponses écrites détaillées au document de travail, lesquelles ont été examinées et prises en compte par le Programme du travail durant la préparation du Règlement. Parmi les instruments de soutien des politiques figureront le nouveau programme de subventions et de contributions, le carrefour de sensibilisation, les documents d’orientation, une liste des enquêteurs à partir de laquelle les employeurs peuvent sélectionner un enquêteur pour mener une enquête à l’égard d’un incident.

Les suggestions suivantes des intervenants ont été prises en compte dans le Règlement :

• Mettre en place un processus de règlement équitable pour la partie principale et la partie intimée tout en soulignant les conditions pour lesquelles l’employeur doit examiner l’évaluation du milieu de travail au lieu d’appliquer le processus de règlement, comme lorsque l’incident n’est pas résolu dans le cadre du processus de règlement négocié et que la partie principale souhaite mettre fin au processus de règlement.
• Apporter plus de précisions concernant le moment où le processus de règlement est considéré comme terminé.
• Exiger le règlement négocié comme première étape pour résoudre un avis d’incident.
• Établir des délais clairs pour mener à terme le processus de règlement.
• Préciser que l’employeur est responsable en dernier ressort des décisions concernant les recommandations proposées dans le rapport de l’enquêteur qui doivent être mises en œuvre.
• Ne pas exiger que la politique de prévention aborde les mesures disciplinaires.

Certains des commentaires reçus portaient sur des éléments qui dépassent la portée de la politique dans le cadre du projet de loi C-65 et ne seront donc pas abordés dans ce règlement :

• Veiller à ce que les syndicats rendent compte de leurs responsabilités dans le Règlement, par exemple la capacité d’un employeur de porter plainte si le syndicat ne respecte pas le Code.
• Prévoir des modes de règlement des différends pour les syndicats et les employeurs.
• Fournir un processus d’appel pour les rapports d’enquêteurs.
• Inclure des délais de prescription en ce qui concerne les plaintes.
• Veiller à ce que les politiques de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail décrivent les comportements appropriés pour la gestion du rendement.
• Établir un taux standard ou un tarif pour les enquêteurs.
• Établir une prolongation de l’échéance pour ceux qui agissent à titre de personnes compétentes selon la partie XX du RCSST afin qu’ils puissent acquérir les qualifications d’un enquêteur conformément au Règlement ^{référence 11}.

Les réunions en personne et les téléconférences de la troisième étape ont eu lieu avec l’ETCRF, l’AFPC, les organismes de la fonction publique fédérale et le Conseil national mixte. Une séance de facilitation d’une demi-journée a eu lieu le 28 septembre 2018 avec le Comité de consultation syndicale patronale (CCSP), qui comprenait des représentants de l’équipe de gestion du dirigeant principal des ressources humaines de la Colline du Parlement, ainsi que le haut représentant syndical du personnel non politique de la Colline du Parlement.

Divers intervenants étaient présents aux séances de consultation en personne ou par WebEx menées par le Programme du travail depuis mars 2018.

Pour mieux comprendre le travail entrepris par les provinces et les territoires en matière de prévention du harcèlement et de la violence, le Programme du travail a consulté, souvent et régulièrement, la Colombie-Britannique, l’Alberta, la Saskatchewan, le Manitoba, l’Ontario, le Québec et le Nouveau-Brunswick.

De nombreux employeurs, groupes d’employeurs et représentants des employés sous réglementation fédérale dans les secteurs suivants ont participé aux séances : bureaux de bande; transport ferroviaire, aérien, routier et maritime; les ports; les banques; les télécommunications; le nucléaire, le pétrole et le gaz. De plus, presque tous les ministères, sociétés d’État et organismes fédéraux ont assisté à au moins une séance de consultation.

Des experts en ressources humaines, en santé et sécurité au travail, en droits de la personne et du milieu universitaire, ainsi que des groupes de défense des droits des peuples autochtones, des lesbiennes, des gais, des bisexuels, des transgenres, des queers et des bispirituels (LGBTQ2), des minorités visibles, des femmes et des personnes handicapées ont également participé à l’élaboration des politiques.

Les parties suivantes ont participé aux séances de consultation en personne, particulièrement en raison de l’impact sur les milieux de travail parlementaires régis par la LRTP :

• Administration de la Chambre des communes
• Bibliothèque du Parlement
• Commissariat aux conflits d’intérêts et à l’éthique
• Bureau du directeur parlementaire du budget
• Bureau du conseiller sénatorial en éthique
• Service de protection parlementaire
• Alliance de la Fonction publique du Canada
• Administration du Sénat
• Syndicat des employées et employés nationaux
• Unifor

Le processus de consultation entrepris pour l’élaboration du Règlement a été vaste et de grande portée. Grâce à la participation de nombreux intervenants engagés et de l’ensemble de la population canadienne, ces consultations ont permis de peaufiner tous les aspects du Règlement, des éléments généraux aux moindres détails.

Obligations relatives aux traités modernes et consultation et mobilisation des Autochtones

Le Règlement ne changerait pas les lieux de travail qui relèvent de la compétence fédérale et qui sont assujettis aux dispositions du Code. Les bandes et les conseils de bande autochtones sont généralement assujettis au Code.

Des groupes autochtones ont participé aux tables rondes et aux séances WebEx, et ont fourni des commentaires en répondant au sondage en ligne. Tout au long de ces consultations, le Programme du travail a reçu l’appui des peuples autochtones à l’égard des changements proposés.

En ce qui concerne le harcèlement et la violence, certains participants autochtones ont indiqué que le terme « médiateur » ne signifie rien pour eux. Par exemple, ils craignaient que l’exigence réglementaire proposée de recourir à la médiation ne permette pas le recours à un aîné dans le processus de règlement. Pour répondre à cette préoccupation, le Règlement utilise désormais le terme « conciliation ».

La plupart des commentaires reçus ont fait ressortir la nécessité de renforcer les capacités au sein des conseils de bande et des conseils tribaux en ce qui a trait à toutes les obligations des employeurs énoncées à la partie II du Code. Le Programme du travail a également entendu des observations concernant la question de la violence latérale ^{référence 12} et du déséquilibre de pouvoir entre les chefs et les employés. Il s’agit là d’obstacles qu’il faudra surmonter pour que le Règlement permette de réduire le nombre d’incidents de harcèlement et de violence en milieu de travail comme prévu. Le Programme du travail collabore avec l’initiative G’minoomaadozimin pour fournir des subventions et des contributions à un projet qui contribuerait à atténuer ce problème. Le projet sera axé sur l’élaboration d’une trousse d’outils et d’un atelier pour mettre en œuvre le projet de loi C-65 et son règlement. Le projet débutera en Ontario, mais s’étendra à la Colombie-Britannique, à la Saskatchewan et au Manitoba.

Partie I de la Gazette du Canada – Commentaires reçus du public

Le projet de règlement a été publié pendant 30 jours du 27 avril au 27 mai 2019 afin d’obtenir les commentaires et la rétroaction du public. Au cours des jours précédant la période de commentaires publics, le Programme du travail a tenu des séances d’information pour tous les employeurs et les représentants des employés assujettis à la réglementation fédérale. Environ 1 000 personnes ont participé aux séances, qui comprenaient une présentation formelle, puis une période de questions. De plus, le Programme du travail a tenu des réunions avec le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, la GRC, le ministère de la Défense nationale (MDN), le Service correctionnel du Canada (SCC), et l’Agence des services frontaliers du Canada (ASFC) afin de recueillir de la rétroaction et des commentaires propres à la fonction publique fédérale.

Durant la période formelle de consultation publique, le Programme du travail a reçu 60 soumissions écrites dont 47 provenaient de personnes et d’organismes de la fonction publique fédérale.

Voici un résumé des principaux commentaires reçus et des réponses du Programme du travail.

Le résumé de l'étude d'impact de la réglementation (REIR) sur le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail – Sommaire des commentaires reçus du public :

A. La définition du harcèlement et de la violence

Des employeurs étaient inquiets que la définition du harcèlement et de la violence figurant dans le projet de loi C-65 soit trop générale et entraîne un nombre considérable d’avis d’incidents qui ne sont en fait pas des cas de harcèlement ou de violence.

La définition de harcèlement et de violence n’a pas été modifiée dans le Règlement, car il s’agit de la définition qu’on trouve dans la loi, et parce que le projet de loi C-65 prévoit un pouvoir de réglementation limité pour modifier la définition. Toutefois, le Règlement a été révisé afin de mentionner qu’un incident est dit réglé lorsque la partie principale et l’employeur ou le destinataire désigné déterminent conjointement que la situation n’est pas un acte, un comportement ou un propos constituant du harcèlement ou de la violence aux termes du projet de loi C-65.

B. Limite de temps imposée à un employé actuel pour aviser l’employeur d’un incident

Des employeurs étaient inquiets qu’il n’y ait aucune limite dans le temps pour le signalement des incidents par des employés actuels.

Le Règlement n’a pas été modifié pour inclure une limite de temps à l’égard des employés actuels relativement au signalement d’un incident. Toutefois, le Règlement prévoit certaines limites temporelles advenant que la partie intimée ne soit plus employée dans ce milieu de travail. Par exemple, si un avis d’incident est soumis relativement une partie intimée qui n’est plus une employée du milieu de travail en question, l’employeur n’est pas tenu de lancer le processus de résolution, mais il devra plutôt réaliser un examen conjoint et mise à jour l’évaluation du milieu de travail.

C. Définition d’une partie intimée (Partie I de la Gazette du Canada [GCI] et Partie II de la Gazette du Canada [GCII] : article 1)

Des employeurs estimaient que la définition de « partie intimée » présumait la culpabilité de la personne. Ils ont suggéré qu’on modifie la définition en utilisant une phrase plus neutre.

Le Règlement a été modifié afin que la définition d’une partie intimée fasse référence à la personne présumée responsable de l’incident. Ce changement permet de clarifier la définition et d’éliminer toute présomption de culpabilité. Le mot « présumé » est utilisé dans d’autres textes législatifs, comme le Code criminel, aux termes duquel les personnes sont présumées innocentes jusqu’à preuve du contraire.

D. Définition d’un incident (GCI et GCII : article 1)

Des employeurs estiment que la définition d’un incident comprend une présomption de culpabilité et devrait comprendre le mot « allégué » tant qu’il n’est pas établi qu’il s’agit d’un cas de harcèlement ou de violence. Des employeurs ont également indiqué que ce mot était trop général et qu’il devrait être mieux défini en le rattachant à une définition plus précise du harcèlement et de la violence ou en donnant des exemples de ce qu’est un incident.

Nous avons attentivement examiné ce commentaire, mais avons finalement déterminé que l’utilisation du mot « allégué » dans la définition d’un incident serait problématique, car le mot doit comprendre à la fois les incidents fondés et les incidents non fondés afin d’être utilisé dans le contexte de tous les articles du Règlement. Par exemple, à l’alinéa 30(1)c) du Règlement, l’enquêteur est tenu de donner ses recommandations dans un rapport afin d’éliminer ou de minimiser le risque que se produise un incident semblable. Il ne serait pas logique dans le contexte de cette disposition qu’un enquêteur formule des recommandations pour éliminer des incidents non fondés : un enquêteur formulera seulement des recommandations pour éviter d’autres incidents semblables si l’incident en cause est bel et bien fondé. En conséquence, ce terme doit être assorti d’une définition qui comprend à la fois les incidents fondés et les incidents non fondés.

Des intervenants ont mentionné que ce terme pourrait être mieux défini; toutefois, on ne peut pas le rattacher à une définition plus précise du harcèlement et de la violence, car la définition se trouve dans la loi et le projet de loi C-65 prévoit un pouvoir de réglementation limité pour modifier la définition. Des exemples de ce qui constitue un incident seront fournis dans des documents d’interprétation qui seront rendus publics et mis à la disposition des employeurs et employés assujettis à la réglementation fédérale.

E. Définition d’un tiers (GCI et GCII : article 1)

Des employeurs estimaient que le terme « tiers » avait déjà une signification établie dans le milieu de la santé et de la sécurité au travail et, par conséquent, la définition établie dans le règlement publié dans la Partie I de la Gazette du Canada (Règlement publié dans la GCI) crée de la confusion.

Considérant ces commentaires, le Programme du travail a entrepris d’autres recherches et a conclu que le terme « tiers » pourrait effectivement susciter la confusion chez les professionnels des ressources humaines et de la santé et de la sécurité au travail. Le Programme du travail a ensuite déterminé que le terme « témoin » serait plus approprié, car il s’agit d’un terme utilisé couramment dans les enquêtes de cette nature. En conséquence, le terme « tiers » a été remplacé par le terme « témoin » dans le Règlement.

F. Définition d’un destinataire désigné (GCI et GCII : article 1)

Des employeurs estimaient que l’expression « destinataire désigné » pourrait également comprendre une unité de travail, car, en pratique, une personne ne jouerait pas nécessairement le rôle d’un « destinataire désigné » en tout temps. En outre, ce pourrait plutôt être l’équipe qui soutient la personne dans la réalisation de ses responsabilités. De plus, l’exigence de mettre à jour continuellement la politique de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail pourrait s’avérer accablante sur le plan administratif s’il fallait modifier la politique chaque fois que le nom du destinataire désigné change. Par conséquent, ils souhaitent une modification de la définition de sorte qu’elle comprenne une unité de travail.

L’intention du Règlement n’est pas d’empêcher une unité de travail de s’acquitter des fonctions du destinataire désigné. En conséquence, la définition a été modifiée pour inclure une unité de travail dans un lieu de travail ou une personne.

G. Expression du « partenaire concerné » [GCI paragraphe 2(1); GCII : paragraphe 1(2)]

La notion de « partenaire concerné » est nouvelle à la fois pour les employeurs et pour les représentants des employés, et tous deux craignent que la définition empêche les comités de santé et de sécurité en milieu de travail de participer à l’identification des facteurs de risque et à la mise en œuvre de mesures préventives. Des employeurs et des représentants syndicaux estimaient tous deux que le partenaire concerné devrait être le comité d’orientation pour certaines affaires conjointes, et le comité local ou le représentant en santé et sécurité pour d’autres.

Le Programme du travail reconnaît que dans certaines circonstances il pourrait être plus approprié que le comité local ou le représentant en santé et sécurité participent au règlement d’une affaire conjointe avec l’employeur. En conséquence, le Règlement a été modifié de façon à préciser les activités qui relèveront du comité local ou du représentant en matière de santé et de sécurité plutôt que du partenaire concerné.

H. Affaires conjointes [GCI paragraphe 2(2); GCII : article 2]

Des employeurs estiment que les responsabilités conjointes décrites dans le Règlement publié dans la GCI créeraient des difficultés dans l’échéancier et l’exécution de différentes exigences prévues au nouveau règlement. Des représentants des employés étaient inquiets que le fait de permettre à la décision de l’employeur d’avoir préséance puisse mener à des abus potentiels dans les cas où l’employeur et le partenaire concerné ne sont pas en mesure de s’entendre.

À la suite de recherches et d’analyses supplémentaires, le Programme du travail a conclu qu’il était impératif que les parties en milieu de travail travaillent ensemble pour régler les questions de harcèlement et de violence en milieu de travail de sorte à susciter un changement de culture au travail. De plus, le libellé proposé pour les affaires conjointes s’harmonise avec la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail. Par conséquent, les responsabilités conjointes n’ont pas été retirées du Règlement.

En ce qui a trait à la préoccupation selon laquelle le fait de permettre à la décision de l’employeur d’avoir préséance pourrait mener à des abus, c’est ultimement l’employeur qui est responsable, aux termes du Code, de s’assurer de la santé et de la sécurité des employés. Par conséquent, la décision de l’employeur doit l’emporter dans les affaires conjointes. Toutefois, le Règlement exige que l’employeur conserve un dossier sur chaque affaire conjointe pour laquelle il n’a pas pu s’entendre avec le comité d’orientation, le comité local, ou le représentant en santé et sécurité, ainsi que les motifs de cette décision.

I. Limite sur le délai accordé aux anciens employés pour présenter une demande de prorogation de délai au ministre (GCI et GCII : article 3)

Des employeurs étaient inquiets qu’il n’existait aucune limite sur le délai à l’intérieur duquel un ancien employé pouvait demander au ministre une prorogation du délai pour aviser l’employeur d’un incident. Ils ont suggéré l’établissement d’une prescription dans le Règlement.

Bien que le Règlement n’ait pas été modifié afin de prévoir une limite pour demander une prorogation du délai, il établit le critère qui doit être respecté afin qu’une prorogation de délai soit accordée. Le ministre peut proroger le délai si l’ancien employé démontre qu’il n’était pas en mesure de signaler l’incident à l’employeur à l’intérieur d’un délai de trois mois à cause du traumatisme subi à la suite de l’incident ou d’un problème de santé.

J. Contraintes trop importantes quant au contenu de la politique et de la formation [GCI : paragraphes 5(2) et 12(3); GCII : paragraphes 10(2) et 12(2)]

Des employeurs craignaient que les éléments portant sur le contenu de la politique et la formation requise soient trop restrictifs et lourds sur le plan des coûts et des ressources.

Après avoir examiné les éléments exigés relativement à la politique et à la formation, le Programme du travail a conclu que certains éléments pourraient être considérés comme de sous-éléments d’éléments existants ou que certains éléments pourraient être mieux pris en compte dans d’autres exigences du Règlement. Par exemple, l’exigence de donner une formation sur la prévention des crises, la sécurité personnelle et les techniques de désamorçage figurant dans le Règlement publié dans la GCI pourrait être éliminée, car elle peut être comprise sous la rubrique sur la formation sur la reconnaissance, la réduction et la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail et sur la façon d’y réagir. De cette façon, les employeurs disposeront d’une plus grande souplesse quant aux moyens de satisfaire aux exigences de formation. De plus, l’exigence du Règlement publié dans la GCI selon laquelle la politique doit contenir les moyens par lesquels l’employeur est informé des dangers externes a été supprimée, car l’identification des facteurs de risque dans la section sur l’évaluation du lieu de travail permet mieux de remplir cette exigence.

K. Responsabilités des employés [GCI : alinéa 5(2)b); GCII : alinéa 10(2)b)]

Des représentants des employés ont demandé à ce que la politique sur le milieu de travail mentionne également le rôle que doivent jouer les employés dans la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail, ainsi que dans la protection contre ceux-ci.

Le Programme du travail continue de mettre l’accent sur l’obligation que toutes les parties en milieu de travail travaillent ensemble pour régler les questions de harcèlement et de violence. De plus, la suggestion d’inclure le rôle des employés vis-à-vis le harcèlement et la violence dans la politique en milieu de travail s’arrime aux obligations existantes des employés en matière de santé et de sécurité prévues par le Code, telles que l’obligation énoncée à l’alinéa 126(1)e) de coopérer avec toute personne s’acquittant d’une obligation imposée aux termes de la partie II du Code. À ce titre, le Règlement a été modifié afin d’ajouter, comme un élément de la politique, une référence aux rôles des employés relativement au harcèlement et à la violence en milieu de travail.

L. Rôles des syndicats [GCI : alinéa 5(2)b); GCII : s. o.]

Des employeurs étaient confus au sujet du rôle des syndicats mentionné à l’alinéa 5(2)b) du Règlement publié dans la GCI, car les syndicats jouent un rôle limité dans le cadre de la partie II du Code. Des intervenants estimaient que les syndicats ne devraient pas être mentionnés dans ce paragraphe, car ils n’ont aucun rôle dans le contexte du harcèlement et de la violence en aux termes de la partie II du Code.

Le Programme du travail partage cet avis selon lequel les syndicats jouent un rôle limité dans le contexte de la partie II du Code. En conséquence, le Règlement a été modifié pour y retirer la mention du rôle des syndicats en lien avec le harcèlement et la violence.

M. Recours possibles [GCI : alinéa 5(2)j); GCII : alinéa 10(2)i)]

L’utilisation du terme « recours » à l’alinéa 5(2)j) sur le contenu de la politique du Règlement publié dans la GCI a créé de la confusion chez des employeurs parce qu’ils associent ce terme à une indemnisation financière.

La définition du terme « recours » correspond à l’utilisation de quelqu’un ou quelque chose comme source d’aide ^{référence 13}. Par conséquent, c’est le terme approprié dans le contexte du Règlement parce que l’intention de cette exigence vise à exiger de l’employeur qu’il dresse la liste de toutes les possibilités qui s’offrent à l’employé pour régler l’incident (par exemple, la Loi canadienne sur les droits de la personne, le Code criminel, une procédure de grief). Le terme n’a pas été modifié dans le Règlement.

N. Responsabilité de l’employeur de rendre la politique accessible aux employés [GCI : paragraphe 5(3); GCII : paragraphe 10(3)]

Des représentants des employeurs et des employés ont indiqué que la responsabilité de rendre accessible la politique sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail devrait seulement incomber à l’employeur, car elle correspond aux obligations actuelles qui incombent à l’employeur aux termes du Code et l’actuelle partie XX (Prévention de la violence) du RCSST. Plus précisément, aux termes du RCSST, il incombe à l’employeur d’afficher la politique de prévention de la violence en milieu de travail. Il incombe de plus à l’employeur, aux termes du Code, de mettre à la disposition des employés d’autres informations réglementaires sur la santé et la sécurité ainsi que les renseignements précisés par le ministre. Des représentants ont également indiqué qu’il serait irréaliste de demander à l’employeur et au partenaire concerné de simultanément rendre la politique accessible à tous les employés.

En réponse à ces préoccupations, le Règlement a été modifié de façon à ce qu’il incombe uniquement à l’employeur de rendre la politique accessible à tous les employés. Ce sera plus efficace sur le plan administratif pour l’employeur et cela s’harmoniserait à ses obligations actuelles.

O. Examen et mise à jour conjoints de la politique [GCI : paragraphe 5(4); GCII : paragraphe 10(4)]

Des employeurs s’inquiètent qu’il y aurait trop de pressions sur les ressources pour mettre à jour la politique après chaque mise à jour de l’évaluation du lieu de travail. Cette préoccupation provient du fait que le Règlement publié dans la GCI prévoit que l’évaluation du lieu de travail doive être revue et, si nécessaire, mise à jour à la suite d’un avis d’incident si (1) la partie principale choisit de préserver son anonymat ou de ne pas entamer le processus de résolution; ou (2) la partie intimée n’est ni un employé ni l’employeur. Ainsi, selon le nombre d’avis d’incidents reçus par une organisation, la politique pourrait être constamment en processus d’examen et de mise à jour, ce qui entraînerait un fardeau administratif excessif pour l’employeur.

Le Règlement ne visait pas à créer un fardeau administratif en exigeant la mise à jour continue de la politique. Par conséquent, le Règlement a été modifié de sorte que l’employeur et le partenaire concerné doivent réviser conjointement et, si nécessaire, mettre à jour la politique au moins une fois tous les trois ans, ou à n’importe quel moment où il y a un changement à tout élément de la politique. Cette exigence s’harmonise ainsi avec les parties XIX et XX du RCSST, lequel exige que le programme de prévention des dangers et les mesures de prévention de la violence en milieu de travail soient examinés au moins une fois tous les trois ans ou chaque fois qu’il y a un changement eu égard aux risques ou un changement qui compromet l’efficacité des mesures [voir les paragraphes 19.7(1) et 20.7(1) du RCSST].

P. Changement dans l’ordre des dispositions

Des employeurs ont formulé des commentaires sur l’ordre des dispositions et ont demandé à ce que la disposition sur l’évaluation du lieu de travail figure avant les dispositions sur la politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, car la première évaluation du lieu de travail doit être menée avant l’élaboration de la politique.

Le Règlement a ainsi été modifié afin de s’assurer que ses dispositions sont organisées en ordre logique et uniforme de sorte que l’évaluation du lieu de travail précède les dispositions sur la politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail. Il ne s’agit pas de changements de fond.

Q. Utilisation du terme « risque » [GCI : paragraphe 6(1), alinéa 6(2)a), articles 8 et 9, paragraphe 10(1), alinéa 10(1)a), paragraphe 10(2); GCII : les paragraphes 5(1) et (2), les articles 7, 8 et 9 et le paragraphe 10(2)c)]

Des représentants des employeurs et des employés estimaient que l’utilisation du terme « risque » était incohérente avec le libellé actuel de la partie II du Code (« danger »), ce qui pourrait miner le régime existant, car l’introduction de nouveaux termes pourrait mener à des désaccords entre les employeurs et les employés quant à l’application du terme.

À la suite d’un examen de la documentation et de discussions avec des experts, le Programme du travail a conclu que l’expression « facteurs de risque » était la plus appropriée. En outre, et tout simplement, les êtres humains sont le danger quand il s’agit de harcèlement et de violence et les employeurs ont l’obligation d’atténuer les facteurs de risque qui contribuent au comportement inapproprié. À ce titre, le Règlement a été modifié pour remplacer le terme « risque » par « facteurs de risque ».

R. Comité local ou représentant en santé et sécurité participant à l’examen et à la mise à jour de l’évaluation lieu de travail [GCI : paragraphe 7(1); GCII : paragraphe 6(1)]

Des intervenants ont fait remarquer qu’il serait plus approprié que l’employeur procède à l’examen et à la mise à jour conjoints de l’évaluation du lieu de travail avec le comité local ou le représentant en santé et sécurité plutôt qu’avec le comité d’orientation. En l’occurrence, dans les grandes organisations avec de multiples lieux de travail, c’est le comité local qui serait le mieux informé de la culture, des conditions et des activités du milieu de travail et, à ce titre, qui serait le mieux outillé pour procéder à l’examen et à la mise à jour conjoints des facteurs de risque liés au harcèlement et à la violence qui ont été initialement identifiés dans le milieu de travail et des mesures de prévention qui ont été mises au point.

Le Programme du travail reconnaît que les comités locaux et les représentants en santé et sécurité sont effectivement mieux placés pour examiner les facteurs de risque et les mesures de prévention qui ont été élaborées et mises en œuvre dans le cadre de l’évaluation du lieu de travail. À ce titre, le Règlement a été modifié de sorte que l’employeur procède à l’examen et à la mise à jour conjoints de l’évaluation du lieu de travail avec le comité local ou le représentant en santé et sécurité. Cette disposition s’harmonise ainsi avec les responsabilités actuelles des comités locaux et des représentants en santé et sécurité prévues aux alinéas 135(7)b) et 136(5)d) du Code, qui comprennent l’obligation de participer à la mise en œuvre et au suivi d’un programme de prévention des risques.

S. Exceptions au processus de règlement – les incidents impliquant des personnes qui ne sont pas des employés (GCI : s. o.; GCII : article 16)

Des représentants des employés craignaient que le Règlement publié dans la GCI ne tienne pas suffisamment compte des situations de harcèlement et de violence commis par une personne qui n’est pas un employé, car le processus de résolution n’a pas à être suivi dans les cas où la partie intimée n’est ni un employé ni l’employeur. En l’absence d’un processus de résolution, des représentants des employés aimeraient que les renseignements détaillés recueillis par l’employeur sur l’incident soient mis à la disposition du comité local et du représentant en santé et sécurité afin qu’ils puissent en effectuer un examen adéquat et mettre à jour l’évaluation du lieu de travail.

Le Programme du travail prend acte des préoccupations soulevées par les intervenants selon lesquelles, en l’absence d’un processus de résolution, un examen et une mise à jour de l’évaluation du lieu de travail ne seraient pas suffisamment rigoureux sans information suffisante sur la nature de l’incident. À ce titre, le Règlement a été modifié pour exiger que l’avis d’incident contienne les noms de la partie principale et de la partie intimée, s’il est connu, la date de l’incident, et une description détaillée de l’incident. De plus, le Règlement a été mis à jour afin d’exiger que l’examen et la mise à jour de l’évaluation du lieu de travail tiennent compte des circonstances de l’incident. Toutefois, aux termes du projet de loi C-65, l’employeur ne doit pas, sans le consentement de la personne, remettre au comité d’orientation, au comité local ou au représentant en santé et sécurité, des renseignements susceptibles de révéler l’identité d’une personne qui a été impliquée dans un incident de harcèlement et de violence.

T. Éléments à prendre en compte dans l’identification des facteurs de risque (GCI : article 9; GCII : article 8)

Des représentants des employés estiment que les éléments qui doivent être pris en compte lors de l’identification des facteurs de risque qui contribuent au harcèlement et à la violence en milieu de travail, à savoir la culture, les conditions et les activités du milieu de travail ainsi que les rapports, les documents et les données relatives au harcèlement et à la violence en milieu de travail, ne sont pas adéquats par rapport aux éléments qui doivent être pris en considération aux termes de la partie XX du RCSST.

Le Programme du travail reconnaît que les employeurs auront besoin de plus de directives et d’orientation lors de la réalisation d’une évaluation du lieu de travail eu égard au harcèlement et à la violence. À ce titre, le Règlement a été modifié pour obliger l’employeur à aussi prendre en considération la structure organisationnelle du milieu de travail; les circonstances externes au milieu de travail, comme la violence familiale, qui pourrait donner lieu à du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail; la conception physique du lieu de travail; et, les mesures qui sont en place pour protéger la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail. Ces facteurs correspondent non seulement mieux aux exigences prévues à l’article 20.5 du RCSST, mais améliorent également les exigences en obligeant les employeurs à prendre en considération d’autres facteurs qui ne sont pas pris en compte à l’heure actuelle, comme les circonstances externes au milieu de travail. On prévoit que ceci mènera à une évaluation plus rigoureuse et efficace du milieu de travail.

U. Examen et mise à jour des procédures d’urgence [GCI : s. o.; GCII : paragraphe 11(3)]

Des représentants des employés s’inquiètent du fait que ce chapitre n’aborde pas suffisamment le danger immédiat en milieu lieu de travail, car une fois qu’une procédure d’urgence est déployée, il n’est pas nécessaire de revoir la procédure dans le but d’évaluer si elle est efficace pour régler un incident qui pose un danger immédiat pour l’employé.

Le Programme du travail reconnaît la nécessité d’effectuer un examen conjoint des procédures d’urgence et de les mettre à jour, ce qui améliorerait effectivement les procédures d’urgence afin qu’elles permettent de mieux intervenir en cas d’incidents qui posent un danger immédiat pour les employés. À ce titre, le Règlement a été modifié afin d’exiger que l’employeur révise conjointement, et si nécessaire, mette à jour les procédures d’urgence avec le partenaire concerné chaque fois que l’employeur déploie ses procédures d’urgence en réaction à un incident particulier.

V. Responsabilité de l’employeur de rendre les procédures d’urgence accessible [GCI : paragraphe 11(2); GCII : paragraphe 11(2)]

Des représentants des employeurs et des employés ont indiqué que la responsabilité de rendre les mesures d’urgence accessibles ne devrait pas être une responsabilité commune; elle devrait incomber uniquement à l’employeur. Cette responsabilité devrait s’harmoniser avec les obligations de l’employeur aux termes du sous-alinéa 125(1)d)(iii) du Code, soit de rendre accessibles tout renseignement réglementaire sur la santé et la sécurité et ceux précisés par le ministre. De plus, des représentants ont également indiqué qu’il serait irréaliste de demander à l’employeur et au partenaire concerné de simultanément rendre les procédures d’urgence accessibles à tous les employés.

En réponse à ces préoccupations, le Règlement a été modifié de façon à ce qu’il incombe uniquement à l’employeur de rendre les procédures d’urgence accessibles à tous les employés. Ce sera plus efficace sur le plan administratif pour l’employeur et conforme à ses obligations actuelles.

W. Examen et mise à jour conjoints de la formation [GCI : paragraphe 12(2); GCII : paragraphe 12(3)]

Des employeurs s’inquiétaient qu’il y ait des pressions excessives sur les ressources s’il fallait actualiser la formation à la suite d’une mise à jour de la politique sur le harcèlement et la violence en milieu de travail, car le Règlement publié dans la GCI exigeait que la politique soit mise à jour chaque fois qu’il y avait une mise à jour à l’évaluation du lieu du travail ou qu’il y avait un changement à tout élément de la politique. Ainsi, selon le nombre d’avis d’incidents reçus par une organisation, la formation pourrait être constamment en cours d’examen et de mise à jour, ce qui entraînerait un fardeau administratif excessif pour l’employeur.

Le Règlement ne visait pas à créer un fardeau administratif en exigeant la mise à jour continu de la formation. Par conséquent, le Règlement a été modifié de sorte que l’employeur et le partenaire concerné doivent réviser conjointement et, si nécessaire, mettre à jour la formation au moins une fois tous les trois ans, ou à n’importe quel moment où il y a un changement à tout élément de la formation. Cette disposition correspond ainsi aux exigences de la partie XX du RCSST, qui exige que la formation soit revue au moins une fois tous les trois ans, lorsqu’il y a un changement dans les risques de violence dans le milieu de travail, ou lorsque de nouveaux renseignements sur les risques de violence dans le lieu de travail deviennent disponibles [voir le paragraphe 20.10(4) du RCSST].

X. Soumission d’un avis d’incident lorsque la partie principale ne peut pas être identifiée (GCI : s. o.; GCII : articles 16 et 19)

Des employeurs s’inquiètent de leur capacité à répondre à un avis d’incident dont la partie principale ne peut pas être identifiée, car dans les faits, il serait difficile, voire impossible, d’intervenir à l’égard de tels avis.

Le Programme du travail reconnaît qu’il serait pratiquement impossible pour un employeur de poursuivre le processus de résolution lorsqu’il ne connaît pas l’identité de la partie principale. Par conséquent, le Règlement a été modifié pour exiger que l’avis d’incident contienne les noms des parties principale et intimée, s’il est connu, la date de l’incident, et une description détaillée de l’incident. De plus, le Règlement a été modifié de sorte qu’un incident est réputé réglé si l’avis d’incident ne précise pas le nom de la partie principale ou ne permet pas autrement de déterminer son identité.

Y. Exception lorsque le harcèlement et la violence sont considérés comme des conditions normales de travail [GCI : s. o.; GCII : paragraphe 15(2)]

Des employeurs ont souligné que contrairement à la partie XX du RCSST, le Règlement publié dans la GCI n’abordait pas les milieux de travail où les conditions normales de travail comprennent une exposition régulière au harcèlement et à la violence, comme pour les agents correctionnels du Service correctionnel du Canada et les policiers de la GRC.

Le Règlement ne visait pas à permettre aux personnes qui travaillent dans des domaines où le harcèlement et la violence sont des conditions normales de travail (telles que les domaines de l’application de la loi ou des services correctionnels) d’aviser leur employeur ou leur destinataire désigné d’un incident aux termes du Règlement chaque fois qu’ils sont harcelés ou victimes de violence par un membre du public ou un client, et qu’on entreprenne un examen subséquent et une mise à jour de l’évaluation du lieu de travail. Par conséquent, le Règlement a été modifié pour interdire à une personne de présenter un avis d’incident si la partie intimée identifiée dans l’avis n’est pas un employé ou un employeur, si l’exposition au harcèlement et à la violence est une condition normale du travail de la partie principale ; et si l’employeur a déployé des mesures pour contrer le harcèlement et la violence en milieu de travail. La disposition s’harmonise ainsi aux exceptions prévues au paragraphe 20.9(6) de la partie XX du RCSST.

Z. Exception au processus d’examen et de mise à jour conjoints et au processus de règlement [GCI : alinéa 7(1)b); GCII : alinéa 6(1)a)]

Le Règlement publié dans la GCI oblige l’employeur à effectuer un examen et une mise à jour de l’évaluation du lieu de travail s’il reçoit un avis d’incident et la partie principale décide de préserver son anonymat ou de ne pas suivre le processus de règlement, à tout moment avant l’enquête sur l’incident. Des employeurs craignent que cette exigence se traduise par des examens et des mises à jour inutiles de l’évaluation du lieu de travail en raison de la soumission d’avis non fondés par des tiers.

Le Programme du travail reconnaît que les employeurs pourraient être indûment accablés par cette exigence d’effectuer des examens et des mises à jour de leur évaluation du lieu de travail en raison d’avis soumis par des tiers. Le Règlement a ainsi été modifié pour obliger l’employeur à réaliser un examen et une mise à jour de l’évaluation du lieu de travail seulement dans les circonstances où (1) l’incident n’a pas été résolu par le processus de règlement négocié et que la partie principale a mis fin au processus de règlement et (2) la partie intimée n’est pas un employé ou l’employeur.

AA. Nombre de jours pour répondre à la partie principale et aux témoins [GCI : paragraphes 15(3) et 16(1); GCII : articles 20 et 21]

De nombreux employeurs ont soulevé des préoccupations concernant la faisabilité de répondre à la partie principale et aux témoins à l’intérieur d’un délai de cinq jours, car ils estimaient que c’était un délai insuffisant pour fournir une réponse. Les intervenants préféraient être en mesure de répondre à un avis d’incident à l’intérieur d’une semaine pour tenir compte des jours perdus pendant la fin de semaine pour les employeurs dont les bureaux sont fermés la fin de semaine.

Compte tenu de ces préoccupations, le Règlement a été modifié afin de prolonger le délai à sept jours au lieu de cinq jours afin de permettre aux employeurs d’utiliser une semaine entière pour répondre à un avis d’incident.

BB. Obligation de l’employé durant le processus de règlement négocié (anciennement « règlement anticipé » dans le Règlement publié dans la GCI) [GCI : paragraphe 17(1); GCII : paragraphe 23(1)]

Des représentants d’employeurs et d’employés ont tous deux parlé de l’importance pour le Règlement d’obliger les employés à déployer tous les efforts raisonnables pour résoudre un incident durant le processus de règlement négocié.

Le Règlement a été révisé afin de parler également de la responsabilité de la partie principale et, le cas échéant, de la partie intimée de faire tous les efforts raisonnables pour résoudre un incident dans le cadre du processus de règlement négocié. Cette disposition s’harmonise aux responsabilités des employés qui existent déjà dans la partie II du Code, comme l’obligation de coopérer avec toute personne s’acquittant d’une obligation imposée aux termes de la partie II du Code [voir l’alinéa 126(1)e)].

CC. Détermination conjointe – harcèlement et violence [GCI : s. o.; GCII : paragraphes 23(2) et (3)]

Des employeurs craignaient que leur incapacité à éliminer les avis d’incident qui ne répondent pas à la définition du harcèlement et de la violence mène à une augmentation du nombre d’avis autre que de harcèlement, comme les conflits interpersonnels en milieu de travail, qui, selon eux, pourraient être traités dans le cadre d’autres recours.

Par conséquent, le Règlement a été modifié pour préciser que l’effort raisonnable exigé dans le processus de règlement négocié comprend un examen par la partie principale et l’employeur ou le destinataire désigné pour déterminer conjointement si l’incident est un acte, un comportement ou un propos qui constituent du harcèlement et de la violence conformément à la définition prévue dans le projet de loi C-65. S’il est déterminé que l’acte, le comportement ou le propose n’est pas du harcèlement et de la violence conformément à la définition prévue dans le projet de loi C-65, l’incident est réglé. Dans de tels cas, l’employeur n’est plus tenu de poursuivre le processus de règlement décrit dans le Règlement.

DD. Conciliation (GCI : article 18; GCII : article 24)

Des représentants d’employeurs et d’employés ont indiqué qu’il était assez courant pour les parties en cause dans un incident de demander la conciliation après le début d’une enquête. En outre, les intervenants ont indiqué qu’ils souhaitent que ce choix soit possible, car il permet habituellement de trouver un règlement plus rapidement et même souvent de rétablir une relation de travail productive.

Le Règlement a toujours eu pour objectif d’encourager la collaboration et la conciliation entre la partie principale et la partie intimée. Afin d’assurer une certaine flexibilité dans le processus et d’éviter des conséquences imprévues, le Règlement a été modifié pour permettre la conciliation tant et aussi longtemps que l’enquêteur n’a pas produit le rapport d’enquête. À ce titre, les parties peuvent désormais choisir de se livrer à une tentative de conciliation avant le début d’une enquête ou lorsqu’une enquête est en cours.

EE. Nomination de l’enquêteur à partir de la liste conjointe [GCI : s. o.; GCII : alinéa 27(1)a)]

De nombreux employeurs ont indiqué qu’ils avaient dressé une liste conjointe d’enquêteurs et que cette démarche s’était avérée très fructueuse. Ils ont demandé que l’employeur ait la possibilité de nommer un enquêteur à partie de la liste établie conjointement avec le partenaire concerné lorsqu’une telle liste existe.

Le Règlement se veut flexible, tout en réduisant la possibilité d’abus éventuels. Le recours à une liste établie conjointement avec le partenaire concerné est une façon innovante et efficace de satisfaire aux exigences du Règlement, tout en réduisant les risques d’abus. À ce titre, le Règlement a été révisé afin de permettre à l’employeur ou au destinataire désigné de choisir un enquêteur à partir d’une liste d’enquêteurs établie ou sélectionnée conjointement avec le partenaire concerné.

FF. Conflit d’intérêts [GCI : alinéa 20(2)b); GCII : paragraphe 27(2)b)]

Des représentants des employés ont exprimé des préoccupations au sujet des conflits d’intérêts. Des représentants des employés s’inquiètent que le Règlement publié dans la GCI n’empêche pas un ami ou un collègue de la partie intimée ou du tiers d’agir en tant qu’enquêteur ni n’empêche une partie principale, une personne directement rattachée à la partie principale ou un ami ou un collègue de la partie principale d’agir comme enquêteur.

En réponse à cette préoccupation quant à l’éventualité d’un conflit d’intérêts entre l’enquêteur et les parties en cause dans un incident, le Règlement a été modifié de façon à prévoir que l’employeur peut uniquement choisir une personne pour agir comme enquêteur si cette personne fournit à l’employeur ou au destinataire désigné, à la partie principale et à la partie intimée une déclaration écrite indiquant qu’elle n’est pas en conflit d’intérêts au regard de l’incident.

GG. Obligation de l’enquêteur de protéger l’identité des personnes impliquées [GCI : alinéa 22(1)b) et paragraphe 22(2); GCII : paragraphe 30(2)]

Des représentants des employeurs et des employés s’inquiètent du fait que l’interdiction de divulguer directement ou indirectement l’identité d’une partie principale, d’une partie intimée, ou de tout témoin dans le rapport de l’enquêteur empêche ce dernier de révéler l’identité d’un témoin à la partie principale ou à la partie intimée dans la conduite de son enquête. À ce titre, ils craignaient que cette disposition enfreigne les principes de l’équité procédurale et de la justice naturelle, en particulier dans les cas où la partie intimée est tenue de réagir à des témoignages de source anonyme.

Le Règlement n’empêche pas un enquêteur de révéler l’identité des témoins dans des circonstances qu’il juge appropriées au cours d’une enquête. Les enquêteurs doivent répondre à toutes les exigences décrites dans le Règlement; y compris d’avoir été formés en techniques d’enquête et d’avoir des connaissances, de la formation et de l’expérience pertinentes sur le harcèlement et la violence en milieu de travail. La seule exigence imposée par le Règlement est que le rapport d’un enquêteur ne révèle pas l’identité des personnes impliquées dans un incident ou dans le processus de résolution d’un incident.

HH. Critères sur l’achèvement (GCI : article 24; GCII : articles 18 et 32)

Des représentants des employeurs et des employés estiment que les critères sur l’achèvement du processus de résolution devraient reconnaître les cas où les parties principale et intimée conviennent que le dossier est réglé.

Le Règlement n’avait pas pour intention d’empêcher les parties principale et intimée de convenir entre elles que la question était résolue. À ce titre, le Règlement a été mis à jour pour permettre à la partie principale de mettre fin à un processus de règlement à tout moment après le dépôt d’un avis d’incident (aux termes de l’article 18 du Règlement). L’incident peut également être résolu par consentement entre la partie principale et la partie intimée dans le cadre des processus de règlement négociés ou de conciliation, qui peuvent maintenant se dérouler concurremment à une enquête.

II. Délai pour le règlement négocié (anciennement « règlement anticipé » dans le Règlement publié dans la GCI) [GCI : paragraphe 25(1); GCII : paragraphe 23(1)]

Des représentants des employeurs étaient d’avis que le délai de 180 jours pour la résolution négociée était trop long. Ils ont indiqué que, dans la plupart des cas, une première réunion avec la partie principale et la partie intimée (le cas échéant) pour résoudre l’incident se produirait dans les deux premiers mois d’un incident.

Pour répondre à cette préoccupation, le Règlement a été modifié pour exiger que l’employeur ou le destinataire désigné, la partie principale et la partie intimée doivent, dans les 45 jours après le dépôt de l’avis, entreprendre un processus de résolution négociée et déployer tous les efforts raisonnables pour résoudre l’incident. Ce délai est fondé sur l’expérience de représentants des employeurs et des employés dans leurs organisations respectives lorsqu’il s’agit d’incidents qui n’exigent pas la tenue d’une enquête. Si l’incident n’est pas réglé dans le cadre du processus de règlement négocié, il pourrait être résolu par la conciliation ou la tenue d’une enquête. Le Règlement n’empêche pas les parties principale et intimée de se livrer à un processus de règlement négocié ou de conciliation lorsqu’une enquête est en cours.

JJ. Prolongation du délai pour terminer le processus de règlement [GCI : article 25; GCII : paragraphe 33(2)]

Les représentants de l’employeur s’inquiétaient de ne pas être en mesure de respecter les délais établis pour compléter le processus de règlement. Ils ont demandé que le Règlement comprenne une exception pour des circonstances atténuantes, comme lorsque la partie principale ou la partie intimée est absente du travail pour une période de temps prolongée.

Le Règlement ne visait pas à refuser à l’employeur toute souplesse en ce qui a trait à l’achèvement du processus de règlement en cas d’une absence temporaire de la partie principale ou de la partie intimée. Ainsi, le Règlement a été modifié pour permettre à l’employeur de terminer le processus de règlement soit un an après la date à laquelle l’avis d’incident est donné, ou six mois après la date à laquelle la partie absente retourne au travail, en cas d’absence temporaire de plus de 90 jours consécutifs.

KK. Rapports (GCI : article 28; GCII : s. o.)

Des représentants des employeurs estimaient que cette disposition imposait un fardeau de production de rapports excessif, particulièrement en ce qui concerne le rapport semestriel exigé du partenaire concerné, ce qui était proposé par le Règlement publié dans la GCI.

Le Règlement a ainsi été modifié de façon à supprimer l’obligation pour le partenaire concerné de produire un rapport semestriel. Le fardeau de production de rapports sera ainsi considérablement réduit, car l’employeur devra seulement présenter un rapport annuel au ministre et un rapport sur les décès.

LL. Clarification du terme « relation » [GCI : alinéa 28d) et sous-alinéa 29c)(vi); GCII : sous-alinéa 36d)(vi)]

Des intervenants ont manifesté leurs préoccupations au sujet de l’imposition à l’employeur d’une obligation de production d’un rapport annuel sur les types de relations de travail existant entre les parties principale et intimée. Plus précisément, ils s’inquiètent de l’utilisation du terme « relation », car ils croient que ce terme a été choisi pour déterminer si la partie intimée est un conjoint, un béguin ou un ami. En outre, ils estiment que ce terme est problématique et viole la vie privée et les droits des employés.

Le Règlement ne visait pas à exiger des employeurs qu’ils déclarent si les parties entretenaient une relation personnelle. Le libellé visait à obtenir des renseignements sur les types de relations professionnelles (par exemple, relations de collègues, de superviseur et d’employé, ou d’employé et de propriétaire d’entreprise). Par conséquent, le libellé a été modifié de façon à obliger les employeurs à préciser le type de relation professionnelle qui existe ou a existé entre les parties principale et intimée.

Choix de l’instrument

La partie II du Code établit le cadre législatif en matière de santé et de sécurité au travail pour les milieux de travail relevant de la compétence fédérale. Elle impose à l’employeur de prendre des mesures pour prévenir et réprimer la violence dans les lieux de travail. Le cadre réglementaire actuel de lutte contre la violence n’est pas conforme aux nouvelles modifications législatives introduites par le projet de loi C-65 ni aux pratiques exemplaires glanées auprès d’administrations internationales et d’experts en la matière. Par conséquent, des modifications réglementaires doivent être apportées afin d’atteindre l’objectif de regrouper les dispositions touchant tous les employeurs sous réglementation fédérale et assujettis à la partie II du Code en un seul instrument réglementaire.

En plus de ces modifications au cadre juridique, les mesures non réglementaires visant à changer la culture en milieu de travail dans ce domaine comprennent un nouveau programme de subventions et de contributions pour financer des projets conjoints des employeurs et des employés qui aident les milieux de travail sous réglementation fédérale à mettre en œuvre le nouveau régime et à accroître les connaissances et les données sur le harcèlement et la violence au travail, notamment une campagne de sensibilisation, la création d’un carrefour d’information sur le harcèlement et la violence qui aidera les employeurs et les employés à mieux faire valoir leurs droits et à mieux assumer leurs obligations en vertu du cadre juridique, une liste d’enquêteurs à partir de laquelle les employeurs pourront sélectionner une personne et la mandater pour enquêter sur un incident, ainsi qu’une meilleure collecte de données. Ces initiatives sont examinées en détail ci-dessous.

Analyse de la réglementation

Avantages et coûts

Méthodologie et sources de données

Les données et les estimations sur le harcèlement contenues dans le présent document sont fondées sur l’Enquête sur les milieux de travail de compétence fédérale (EMTCF) de 2015.

Bien que le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux ait été considéré comme une source de données pour la présente étude, puisqu’il comprend des sondages semestriels et, plus récemment, des sondages annuels portant sur l’emploi, dont les questions liées au harcèlement, il n’a pas été retenu aux fins de la présente analyse coûts-avantages en raison de questions de cohérence et de portée.

Sauf indication contraire, toutes les estimations des coûts, notamment celles touchant les petites entreprises, sont exprimées en valeur actualisée (VA), en dollars de 2019, selon un taux d’actualisation de 7 % et une prévision sur une période de 10 ans (de 2020 à 2029).

Le Règlement touchera un peu moins de 19 000 employeurs et 1 200 000 employés assujettis à la partie II du Code. Les coûts totaux sont estimés à environ 0,59 milliard de dollars.

Avantages monétisés prévus

Bien que ce règlement doive procurer des avantages économiques tangibles au secteur sous réglementation fédérale et à l’ensemble de l’économie canadienne, on a constaté que la documentation scientifique et les données actuellement disponibles ne sont pas encore suffisantes pour permettre une estimation quantitative complète et solide de ces avantages, étant donné que les résultats du harcèlement et de la violence dans les milieux de travail constituent toujours un nouveau domaine de recherche.

Les exigences en matière de rapports prescrites dans le Règlement, ainsi que d’autres initiatives qui seront financées par le Programme du travail, comme les futures versions de l’EMTCF, contribueront grandement à combler les lacunes en matière de données et de recherche inhérentes au harcèlement et à la violence dans les lieux de travail.

Avantages prévus – Résumé qualitatif

Les avantages économiques attendus de l’atténuation du harcèlement et de la violence dans les milieux de travail peuvent être très variés et comprendre une réduction de l’absentéisme, de l’épuisement professionnel, des prestations d’invalidité, de la perte de temps de travail et des frais de litige.

Peut-être plus important encore : une prévalence moindre du harcèlement et de la violence au travail pourrait favoriser un milieu de travail axé sur la collaboration, fondé sur la confiance et la responsabilisation, ainsi qu’un effectif en meilleure santé psychologique et plus motivé. Ces résultats positifs devraient avoir une incidence favorable sur l’efficacité au travail. Une étude ^{référence 14} a révélé que le harcèlement au travail avait un effet négatif statistiquement significatif sur l’efficacité au travail.

On a de plus en plus l’impression que la formation des employés sur le harcèlement et la violence au travail est plus efficace lorsqu’elle fait partie d’un ensemble plus vaste d’initiatives organisationnelles qui visent à modifier les attitudes envers le harcèlement et la violence au travail. Néanmoins, une autre étude, fondée sur des données du Merit Systems Protection Board (MSPB) des États-Unis, a révélé qu’une telle formation à elle seule pourrait entraîner un changement positif des attitudes envers les comportements sexuels non désirés chez les employés et les gestionnaires ^{référence 15}.

Seuil de rentabilité du Règlement

Malgré le manque de données actuel qui empêche une caractérisation complète des avantages économiques attendus du Règlement, on a tenté d’estimer un seuil de rentabilité, où la baisse de la prévalence du harcèlement et de la violence dans les lieux de travail escomptée à la suite de ce règlement favorise une augmentation de l’efficacité au travail qui entraîne une hausse du PIB (des secteurs de compétence fédérale) équivalente aux coûts de cette initiative réglementaire. La démarche suivante a été retenue :

• 1. Selon les données de Statistique Canada sur les heures travaillées ^{référence 16} et l’EMTCF de 2015, on estime que le nombre moyen d’heures travaillées par les employés sous réglementation fédérale s’élèvera en moyenne à 1,7 milliard de dollars pour la période de 2020 à 2029 étudiée dans la présente étude d’impact. Cette estimation a été obtenue en extrapolant les données susmentionnées sur les heures travaillées de 1997 à 2017 à l’aide d’un modèle de régression linéaire.
• 2. Les estimations des mesures sur la productivité de la main-d’œuvre, soit la contribution au PIB par les secteurs assujettis à la réglementation fédérale, ont été obtenues des mêmes sources et méthodes pour la période de 2020 à 2029.
• 3. Grâce aux données ci-dessus, on a calculé l’augmentation de la productivité de la main-d’œuvre dans le secteur sous réglementation fédérale qui serait requise pour l’augmentation du PIB de ce secteur afin d’équivaloir au coût projeté de la proposition réglementaire, soit le seuil de rentabilité.

Au cours de la période de 10 ans examinée, l’augmentation actualisée de la productivité horaire de la main-d’œuvre dans les secteurs assujettis à la réglementation fédérale pour parvenir au seuil de rentabilité par rapport au coût de 587 millions de dollars (actualisé à un taux de 7 %) attendu de la présente initiative réglementaire représenterait seulement environ 0,35 $, ce qui correspond à une croissance générale de la productivité de moins de 0,5 % pour toute la période.

D’un point de vue historique, l’augmentation moyenne annuelle de la productivité de la main-d’œuvre, exprimée en PIB par heure, s’est élevée à 2,2 % de 1997 à 2017. Notre modèle de régression laisse entrevoir que le gain moyen annuel de la productivité de la main-d’œuvre se situera autour de 1,5 % pour la période de 2020 à 2029; toutefois, il suffit d’une contribution de seulement 0,05 % sur ce gain pour compenser les coûts prévus de la présente initiative réglementaire.

L’augmentation annuelle de la production de la main-d’œuvre nécessaire pour compenser les coûts réglementaires équivaudrait à moins de 0,05 $, ce qui correspond à moins de 4 % de l’augmentation annuelle prévue de la productivité de la main-d’œuvre ou une contribution approximative d’environ 0,05 % du PIB par heure pour les travailleurs des secteurs assujettis à la réglementation fédérale.

Cette augmentation annuelle de la productivité équivaut à environ 3 % de la moyenne annuelle de 1,5 % en gain de PIB par heure prévue pour la période de 2020 à 2029.

Tous les montants financiers exprimés dans la présente section sont en dollars de 2019.

Coûts prévus

Les coûts associés au Règlement seraient assumés par les employeurs, dont la plus grande partie (78 %) est attribuable aux nouvelles exigences en matière de formation des employés et une plus petite partie est attribuable aux rôles accrus des comités d’orientation, des comités locaux et des représentants en santé et sécurité (12 %). Les coûts restants comportent les exigences relatives à l’élaboration d’une politique sur la prévention du harcèlement et de la violence, à la réalisation d’une évaluation du lieu de travail et à l’élaboration et à la mise en œuvre de mesures préventives, au respect d’un processus de règlement, ainsi qu’à la tenue des dossiers et à la production de rapports.

Formation des employés

À l’heure actuelle, la partie XX du RCSST exige que les employés qui sont exposés ou qui risquent d’être exposés à la violence en milieu de travail reçoivent une formation sur ce sujet et sa prévention. Selon l’EMTCF, on estime qu’environ 54 % des employés ont déjà reçu ce type de formation. Par conséquent, environ 569 000 employés (46 %) devraient suivre ce type de formation une fois que le Règlement sera mis en œuvre.

Le Règlement exige que la formation soit offerte aux employeurs et aux employés au moins tous les trois ans. Une analyse de la formation actuellement disponible dans ce domaine a révélé que la durée de la formation variait entre deux heures (formation en ligne), quatre heures (formation en ligne ou en classe) et une journée (formation en classe) et que les coûts moyens (par employé) de ces séances de formation étaient d’environ 56 $, 132 $ et 172 $, respectivement, parmi les fournisseurs de formation échantillonnés. On suppose alors que la plupart des moyennes et grandes entreprises (comptant au moins 100 employés) opteraient pour la formation d’une journée, tandis que la majorité des petits employeurs (comptant moins de 100 employés) opteraient pour la formation de quatre heures. On a déterminé que cette durée serait suffisante pour satisfaire aux nouvelles exigences de formation. Cette formation serait offerte à tous les employeurs et les employés au cours des douze premiers mois suivant la mise en œuvre du Règlement (2020), ainsi qu’aux nouveaux employés au cours des trois premiers mois suivant leur embauche. Par la suite, tous les employeurs et les employés seraient tenus de renouveler leur formation tous les trois ans, ce qui correspondrait à la moitié de la durée de la formation initiale. Les employés qui ont déjà reçu une formation (soit environ 54 % des employés assujettis à la réglementation fédérale) devraient avoir seulement besoin d’une formation ponctuelle spéciale d’environ deux heures afin de mettre à niveau leur formation pour satisfaire aux exigences du Règlement.

De plus, les employeurs assumeraient également le coût d’option de la formation, qui est le salaire des employés qui doivent être payés pendant qu’ils sont en formation. D’après l’EMTCF, le taux horaire moyen dans les milieux de travail sous réglementation fédérale en 2019 était de 37,49 $.

Le coût total de la formation pour les employeurs est estimé à 460 millions de dollars, soit un coût annualisé de 65 millions de dollars.

Rôles accrus des comités d’orientation, des comités locaux et des représentants en santé et sécurité

Le Règlement imposera des obligations accrues aux comités d’orientation, aux comités locaux et aux représentants en santé et sécurité en matière de prévention du harcèlement et de la violence dans le milieu de travail. Ces obligations accrues comprendraient ce qui suit, sans toutefois s’y limiter :

• Réalisation d’une évaluation conjointe du lieu de travail et surveillance, examen et mise à jour conjoints de l’évaluation avec l’employeur.
• Élaboration conjointe d’une politique de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail et examen et mise à jour conjoints de celle-ci avec l’employeur.
• Élaboration ou sélection conjointe de la formation et examen et mise à jour conjoints de celle-ci avec l’employeur.
• Élaboration ou sélection conjointes d’une liste d’enquêteurs avec l’employeur.

On suppose que l’élaboration conjointe d’une politique de prévention, de l’évaluation du lieu de travail et du matériel de formation serait une tâche ponctuelle qui prendrait environ 12 heures à accomplir au comité d’orientation, au comité local, ou au représentant en santé et sécurité. L’examen et la mise en œuvre de telles politiques seraient une tâche continue qui prendrait environ six heures à réaliser. Étant donné que le nombre de membres des comités d’orientation et des comités locaux et de représentants en santé et sécurité est estimé à 51 400 et que leur salaire horaire moyen est de 37,49 $, les coûts totaux pour les employeurs en raison des rôles accrus des comités d’orientation, des comités locaux et des représentants en santé et sécurité devraient atteindre environ 69 millions de dollars, soit un coût annualisé de 10 millions de dollars.

Autres coûts

Le Règlement exigerait également que les employeurs élaborent une politique de prévention du harcèlement et de la violence, suivent le processus de règlement et rendent disponibles des renseignements sur les services de soutien à la disposition des employés dans leur région géographique. Ces coûts pour les employeurs sont relativement faibles comparativement aux coûts liés à la formation et aux rôles accrus des comités d’orientation, des comités locaux et des représentants en santé et sécurité. On estime que ces coûts sont d’environ 58,4 millions de dollars au total, soit un coût annualisé de 9,1 millions de dollars.

L’élaboration d’une politique de prévention du harcèlement et de la violence touchera tous les employeurs et devrait prendre, en moyenne, 12 heures pour les petits employeurs (moins de 100 employés) et 24 heures pour les grands employeurs, un examen prenant environ 2,5 heures pour les petits employeurs et 5 heures pour les grands employeurs au moins tous les trois ans. Les coûts totaux sur 10 ans (valeur actualisée) sont estimés à environ 9,8 millions de dollars et à environ 1,4 million de dollars par année.

Le déploiement d’une politique de prévention du harcèlement et de la violence touchera tous les employeurs et devrait prendre, en moyenne, 26 heures pour les petits employeurs (moins de 100 employés) et 49 heures pour les grands employeurs, un examen prenant environ 5 heures pour les petits employeurs et 10 heures pour les grands employeurs au moins tous les trois ans. Les coûts totaux sur 10 ans (valeur actualisée) sont estimés à environ 12,8 millions de dollars et à environ 1,8 million de dollars par année.

Le processus de règlement en milieu de travail commence par la réalisation d’un premier examen de l’avis d’incident par l’employeur ou le destinataire désigné, la communication à la partie principale ou au témoin que leur avis d’incident a été reçu, et la communication à la partie intimée du fait qu’elle est visée par un avis d’incident à titre de partie intimée. Les deux parties doivent également être informées de la façon dont elles peuvent accéder à la politique sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail ainsi que du droit d’être représentées. En plus du processus de règlement négocié, l’incident peut passer à la conciliation si la partie principale et la partie intimée acceptent la conciliation et choisissent la personne qui la facilitera. Une enquête doit être réalisée si l’incident n’est pas réglé par règlement négocié ou par conciliation et que la partie principale demande une enquête. L’employeur doit fournir des mises à jour mensuelles aux parties principale et intimée concernant l’état d’avancement du processus de règlement, et ce, tout au long du processus en question. On estime que cette exigence coûtera aux employeurs environ 34,3 millions de dollars sur 10 ans, soit des coûts annualisés d’environ 4,9 millions de dollars.

De plus, les employeurs seraient tenus de consigner un certain nombre d’éléments, y compris les décisions des employeurs sur les affaires qui doivent être réglées conjointement avec le comité d’orientation (ou le comité local, ou le représentant en santé et sécurité, selon le cas), mais sur lesquelles ils ne peuvent pas s’entendre; tous les avis d’incidents de harcèlement et de violence et toutes les mesures prises en réponse à ceux-ci; ainsi que les raisons des retards dans les délais requis. Les employeurs seraient également tenus de signaler les incidents qui ont entraîné le décès d’un employé à mesure qu’ils surviennent et des données cumulatives sur tous les incidents de harcèlement et de violence au travail annuellement au ministre. La valeur actualisée (VA) prévue des coûts de la charge administrative qui en résultera est d’environ 974 000 $ sur une période de 10 ans.

Au total, le Règlement entraînerait un coût supplémentaire de 587 millions de dollars pour les employeurs, ou un coût annualisé de 84 millions de dollars.

Relevé des coûts

		Année de référence	Autres années pertinentes	Dernière année	Valeur totale actualisée	Moyenne annualisée
A. Impacts quantifiés (valeur actualisée [2019] en millions de dollars canadiens, niveau de prix de 2019, taux d’actualisation de 7 %, de 2020 à 2029)
Avantages	Employeurs de taille moyenne/grande	2020		2029	s. o.	s. o.
	Petits employeurs	2020		2029	s. o.	s. o.
	Tous les employeurs	2020		2029	s. o.	s. o.
Coûts	Employeurs de taille moyenne/grande	2020		2029	484	69
	Petits employeurs	2020		2029	103	15
	Tous les employeurs	2020		2029	587	84
Avantages nets					s. o.	s. o.
B. Impacts quantifiés en valeur non monétaire (par exemple par une évaluation des risques)
Incidences positives	Par intervenant				s. o.
Incidences négatives	Par intervenant				s. o.

Élément de coûts	Valeur actuelle 10 ans, 7 %, prix de l’année 2019, valeur actuelle de l’année de référence 2020	Valeur annualisée
Coût d’opportunité de la formation	254 803 225 $	36 278 247 $
Fournisseur de formation	205 085 521 $	29 199 564 $
Totalité de la formation	459 888 747 $	65 477 811 $
Politique de prévention du harcèlement et de la violence	9 759 343 $	1 389 511 $
Évaluation du lieu de travail	12 774 919 $	1 818 861 $
Coût des services de conciliation	3 892 598 $	554 218 $
Coût de l’enquêteur	16 461 841 $	2 343 796 $
Coût du processus de règlement	13 943 020 $	1 985 172 $
Coûts d’opportunité pour des fonctions supplémentaires des comités d’orientation et des comités ou des représentants en santé et sécurité	69 299 559 $	9 866 698 $
Coûts administratifs	974 092 $	138 689 $
Coûts totaux	586 994 118 $	83 574 757 $

Lentille des petites entreprises

La lentille des petites entreprises est pertinente, car le Règlement a des répercussions sur ces dernières. Par petite entreprise, on entend toute entreprise, y compris ses filiales, qui compte moins de 100 employés ou qui génère moins de 5 millions de dollars en revenus bruts par année ^{référence 17}.

On ne s’attend pas à ce que les petites entreprises sous réglementation fédérale soient touchées indûment ni de façon disproportionnée par le Règlement. Bien que les grands employeurs puissent réaliser des économies d’échelle en offrant aux employés une formation d’une journée sur le harcèlement au travail et la prévention de la violence, on s’attend à ce que de nombreux petits employeurs optent pour une formation de quatre heures pour leurs employés. Le marché pour ce type de formation montre que les fournisseurs tiers offrent généralement une formation d’une journée, de quatre heures ou de deux heures. On s’attend à ce que les petits employeurs choisissent l’option de quatre heures en raison des contraintes financières.

Qui plus est, les coûts par entreprise devraient s’avérer moins élevés pour les petites entreprises que pour les grandes entreprises (100 employés ou plus), tant pour l’élaboration de la politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail que pour l’évaluation du lieu de travail. On estime que le coût d’élaboration visant la politique de prévention du harcèlement et de la violence et l’évaluation du lieu de travail, par petite entreprise, sera d’environ 450 $ et 961 $ respectivement. Dans le cas des grandes entreprises, les coûts d’élaboration, par entreprise, sont estimés à environ 900 $ pour la politique et à 1 822 $ pour l’évaluation.

Les coûts totaux assumés par les petites entreprises (exprimés en dollars de 2019 et en VA de 2019) sont estimés à environ 103 millions de dollars, ce qui comprend des coûts administratifs d’environ 47 000 $. Les coûts annualisés pour tous les petits employeurs relevant de la compétence fédérale s’élèvent à environ 14,6 millions de dollars. Les coûts annualisés par petite entreprise sont estimés à environ 826 $, et pour la période de 2020 à 2029, les coûts totaux par petite entreprise sont estimés à environ 5 800 $.

Résumé de la lentille des petites entreprises

Nombre de petites entreprises touchées	17 695
Nombre d’années	10
Année de base pour le calcul du coût de revient	2020

Résumé de la lentille des petites entreprises

Coûts de conformité	Valeur annualisée ($)	Valeur actuelle ($)
Total	14 615 179	102 650 902

Résumé de la lentille des petites entreprises

Coûts administratifs	Valeur annualisée ($)	Valeur actuelle ($)
Total	6 685	46 952
Coûts totaux (toutes les petites entreprises touchées)	14 621 864	102 697 854
Coûts par petite entreprise touchée	826	5 804

Règle du « un pour un »

La règle du « un pour un » s’applique puisqu’il y a une augmentation progressive du fardeau administratif des entreprises et qu’un nouveau titre réglementaire est en cours d’introduction.

Le Règlement obligerait les employeurs à consigner un certain nombre d’éléments, y compris tous les avis d’incidents de harcèlement et de violence et toutes les mesures prises en réponse à ceux-ci, les décisions des employeurs sur les affaires qui doivent être réglées conjointement avec le comité d’orientation (ou le comité local, ou le représentant en santé et sécurité, selon le cas), mais sur lesquelles ils ne peuvent pas s’entendre; ainsi que les raisons des retards dans les délais requis. De plus, les employeurs doivent présenter des données cumulatives sur les incidents, ainsi que signaler les incidents qui ont entraîné le décès d’un employé.

Le Programme du travail a présumé qu’un commis d’administration consacrerait 30 minutes à consigner et à conserver chaque avis d’incident, et 10 minutes de plus pour achever le rapport. On suppose également que les employeurs consacreraient 2 minutes par année à l’examen de chaque dossier conservé. De plus, 30 minutes seraient nécessaires pour créer et déposer des rapports de décès distincts auprès du ministre.

On estime que 27 % des entreprises sous réglementation fédérale présentent des incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail à signaler chaque année, ce qui représente environ 5 100 employeurs. Le coût horaire de la main-d’œuvre des catégories professionnelles participant à la gestion et à la déclaration de ces incidents varie de 26 $ à 29 $ en dollars de 2012.

En utilisant le Calculateur des coûts réglementaires du SCT et la méthodologie développée dans le Règlement sur la réduction de la paperasse, on estime que le coût total du fardeau administratif sur 10 ans sera de 69 415 $ (dollars annualisés de 2012), ce qui suppose un coût administratif annualisé par entreprise de 3,74 $. Cette estimation figure dans le tableau suivant.

Coût administratif annualisé	69 415 $
Coût administratif annualisé par entreprise	3,74 $

Coopération et harmonisation en matière de réglementation

Le Programme du travail a rencontré régulièrement des représentants des autorités provinciales et territoriales pour harmoniser le Règlement à la réglementation d’autres ordres de gouvernement. Le Programme du travail a également participé aux réunions de l’Association canadienne des administrateurs de la législation ouvrière sur la santé et la sécurité au travail (ACALO-SST) avec toutes les administrations canadiennes où des discussions ont eu lieu sur le projet de loi C-65 et, plus récemment, sur le Règlement et sur l’harmonisation de cette réglementation à celles des autres administrations.

Dans l’ensemble, le Règlement s’harmonise avec les autres administrations en ce qui concerne les exigences des employeurs relatives à l’établissement d’une politique de prévention du harcèlement et de la violence, à la réalisation des évaluations du lieu de travail, à l’élaboration d’une formation obligatoire sur le harcèlement et la violence, à la prestation de renseignements relativement aux services de soutien à l’intention des employés et à la production de rapports annuels sur les incidents de harcèlement et de violence. L’exigence en matière de politique de prévention du harcèlement et de la violence, d’évaluation du lieu de travail et d’élaboration de la formation est également conforme à la Convention concernant l’élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail (la Convention) de l’Organisation internationale du Travail (OIT) qui a été adoptée en juin 2019. Les alinéas 9a), c) et d) de la Convention demandent à tous les États membres d’adopter des règlements forçant les employeurs à mettre en œuvre une politique relative à la violence et au harcèlement; de recenser les dangers et d’évaluer les risques de violence et de harcèlement; et de fournir aux travailleurs concernés des renseignements et une formation sur les dangers et les risques de violence et de harcèlement recensés.

Le principal élément du Règlement n’étant pas pleinement harmonisé avec la réglementation des autres administrations concerne la définition du harcèlement et de la violence en fonction d’un continuum complet de comportements inappropriés. Toutefois, le traitement du harcèlement et de la violence en fonction d’un continuum est conforme à l’alinéa 1a) de la Convention, où le harcèlement et la violence sont également définis comme un ensemble de comportements et de pratiques inacceptables.

Une autre différence importante du Règlement est qu’il exigera que les employeurs tiennent compte des circonstances extérieures, comme la violence familiale, dans l’identification conjointe des facteurs de risque avec le partenaire concerné. Une fois les risques définis, les employeurs devront préparer et mettre en œuvre conjointement des mesures de prévention avec le partenaire concerné. Toutefois, cette modification s’harmonise avec les modifications réglementaires apportées dans un certain nombre de provinces, dont le Nouveau-Brunswick, l’Ontario et l’Alberta, qui ont récemment intégré la violence familiale dans leur loi sur le harcèlement et la violence. Cela est également conforme à la Convention de l’OIT, dont le préambule indique que la violence domestique peut se répercuter sur l’emploi, la productivité ainsi que sur la santé et la sécurité, et que les organisations peuvent aider à faire reconnaître la violence familiale, à y répondre et à remédier aux conséquences de celle-ci. En outre, l’alinéa 10f) de la Convention demande aux États membres de prendre des mesures convenables pour reconnaître les effets de la violence domestique sur le monde du travail et de prendre des mesures pour atténuer ses effets.

De plus, le projet de loi C-65 prévoit que les obligations de l’employeur s’appliquent à l’égard des anciens employés en ce qui concerne les incidents de harcèlement et de violence si l’employeur a connaissance de l’incident dans les trois mois suivant la date de cessation d’emploi de l’ancien employé. La Colombie-Britannique, le Québec et la Saskatchewan ont également pris des mesures en ce sens et permettent actuellement aux anciens employés de présenter des plaintes.

Évaluation environnementale stratégique

Conformément aux lignes directrices sur l’évaluation environnementale stratégique (EES), une analyse préliminaire a été menée et a révélé que comme le présent règlement n’a aucune incidence environnementale, aucune autre évaluation n’est requise.

Analyse comparative entre les sexes plus

Définition des enjeux

Une analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) a été menée dans le cadre de l’élaboration du projet de loi C-65 et du présent règlement.

L’incidence du harcèlement et de la violence sur les différents groupes a tendance à être différente. Ciaprès sont présentées certaines de ces différentes incidences sur les femmes, les hommes, les minorités sexuelles (LGBTQ2+), les peuples autochtones, les personnes handicapées et les travailleurs dans les territoires canadiens.

Femmes

Selon le sondage mené en 2014 par l’Angus Reid Institute, au Canada, les femmes sont trois fois plus susceptibles que les hommes de déclarer avoir été victimes de harcèlement sexuel au travail — 43 % par rapport à 12 % ^{référence 18}.

L’Enquête sociale générale (ESG) de 2014, menée par Statistique Canada, a enregistré un taux plus élevé de victimisation violente (y compris les agressions sexuelles, les vols qualifiés et les agressions physiques) chez les femmes que chez les hommes, soit 85 cas pour 1 000 femmes par rapport à 67 pour 1 000 hommes. Cette conclusion repose principalement sur l’agression sexuelle, crime dont la majorité des victimes sont des femmes ^{référence 19}.

Selon les documents sur l’intimidation dans les lieux de travail, les femmes sont victimes d’intimidation à la fois de la part des hommes et des femmes, alors que les hommes sont plus susceptibles d’être victimes d’intimidation de la part d’autres hommes. Les données indiquent également que les femmes occupant des postes de cadres supérieurs sont plus souvent victimes d’intimidation de la part de superviseurs, de collègues et de subalternes comparativement à leurs homologues masculins ^{référence 20}.

Hommes

Comparativement aux femmes, les hommes sont plus susceptibles d’être agressés physiquement ^{référence 21}. En outre, les données suggèrent que les hommes victimes d’agression sexuelle sont moins susceptibles que les femmes de signaler l’incident, pour un certain nombre de raisons, notamment la honte, la culpabilité et la peur de ne pas être cru, ainsi que les préjugés entourant la sexualité masculine ^{référence 22}.

Par ailleurs, selon l’ESG de 2014, menée par Statistique Canada, les hommes sont beaucoup moins susceptibles que les femmes de recourir aux services proposés aux victimes. Alors que 19 % des femmes victimes de crimes violents ont communiqué avec au moins une de ces sources de soutien, le plus souvent un psychologue ou un travailleur social, seulement 7 % des hommes victimes l’ont fait ^{référence 20}.

Minorités sexuelles (LGBTQ2+)

Dans le cadre de l’ESG de 2014, les personnes s’étant déclarées homosexuelles ou bisexuelles ont enregistré le taux le plus élevé de victimisation violente (y compris les agressions sexuelles, les vols qualifiés et les agressions physiques), soit 207 cas pour 1 000 personnes, par rapport à 69 pour 1 000 chez les hétérosexuels^{référence 20}.

Les statistiques découlant du National Intimate Partner and Sexual Violence Survey, mené en 2010, aux États-Unis, suggèrent également qu’un risque élevé de harcèlement et de violence sexuelle vise les minorités sexuelles :

• 46 % des femmes bisexuelles ont été violées au cours de leur vie, comparativement à 17 % des femmes hétérosexuelles et 13 % des lesbiennes;
• 37 % des femmes bisexuelles ont été victimes de harcèlement criminel à un moment de leur vie où elles avaient très peur ou croyaient qu’elles ou un de leurs proches seraient blessés ou tués, un taux plus de deux fois plus élevé que celui des femmes hétérosexuelles (16 %);
• 40 % des hommes gais et 47 % des hommes bisexuels, comparativement à 21 % des hommes hétérosexuels, ont été victimes de violence sexuelle autre que le viol au cours de leur vie ^{référence 24}.

Peuples autochtones

Les travaux de recherche menés par Statistique Canada au moyen de l’ESG de 2014 montrent que le taux global de victimisation violente au sein de la population autochtone était plus du double de celui de la population non autochtone (163 cas pour 1 000 personnes par rapport à 74 pour 1 000 personnes). Peu importe le type d’infraction avec violence (agression sexuelle, vol qualifié ou agression physique), les taux de victimisation étaient presque toujours plus élevés chez les Autochtones que chez les non-Autochtones ^{référence 25}.

Personnes handicapées

Les travaux de recherche reposant sur l’ESG de 2004 montrent que le taux de victimisation violente (y compris les agressions sexuelles, les vols qualifiés et les agressions physiques) chez les personnes ayant une limitation d’activité (367 pour 1 000 personnes) était plus du double du taux chez les personnes sans limitation (150 pour 1 000 personnes). En outre, les personnes ayant une limitation d’activité étaient plus susceptibles d’être victimes de victimisation multiple, 46 % de celles qui ont été victimes d’un crime violent ont été victimes plus d’une fois au cours des 12 mois précédant l’enquête. En comparaison, le taux chez les personnes sans limitation est de 35 % ^{référence 26}.

Les travaux de recherche reposant sur l’ESG de 2014 indiquent que le taux plus élevé de victimisation violente chez les personnes handicapées est précisément le résultat de la victimisation violente des personnes ayant un trouble mental ou un trouble d’apprentissage. Environ 1 Canadien sur 10 déclare souffrir d’un handicap en lien avec sa santé mentale ou d’un trouble du développement ou de l’apprentissage, ou évalue sa propre santé mentale comme étant mauvaise ou tout juste correcte. Le taux de victimisation violente chez ces personnes était plus de quatre fois supérieur à celui des personnes qui ont évalué leur santé mentale comme étant excellente ou très bonne, soit 230 cas pour 11 000 habitants par rapport à 53^{référence 20}.

Travailleurs dans les territoires canadiens

Les résidents des territoires ont signalé environ 15 000 incidents violents dans l’ESG de 2014, dont environ 20 % se sont produits au lieu de travail de la victime. Cela s’est traduit par un taux de 170 incidents violents pour 1 000 habitants dans les territoires, soit plus du double du taux enregistré dans les provinces ^{référence 27}.

Conséquences du harcèlement et de la violence en milieu de travail

Il est largement reconnu que la violence dans les lieux de travail peut accroître le stress et l’anxiété des travailleurs, nuire à leur santé et réduire leur engagement et leur productivité. De plus, les actes de violence non physique, comme la violence verbale et psychologique, peuvent avoir des conséquences au moins aussi graves que la violence physique ^{référence 28}. Aux États-Unis, des enquêtes suggèrent que 37 % des travailleurs ont été intimidés (actuellement ou auparavant) au travail et que 45 % des cibles de l’intimidation ont signalé des niveaux de stress ayant eu une incidence sur leur santé ^{référence 29}. Un grand nombre de documents consignent les effets négatifs du harcèlement sexuel dans les lieux de travail sur les cibles et les organisations, par exemple, une réduction de la satisfaction au travail ^{référence 30}.

Il y a aussi des conséquences négatives pour les auteurs d’actes de violence au travail. Des études montrent que le fait d’être la cible d’intimidation préfigure fortement la participation à l’intimidation d’autres personnes. Dans une étude britannique axée sur les perspectives des auteurs présumés d’intimidation, tous les participants ont signalé de graves problèmes de santé mentale qu’ils ont recensés comme étant le résultat des allégations formulées à leur égard. Au total, 25 % des participants ont été congédiés ou ont signalé avoir été forcés de démissionner de leur poste à la suite d’allégations d’intimidation ^{référence 31}.

Les recherches suggèrent également que la violence au travail a une incidence négative importante sur les témoins. Les collègues témoins de l’événement négatif peuvent craindre un sort semblable et subir un stress accru, une baisse de moral et une baisse de productivité. Les témoins peuvent choisir de ne pas réagir en raison de ces effets négatifs, accroissant ainsi encore plus la vulnérabilité de la cible. Une étude australienne montre que jusqu’à 20 % des témoins d’intimidation ont décidé de quitter leur lieu de travail à la suite de leur expérience ^{référence 32}.

Incidence prévue du Règlement

En créant un seul régime simplifié qui engloberait tout le continuum des comportements, allant des taquineries et de l’intimidation à la violence physique, les mesures législatives et le Règlement rehausseront les mesures de protection des travailleurs et élimineront le dédoublement actuel en ce qui concerne la prévention du harcèlement et de la violence au travail. Le continuum démontre que le harcèlement peut rapidement dégénérer en actes de violence physique. On s’attend à ce que le nouveau régime réduise l’exposition des travailleurs sous réglementation fédérale au harcèlement et à la violence en milieu de travail.

On prévoit que les personnes et les groupes qui sont actuellement victimes de manière disproportionnée de harcèlement et de violence en bénéficieront de façon disproportionnée du Règlement. Par exemple, tous les employés sous réglementation fédérale travaillant au sein de lieux de travail ou d’équipes séparés selon le sexe (c’est-à-dire des secteurs à prédominance masculine comme la police, l’armée ou les prisons) tireraient parti de cette initiative, car ils courent un risque accru d’être victimes de harcèlement et de violence au travail. De plus, on s’attend à ce que le Règlement offre de plus grands avantages aux employés sous réglementation fédérale dans les professions qui exigent qu’ils :

• travaillent avec le public (par exemple les travailleurs du transport en commun);
• travaillent avec des objets de valeur et manipulent de l’argent liquide (par exemple les employés des banques et des magasins);
• travaillent dans un environnement où la violence est « acceptée » dans le cadre du travail (par exemple centres d’appels, sécurité et services de police);
• travaillent avec des personnes particulièrement vulnérables (par exemple situations de travail précaires);
• travaillent seuls (par exemple les travailleurs des petites entreprises).

En outre, on s’attend à ce que le Règlement soit plus avantageux pour les femmes, car elles représentent un pourcentage important de travailleurs des professions à risque élevé (par exemple commis de banque), et des études ont démontré que les femmes sont trois fois plus susceptibles que les hommes d’être victimes de harcèlement sexuel au travail ^{référence 19}. Des études ont également montré que les femmes occupant des postes de cadres supérieurs sont plus exposées au harcèlement et à la violence que leurs homologues masculins.

Quoique les hommes soient surreprésentés parmi les auteurs d’actes de violence au travail, on s’attend à ce que les travailleurs masculins sous réglementation fédérale tirent également parti des initiatives proposées. Premièrement, les prédateurs s’exposent à des conséquences négatives à la suite de leur agression, car des études montrent que le fait d’être la cible d’intimidation préfigure fortement la participation à l’intimidation d’autres personnes. Deuxièmement, comparativement aux femmes, les hommes sont plus susceptibles d’être agressés physiquement. Troisièmement, le fait de travailler dans des secteurs dominés par les hommes, comme l’armée ou le secteur de la sécurité, accroît le risque de faire l’objet de violence. En outre, les hommes victimes sont moins susceptibles que les femmes victimes de signaler l’incident et de recourir aux services proposés aux victimes.

Les travaux de recherche ont également désigné plusieurs groupes démographiques qui sont à risque élevé de victimisation violente, y compris les minorités sexuelles (LGBTQ2+), les Autochtones, les personnes handicapées (surtout celles qui ont des troubles mentaux ou d’apprentissage) et les travailleurs vivant dans les territoires canadiens. On s’attend à ce que ces groupes bénéficient de façon disproportionnée des initiatives proposées.

De plus, on a constaté qu’une plus grande exposition à diverses formes de violence au travail était associée à différentes catégories d’emplois atypiques, en particulier les emplois temporaires ou à durée déterminée. Par ailleurs, plusieurs études ont révélé que les employés temporaires courent un risque accru d’exposition au harcèlement sexuel.

Enfin, bien que l’intention générale de la politique vise à réduire et à éliminer le harcèlement et la violence, des initiatives particulières tenteront de prendre en considération les préoccupations de l’ACS+. Par exemple, les premières séries de subventions et de contributions seront axées sur les groupes qui sont victimes de harcèlement et de violence de façon disproportionnée (par exemple les membres de peuples autochtones). De plus, la formation sera adaptée au lieu de travail, et les plans de communication établis par le Programme du travail ne seront pas uniformes, mais cibleront des groupes diversifiés ayant des points de vue différents, pour que les initiatives soient pertinentes pour différents publics et milieux de travail. Par ailleurs, les enquêteurs du Programme du travail et les préposés aux appels du carrefour de sensibilisation ont reçu et recevront une formation leur permettant d’interagir de façon réfléchie avec les populations défavorisées pour répondre à un éventail de besoins ou de styles de communication.

Suivi du Règlement

Quoique le Programme du travail dispose de données internes sur le nombre d’incidents de violence dans les milieux de travail sous réglementation fédérale, il n’existe aucune donnée fiable sur le nombre d’incidents de harcèlement dans les lieux de travail fédéraux. Les modifications apportées au Code et au Règlement exigeant la présentation de rapports contribueront à combler cette lacune. On évaluera les données accrues obtenues à partir de sondages ou du carrefour de sensibilisation afin de déterminer autant de données démographiques et d’analyse comparative entre les sexes plus que possible pour mieux comprendre les répercussions de l’analyse comparative entre les sexes plus à mesure que les diverses initiatives mentionnées ci-dessus seront mises en œuvre.

Mise en œuvre, conformité et application, et normes de service

Le Règlement devrait entrer en vigueur le même jour que les dispositions du projet de loi C-65.

La mise en œuvre réussie du nouveau régime de prévention du harcèlement et de la violence comporte six éléments clés :

• 1. Campagnes de sensibilisation : Création de campagnes de sensibilisation pour combattre les idées fausses et les stéréotypes liés au harcèlement et à la violence en milieu de travail, y compris la sensibilisation aux dispositions juridiques existantes qui prévoient une protection contre les représailles pour les employés qui se prévalent de leurs droits aux termes de la partie II du Code. L’un des principaux facteurs à l’origine du non-respect des obligations imposées par la loi, dans les petites et moyennes entreprises, est le manque de sensibilisation et de ressources. En général, les campagnes permettront de sensibiliser les parties en milieu de travail à leurs droits et obligations, au moyen d’initiatives comme des annonces et des discours ministériels, les médias sociaux, des infographies, du contenu Web, des publications et des activités de sensibilisation.
• 2. Application : Le Programme du travail mène des enquêtes par rapport aux plaintes concernant le non-respect du Code et non par rapport aux incidents de harcèlement et de violence. À n’importe quelle étape du processus de règlement, une partie peut déposer une plainte selon laquelle l’employeur ne se conforme pas ou ne s’est pas conformé au Code.
• Ce sont les plaintes de non-conformité qui mènent aux enquêtes du Programme du travail. On s’attend à ce que le nombre d’enquêtes augmente d’abord à mesure que les employés se sentiront plus à l’aise de se manifester, puis diminuera par la suite en raison du changement de culture en milieu de travail et de la diminution des plaintes de non-conformité au Code. Afin de gérer l’augmentation initiale prévue du nombre d’enquêtes sur les cas de non-conformité au Code et de mener les activités liées à l’application, comme l’application de la partie II du Code dans les lieux de travail parlementaires, le Programme du travail embauche et forme des agents de santé et sécurité (ASS) supplémentaires.
• Si le Programme du travail constate que des industries ou des employeurs précis sont visés par un nombre plus élevé de plaintes ou par des plaintes d’une nature précise, le Programme du travail mènera des inspections réactives dans ces milieux de travail. Quoique les enquêtes portent sur des plaintes précises, les inspections peuvent viser à explorer la façon dont un milieu de travail particulier peut ne pas être conforme au Code en fonction des tendances ou des risques d’un secteur.
• 3. Élaboration de documents et d’outils et d’une liste d’enquêteurs : L’élaboration de documents, comme des lignes directrices pour la mise en oeuvre du nouveau régime, des liens vers les services de soutien provinciaux et territoriaux et des trousses d’outils (par exemple des vidéos, des exemples de politiques, des affiches, etc.), aidera les employeurs et les employés à mettre en oeuvre le nouveau régime et leur fournira les ressources disponibles. De plus, un groupe de travail composé de représentants syndicaux et patronaux a établi une liste des enquêteurs à partir de laquelle les employeurs peuvent sélectionner un enquêteur pour effectuer une enquête à l’égard d’un incident.
• 4. Carrefour de sensibilisation au harcèlement et à la violence : Création d’un carrefour pour appuyer les employés et les employeurs sur le sujet de la violence et du harcèlement en milieu de travail. Le carrefour comprend un numéro 1-800 permettant aux employeurs et aux employés de communiquer avec des spécialistes du Programme du travail qui peuvent les aider à naviguer les dispositions du Code relatives au harcèlement et à la violence, les aider à déterminer si l’incident correspond à la définition de harcèlement et de violence en milieu de travail, les diriger vers les services de soutien dans leur région et, s’ils ne sont pas sous réglementation fédérale, les aiguiller vers l’autorité compétente.
• Le carrefour mettra également à la disposition des employeurs des outils éducatifs et des personnes formées du Programme du travail pouvant les aider à respecter leurs obligations légales. En ce qui concerne le traitement des engagements, les normes de service sont de 24 heures.
• 5. Rapport annuel et examen des programmes : À l’heure actuelle, les employeurs sous réglementation fédérale sont tenus de présenter des rapports annuels au ministre sur toutes les situations comportant des risques, y compris de violence, au sein du milieu de travail. Toutefois, il n’existe aucune obligation explicite de signaler les incidents de harcèlement, notamment de harcèlement sexuel. Par conséquent, les données sur l’éventail des incidents de harcèlement et de la violence au travail sont insuffisantes. Pour combler cette lacune, le projet de loi C-65 exige que les employeurs signalent annuellement tous les incidents de harcèlement et de violence au ministre, et que le ministre prépare et publie un rapport annuel sur le harcèlement et la violence dans les milieux de travail sous réglementation fédérale.
• En plus de l’obligation de préparer et de publier un rapport annuel, le ministre est tenu de procéder à un examen des dispositions de la partie II du Code, relatives au harcèlement et à la violence, tous les cinq ans. Pour appuyer cet examen, le Programme du travail collaborera avec Statistique Canada pour mener un sondage biennal auprès des travailleurs sous réglementation fédérale. Le sondage comprendra des questions précises sur le harcèlement et la violence.
• 6. Subventions et contributions : Pour appuyer la mise en oeuvre des nouvelles dispositions législatives et réglementaires associées au projet de loi C-65 et réaliser le changement de culture requis pour réduire les cas de harcèlement et de violence, le Programme du travail met en place un nouveau programme de subventions et de contributions qui fournira un financement aux parties patronales et syndicales pour élaborer conjointement une formation et créer des ressources propres au secteur. Les résultats escomptés du programme sont l’élaboration conjointe d’outils et de ressources liés à la prévention du harcèlement et de la violence et la création de milieux de travail plus coopératifs. L’objectif final est que les milieux de travail sous réglementation fédérale soient exempts de harcèlement et de violence.

Évaluation et examen du Règlement

Au moins tous les cinq ans, les dispositions de la partie II du Code relatives au harcèlement et à la violence feront l’objet d’un examen qui permettra au ministre d’évaluer la réussite du régime et de déterminer toute modification qui pourrait être requise pour l’améliorer. Par ailleurs, le Programme du travail, dans le cadre de sa diligence raisonnable, surveille continuellement le rendement, par l’intermédiaire d’une surveillance interne périodique et de mesures du rendement. Ces tâches comprennent la surveillance des répercussions continues des activités du Programme du travail sur les travailleurs vulnérables.

Personne-ressource

Duncan Shaw
Directeur principal
Santé et sécurité au travail
Programme du travail
Emploi et Développement social Canada
Place du Portage, Phase II, 10^e étage
165, rue de l’Hôtel-de-Ville
Gatineau (Québec)
K1A 0J2
Téléphone : 819‑654‑4450
Courriel : duncan.shaw@labour-travail.gc.ca