Règlement modifiant le Règlement du Canada sur les normes du travail (nombre de semaines) : DORS/2020-191
La Gazette du Canada, Partie II, volume 154, numéro 19
Enregistrement
DORS/2020-191 Le 4 septembre 2020
CODE CANADIEN DU TRAVAIL
C.P. 2020-644 Le 2 septembre 2020
Sur recommandation de la ministre du Travail et en vertu de l’alinéa 239.01(13)b) référence a du Code canadien du travail référence b, Son Excellence la Gouverneure générale en conseil prend le Règlement modifiant le Règlement du Canada sur les normes du travail (nombre de semaines), ci-après.
Règlement modifiant le Règlement du Canada sur les normes du travail (nombre de semaines)
Modification
1 L’article 33.1 du Règlement du Canada sur les normes du travail référence 1 est remplacé par ce qui suit :
33.1 Pour l’application du paragraphe 239.01(1) de la Loi, le nombre de semaines de congé auquel l’employé a droit est de vingt-huit.
Entrée en vigueur
2 Le présent règlement entre en vigueur à la date de son enregistrement.
RÉSUMÉ DE L’ÉTUDE D’IMPACT DE LA RÉGLEMENTATION
(Le présent résumé ne fait pas partie du Règlement.)
Enjeux
La Loi sur les mesures d’urgence visant la COVID-19 a modifié la partie III (les normes du travail) du Code canadien du travail (le Code) afin d’instaurer un nouveau congé temporaire permettant aux employés du secteur privé sous réglementation fédérale de prendre un congé non payé avec protection de l’emploi s’ils ne sont pas en mesure de travailler ou s’ils ne sont pas disponibles pour travailler pour des raisons liées à la COVID-19. Le congé lié à la COVID-19 a été conçu pour compléter la Prestation canadienne d’urgence (PCU). La PCU offre un soutien du revenu alors que le congé permet aux employés sous réglementation fédérale de s’absenter du travail sans mettre en péril leur emploi. Le Code fixe la durée maximale du congé à 16 semaines ou à un autre nombre de semaines prescrit par règlement. Le 26 juin 2020, le nombre maximal de semaines de soutien du revenu en vertu de la PCU a augmenté de 16 à 24 semaines. Le 10 juillet 2020, le Règlement du Canada sur les normes du travail (RCNT) a été modifié afin d’augmenter la durée maximale du congé lié à la COVID-19 à 24 semaines et de l’aligner au nouveau nombre maximal de semaines de soutien du revenu en vertu de la PCU.
Le 20 août 2020, le gouvernement a annoncé son intention d’augmenter le nombre maximal de semaines de soutien du revenu qu’un employé peut recevoir en vertu de la PCU de 24 à 28 semaines. Ce changement est maintenant en vigueur. En l’absence d’une modification correspondante au congé avec protection de l’emploi, le nombre maximal de semaines de prestations de la PCU et la durée maximale du congé ne seraient pas alignés. Cette discordance pourrait semer la confusion chez les employés sous réglementation fédérale dont le congé expirerait après 24 semaines, alors qu’ils seraient toujours admissibles à quatre semaines supplémentaires de prestations en vertu de la PCU. Ces employés pourraient croire à tort que leur admissibilité continue au versement de la PCU leur donne droit à un plus long congé avec protection de l’emploi et se voir imposer des mesures disciplinaires de la part de leur employeur, y compris la perte d’emploi, s’ils choisissent de rester à la maison à la fin de leur période de congé initiale de 24 semaines.
Si la durée maximale du congé lié à la COVID-19 n’est pas prolongée à 28 semaines, un employé qui a commencé un congé et qui a présenté une demande pour la PCU le premier jour où elle était disponible n’aurait plus droit au congé à compter du 9 septembre 2020 à 00 h 01, malgré le fait qu’il continuerait d’avoir droit aux prestations de soutien du revenu en vertu de la PCU jusqu’au 27 septembre 2020.
Contexte
La COVID-19 est une maladie respiratoire aiguë pouvant provoquer de la fièvre, de la toux et/ou de la difficulté à respirer chez les personnes infectées. La COVID-19 peut provoquer une maladie respiratoire grave et potentiellement mortelle. Dans les cas les plus graves, l’infection peut mener à la pneumonie, un syndrome respiratoire aigu sévère, une insuffisance rénale et le décès.
Les Canadiens et Canadiennes ont été exhortés à maintenir leur vigilance et à suivre autant que possible les directives de santé publique pour contenir la propagation de la maladie, et de nombreux lieux de travail sont toujours fermés. En outre, de nombreux employés dont le lieu de travail demeure ouvert sont incapables de travailler parce qu’ils ont contracté la COVID-19, se sont isolés volontairement ou doivent s’occuper d’un enfant ou d’un membre de la famille malade, en quarantaine ou confiné à la maison en raison de la fermeture des écoles ou autres établissements de soins à la suite de la pandémie. Ces employés prennent un congé avec protection de l’emploi en vertu du Code ou de la législation provinciale sur les normes du travail.
Objectif
Le Règlement modifiant le Règlement du Canada sur les normes du travail (nombre de semaines) [le Règlement] a pour objectif de faire en sorte que les employés du secteur privé sous réglementation fédérale qui ne sont pas en mesure de travailler ou qui ne sont pas disponibles pour travailler pour des raisons liées à la COVID-19 puissent continuer à prendre un congé sans risquer d’être sujets à des mesures disciplinaires de la part de leur employeur.
Description
La modification réglementaire, prise en vertu de l’alinéa 239.01(13)b) du Code, modifie l’article 33.1 du RCNT afin de prolonger la durée maximale admissible du congé lié à la COVID-19 de 24 à 28 semaines. Par conséquent, la durée maximale admissible du congé lié à la COVID-19, conformément au paragraphe 239.01(1) du Code, sera 28 semaines. Cette prolongation correspondra à la prolongation proposée à la période maximale d’admissibilité à la PCU.
Élaboration de la réglementation
Consultation
La modification au RCNT accordera un congé supplémentaire non payé avec protection de l’emploi aux employés sous réglementation fédérale admissibles pour qu’ils puissent s’absenter du travail sans craindre de perdre leur emploi et de se prévaloir de la PCU prolongée. Cette mesure est une réponse directe à la situation de santé publique immédiate et extraordinaire que pose l’épidémie de COVID-19. Elle doit être mise en place rapidement pour être efficace. Par conséquent, aucune consultation n’a été entreprise.
Selon les réactions des intervenants à la suite de la mise en place du congé lié à la COVID-19, on s’attend à ce que les organisations d’employeurs et de travailleurs ne s’opposent pas à la prolongation du congé.
Choix de l’instrument
La durée maximale du congé lié à la COVID-19 peut être fixée par règlement. Le choix de l’instrument n’est assujetti à aucun pouvoir discrétionnaire. Si la modification au RCNT n’est pas prise, les employés qui ne sont pas en mesure de travailler ou qui ne sont pas disponibles pour travailler en raison de la COVID-19 et qui demeurent à la maison au-delà de leur période de 24 semaines pourraient faire l’objet de mesures disciplinaires de la part de leur employeur.
Obligations relatives aux traités modernes et consultation et mobilisation des Autochtones
Le Règlement n’a aucune incidence sur les obligations découlant de traités modernes et ne requiert aucune mobilisation des Autochtones.
Analyse de la réglementation
Analyse coûts-avantages
Les exigences de l’analyse coûts-avantages (ACA) ont été adaptées à l’obligation de répondre à la COVID-19. L’ACA compare le scénario de base au scénario de réglementation pour fournir une évaluation qualitative des coûts et avantages supplémentaires. Selon l’ACA, la modification du RCNT peut imposer des coûts supplémentaires aux employeurs si les employés prolongent la durée de leur congé lié à la COVID-19 au-delà de la période maximale initiale de 24 semaines, soit jusqu’à concurrence de la nouvelle durée maximale de 28 semaines. Le gouvernement engagera également certains coûts pour mettre en œuvre les modifications réglementaires.
Scénario de base
Alors que les écoles et autres établissements de soins et de loisirs commencent lentement à rouvrir, beaucoup fonctionneront à capacité réduite pour respecter les mesures de santé publique. De plus, une deuxième vague ou une épidémie importante pourrait entraîner la fermeture de ces établissements à nouveau. En outre, le risque associé à l’exposition reste élevé pour certaines populations. Ainsi, certains employés qui ont commencé un congé lié à la COVID-19 pourraient avoir besoin de plus de temps loin du travail à la fin de leur congé de 24 semaines. En l’absence de modifications réglementaires prolongeant la durée maximale du congé, les employés qui doivent s’absenter plus longtemps du travail pourraient épuiser leur droit au congé et être ainsi tenus de démissionner ou de retourner au travail. Ils ne seraient pas admissibles à la PCU en raison de leur retour au travail ou de leur démission, ce qui pourrait nuire à leur capacité de prendre soin de leurs proches touchés par la COVID-19 ou de se rétablir eux-mêmes s’ils ont contracté la maladie. Un employé qui ne se présente pas au travail après l’expiration de son congé pourrait faire l’objet de mesures disciplinaires de la part de l’employeur.
Scénario différentiel
Il n’existe aucune donnée sur le nombre d’employés du secteur privé sous réglementation fédérale qui ont pris un congé lié à la COVID-19, ni d’informations qui pourraient aider à estimer le nombre d’employés qui devront prendre plus de 24 semaines de congé.
La modification du RCNT accorde aux employés un congé d’au plus 28 semaines, plutôt qu’un congé d’au plus 24 semaines, s’ils ne sont pas en mesure de travailler ou s’ils ne sont pas disponibles pour travailler pour des raisons liées à la COVID-19. Le tableau ci-dessous donne un aperçu des résultats liés au scénario différentiel.
La modification n’entraîne aucun coût supplémentaire pour les employés. Elle permettra aux employés qui prennent le congé lié à la COVID-19 de prolonger leur congé jusqu’à un maximum de 28 semaines si nécessaire. Elle aidera également à éviter toute confusion chez les employés, qui auraient eu du mal à comprendre pourquoi le versement de la PCU est passé à 28 semaines, alors que le droit au congé lié à la COVID-19 est demeuré fixé à 24 semaines.
La modification pourrait imposer des coûts supplémentaires aux employeurs dans la mesure où les employés prolongent la durée de leur congé lié à la COVID-19 au-delà de la période maximale initiale de 24 semaines, soit jusqu’à concurrence de la nouvelle durée maximale de 28 semaines. Il se peut également qu’un plus grand nombre d’employés prennent connaissance du congé en raison des efforts de communication, ce qui pourrait les inciter à s’en prévaloir à leur tour. Le coût d’une semaine de congé supplémentaire dépend en grande partie de la façon dont les employeurs réaffectent le travail d’un employé absent. Un employeur qui a embauché des remplaçants pour effectuer le travail des employés en congé devra assumer les coûts supplémentaires liés au renouvellement de mandat de ces remplaçants (ou à l’embauche de nouveaux remplaçants si le mandat des remplaçants précédents ne peut être renouvelé) pour toute semaine de congé supplémentaire qu’un employé prend en raison du Règlement.
En revanche, les employeurs qui versent à d’autres employés une rémunération des heures supplémentaires pour effectuer le travail de collègues en congé devront assumer des coûts additionnels si ces derniers prolongent leur congé à la suite du Règlement. D’après le salaire hebdomadaire moyen dans le secteur privé sous réglementation fédérale, ce coût supplémentaire est estimé à environ 600 $ par semaine supplémentaire d’absence par employé. Cela suppose que chaque heure que l’employé en congé aurait travaillée est assurée par l’attribution d’heures supplémentaires à un autre employé touchant le même salaire. Toutefois, ce n’est peut-être pas toujours le cas, car les employeurs peuvent compter de nombreux employés qui travaillent moins d’heures à temps plein et à qui le travail des employés absents pourrait être réaffecté sans coûts supplémentaires. De plus, les employeurs pourraient devoir assumer des coûts minimaux supplémentaires pour apporter les changements nécessaires à leurs politiques et procédures de travail.
La modification profite également aux employeurs. Ainsi, les employés qui ont épuisé leur congé de 24 semaines pourraient croire qu’ils doivent choisir entre un retour au travail et une démission. S’ils optent pour une démission, l’employeur perdra en permanence les services d’un employé formé. S’ils retournent au travail malgré leurs responsabilités d’aidant liées à la COVID-19, ils risquent de vivre beaucoup de distraction et de stress, ce qui affaiblit le moral et la productivité des troupes pour l’employeur. En outre, dans de rares cas, un employé qui a commencé son congé pour prendre soin d’un être cher touché par la COVID-19 pourrait être exposé au virus plus tard au cours de son congé (par exemple pendant la 23e semaine). Si cet employé était obligé de retourner au travail, il pourrait représenter un risque pour la santé et la sécurité des autres travailleurs. Le Règlement aborde chacun de ces scénarios.
Le coût de la mise en œuvre de la réglementation pour le gouvernement du Canada sera faible et absorbé par les ressources de fonctionnement actuelles. Les ressources serviront à mettre à jour le matériel de communication, de sensibilisation et de formation, ainsi qu’à informer les inspecteurs du Programme du travail (EDSC) des changements apportés.
| Intervenant | Coût et description | Avantage et description |
|---|---|---|
| Employés | Aucun coût pour les employés n’a été déterminé. | La modification :
|
| Employeurs | Les employeurs qui versent à d’autres employés une rémunération des heures supplémentaires pour effectuer le travail de collègues en congé devront assumer d’autres coûts si ces derniers prolongent leur congé à la suite du Règlement. Ce coût supplémentaire est estimé à environ 600 $ par semaine supplémentaire d’absence, par employé. Cela suppose que chaque heure que l’employé en congé aurait travaillée est assurée par l’attribution d’heures supplémentaires à un autre employé touchant le même salaire. Les employeurs qui embauchent des remplaçants pour couvrir les congés d’un employé pourraient assumer des coûts supplémentaires minimes liés au maintien en poste ou à l’embauche de remplaçants pour les périodes de congé de plus de 24 semaines. |
Les employés qui ont épuisé leur congé de 24 semaines peuvent croire qu’ils doivent choisir entre un retour au travail et une démission. S’ils optent pour une démission, l’employeur perdra en permanence les services d’un employé formé. S’ils retournent au travail malgré leurs responsabilités d’aidant liées à la COVID-19, ils risquent de vivre beaucoup de distraction et de stress, ce qui affaiblit le moral et la productivité des troupes pour l’employeur. De plus, dans de rares cas, un employé qui a commencé son congé pour prendre soin d’un être cher touché par la COVID-19 pourrait être exposé au virus plus tard au cours de son congé (par exemple pendant la 23e semaine). Si cet employé était obligé de retourner au travail, il pourrait représenter un risque pour la santé et la sécurité des autres travailleurs. Le Règlement aborde chacun de ces scénarios. |
| Gouvernement | Le gouvernement engagera des coûts minimes pour mettre à jour le matériel de communication, de sensibilisation et de formation, ainsi que pour informer les inspecteurs du Programme du travail (EDSC) des changements apportés. |
Lentille des petites entreprises
En 2019, les petites entreprises représentaient environ 95 % de tous les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale, mais comptaient environ 13 % de tous les employés. Ces entreprises sont généralement moins bien outillées pour absorber l’absence à long terme des employés que les grandes entreprises. Cette situation est attribuable à leur effectif restreint et à leur capacité limitée de réaffecter le travail de l’employé absent à d’autres employés. Ce changement réglementaire pourrait donc obliger les petites entreprises à retenir ou à embaucher des travailleurs de remplacement pour effectuer le travail d’un employé qui prendrait des semaines de congé supplémentaires (plus de 24 semaines) après l’entrée en vigueur du Règlement. Cela pourrait entraîner des coûts minimes pour assurer le maintien en poste ou l’intégration de travailleurs de remplacement pour couvrir la période d’absence additionnelle de l’employé.
Une souplesse accrue pour les petites entreprises n’a pas été prévue, puisque le Règlement réagit à la pandémie de COVID-19 et que les coûts supplémentaires pour les petites entreprises sont faibles et devraient n’être nécessaires qu’à court terme.
Règle du « un pour un »
La règle du « un pour un » ne s’applique pas puisque rien ne vient alourdir les coûts d’administration des entreprises.
Coopération et harmonisation en matière de réglementation
Selon la Constitution, la responsabilité à l’égard de la réglementation des questions liées au travail est partagée entre les gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux. Le gouvernement fédéral a la compétence exclusive de légiférer sur les normes du travail pour le secteur privé sous réglementation fédérale (par exemple banques, télécommunication, radiodiffusion et transport interprovincial et international), les sociétés d’État fédérales, ainsi que certaines activités dans les réserves des Premières Nations. Cette compétence touche environ 955 000 employés (soit environ 6 % de tous les employés canadiens) qui travaillent pour 17 700 employeurs.
Les normes du travail pour d’autres secteurs, comme la fabrication, la construction, les industries primaires et le commerce de gros et de détail, relèvent de la compétence exclusive des provinces et des territoires.
Le Programme du travail a collaboré avec ses pendants provinciaux et territoriaux pour discuter de congés liés à la COVID-19 et pour échanger de l’information. À ce jour, 10 provinces et territoires ont instauré un congé lié à la COVID-19, c’est-à-dire l’Alberta, la Colombie-Britannique, l’Île-du-Prince-Édouard, le Manitoba, le Nouveau-Brunswick, la Nouvelle-Écosse, l’Ontario, la Saskatchewan, Terre-Neuve-et-Labrador et le Yukon. À l’exception du Yukon, ces administrations offrent un congé d’une durée indéterminée lorsqu’un employé est incapable de travailler pour des raisons liées à la COVID-19, notamment pour assumer la prestation des soins.
Évaluation stratégique de l’environnement
Une analyse préliminaire de l’environnement n’a révélé aucune incidence environnementale associée au Règlement.
Analyse comparative entre les sexes plus (ACS+)
Il n’existe actuellement aucune donnée sur le nombre d’employés sous réglementation fédérale qui ont pris un congé lié à la COVID-19 ou qui continuent d’être en congé. Il est donc difficile d’extrapoler les répercussions de cette proposition sur les sexes. Toutefois, il est à prévoir que la principale justification pour un employé de prendre la durée maximale du congé lié à la COVID-19 devrait être pour s’occuper d’enfants ou de membres de la famille touchés par la maladie elle-même ou par la fermeture continue des garderies, des écoles et d’autres établissements de garde. Cela suggère que les femmes pourraient bénéficier de manière disproportionnée du Règlement, car elles continuent d’assumer un pourcentage disproportionné des responsabilités de garde d’enfants et de soins par rapport aux hommes référence 2.
De plus, les travailleurs à faible revenu sont moins susceptibles d’avoir la capacité de travailler à domicile que les travailleurs à revenu élevé référence 3. Il est peu probable que les travailleurs capables de travailler à domicile aient besoin de prendre un congé avec protection de l’emploi s’ils doivent s’isoler conformément à des directives de la santé publique, ou s’ils ont besoin de fournir des soins occasionnels à un enfant ou à un autre membre de la famille en raison de la pandémie. Par contre, ceux qui n’ont pas la possibilité de travailler à domicile devront prendre un congé avec protection de l’emploi afin de s’isoler ou de fournir même des soins limités à un enfant ou à un autre membre de la famille. La prolongation du congé lié à la COVID-19 devrait donc profiter de manière disproportionnée aux travailleurs à faible revenu du secteur privé sous réglementation fédérale, d’autant plus que ces travailleurs continueront d’avoir accès à la PCU pendant la période prolongée de ce congé.
Mise en œuvre, conformité et application, et normes de service
Mise en œuvre
Le Règlement entre en vigueur au moment de son enregistrement.
Le Programme du travail (EDSC) préparera des documents d’interprétation et d’orientation à l’intention des employés et des employeurs sur leurs nouveaux droits et leurs nouvelles responsabilités, en particulier pour donner aux employeurs le temps d’apporter les changements nécessaires à leurs politiques et procédures de travail. Ces documents seront disponibles sur le site Web Canada.ca.
Personne-ressource
Douglas Wolfe
Directeur principal
Direction de la politique stratégique, de l’analyse et de l’information sur les milieux de travail
Programme du travail
Emploi et Développement social Canada
165, rue de l’Hôtel-de-Ville
Place du Portage, Phase II, 9e étage
Gatineau (Québec)
Courriel : douglas.wolfe@labour-travail.gc.ca