Décret fixant au 31 août 2021 la date d’entrée en vigueur de certains articles et des paragraphes de cette loi : TR/2021-36

La Gazette du Canada, Partie II, volume 155, numéro 14

Enregistrement

TR/2021-36 Le 7 juillet 2021

LOI No 2 D’EXÉCUTION DU BUDGET DE 2018

Décret fixant au 31 août 2021 la date d’entrée en vigueur de certains articles et des paragraphes de cette loi

C.P. 2021-636 Le 24 juin 2021

Sur recommandation de la ministre du Travail, du ministre de la Justice, du président du Conseil du Trésor et du président du Conseil privé de la Reine pour le Canada et en vertu de l’article 440 de la Loi no 2 d’exécution du budget de 2018, chapitre 27 des Lois du Canada (2018), Son Excellence l’administrateur du gouvernement du Canada en conseil fixe au 31 août​​ ​2021 la date d’entrée en vigueur des articles 1 à 171, 172, 173 et 174 à 184 de la Loi sur l’équité salariale, édictée par l’article 416 de la Loi no 2 d’exécution du budget de 2018, et des articles 417 et 419 à 424, des paragraphes 425(1) et (2) et 426(1) et (2), des articles 427 et 428 et des paragraphes 431(1) à (3) de la Loi no 2 d’exécution du budget de 2018.

NOTE EXPLICATIVE

(La présente note ne fait pas partie du Décret.)

Proposition

Fixer, en vertu des paragraphes 440(1) à (5) de la Loi no 2 d’exécution du budget de 2018 (LEB 2018), le 31 août 2021 comme date d’entrée en vigueur des articles 416, 417 et 419 à 428 et des paragraphes 431(1) à (3) de la LEB 2018.

Objectif

Instaurer un régime proactif d’équité salariale dans les lieux de travail sous réglementation fédérale par l’entremise de l’entrée en vigueur de la Loi sur l’équité salariale (la Loi), la partie II.1 (Équité salariale) de la Loi sur les relations de travail au Parlement (LRTP) et toutes les modifications connexes, transitoires et corrélatives nécessaires à la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) et à la Loi d’exécution du budget de 2009 (LEB 2009). Ce nouveau régime d’équité salariale aidera à éliminer la discrimination systémique fondée sur le sexe dans les pratiques de rémunération et les systèmes de paye, et à réduire l’écart salarial entre les sexes en s’attaquant à la partie de cet écart attribuable à la sous-évaluation du travail effectué par les femmes.

Contexte

Depuis 1977, la LCDP garantit aux femmes qui travaillent dans les secteurs sous réglementation fédérale — dans le secteur public comme privé — le droit de recevoir le même salaire que les hommes occupant un emploi de valeur égale, selon une évaluation objective de la compétence, de l’effort, des responsabilités et des conditions de travail de ces emplois. Les femmes qui travaillent dans un lieu de travail sous réglementation fédérale et qui s’estiment sous-payées par rapport aux titulaires d’emplois à prédominance masculine d’une valeur égale ont le droit de déposer une plainte en vertu de la LCDP.

Bien que le droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale soit inscrit dans la LCDP depuis plus de 40 ans, de nombreuses femmes demeurent sous-payées. En 2020, pour chaque dollar gagné par un homme au Canada, une femme gagnait seulement 89 cents, mesurés en salaire horaire pour les travailleurs à temps plein référence 1.

En 2004, un groupe de travail dirigé par Beth Bilson, Ph. D. (le comité Bilson) a publié un rapport intitulé L’équité salariale : une nouvelle approche à un droit fondamental (PDF), qui appelait le gouvernement fédéral à adopter une approche proactive en abandonnant le système fondé sur les plaintes pour obliger plutôt les employeurs à mener un exercice d’équité salariale afin d’éliminer et de corriger les disparités salariales fondées sur le sexe. En 2016, s’appuyant sur ce rapport, le Comité spécial sur l’équité salariale de la Chambre des communes a présenté un rapport intitulé Il est temps d’agir demandant au gouvernement fédéral d’abandonner le système fondé sur les plaintes en faveur d’un nouveau régime proactif d’équité salariale pour les lieux de travail sous réglementation fédérale.

Le 29 octobre 2018, le gouvernement du Canada a déposé un projet de loi visant à mettre en place un régime proactif d’équité salariale. Le 13 décembre 2018, la Loi a reçu la sanction royale. Elle exige que les employeurs prennent des mesures proactives pour s’assurer qu’ils versent un salaire égal pour un travail de valeur égale. Elle établit également le poste de Commissaire à l’équité salariale (la Commissaire) et permet au gouverneur en conseil de prévoir, par règlement, les principaux éléments du régime d’équité salariale.

Implications

Ce décret met en vigueur la Loi, la partie II.1 de la LRTP et les modifications à la LCDP et à la LEB 2009.

Loi sur l’équité salariale

La Loi exige que les employeurs des secteurs privé et public sous réglementation fédérale qui comptent au moins 10 employés, incluant les bureaux du premier ministre et des ministres, élaborent et mettent à jour un plan d’équité salariale pour leurs employés. Les grands employeurs, et tout employeur ayant des employés syndiqués, seront tenus de former un comité d’équité salariale composé de représentants de l’employeur et des employés pour élaborer et mettre à jour leurs plans d’équité salariale.

Les plans d’équité salariale doivent être élaborés dans un délai de trois ans, à partir du moment où l’employeur devient assujetti à la Loi. Un plan d’équité salariale détermine les écarts en matière d’équité salariale relevés entre les catégories d’emploi à prédominance masculine et féminine de valeur égale, et établit toute augmentation de la rémunération que l’employeur doit verser aux employés faisant partie des catégories d’emploi à prédominance féminine pour combler ces écarts.

La Loi définit les étapes que doit suivre un employeur ou un comité d’équité salariale pour élaborer un plan d’équité salariale et le mettre à jour. Elle établit également des règles concernant le calendrier et la mise en œuvre progressive des augmentations salariales liées à l’équité salariale, ainsi que le calendrier de mise à jour du plan d’équité salariale et de présentation des rapports annuels à la Commissaire.

La Loi permettra au gouverneur en conseil d’adopter le Règlement sur l’équité salariale (lequel devrait entrer en vigueur en même temps que la Loi) qui appuiera le fonctionnement de la Loi en fournissant des détails précis sur les principaux éléments du processus d’équité salariale, tout en veillant à la transparence et à l’équité du processus.

La Loi établit également les attributions de la Commissaire liées à l’exécution et au contrôle d’application de la Loi. Travaillant au sein de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP), la Commissaire aidera les parties en milieu de travail à comprendre leurs droits et à remplir leurs obligations, y compris en développant des outils et du contenu d’apprentissage, en faisant enquête sur les plaintes, en examinant les demandes et en facilitant le règlement des différends. La Loi confère à la Commissaire une large gamme d’outils d’application de la Loi, allant des enquêtes aux vérifications proactives, en passant par le pouvoir de rendre des ordonnances et d’imposer des sanctions administratives pécuniaires (SAP). La Commissaire sera également tenue de rendre des comptes au Parlement sur l’exécution et le contrôle d’application de la Loi.

Le Sénat ou la Chambre des communes, ou les deux, seront également tenus de former un comité pour examiner la Loi et les dispositions sur l’équité salariale de la LRTP 10 ans après leur entrée en vigueur, puis tous les 5 ans par la suite.

La Loi ne s’appliquera pas automatiquement aux conseils de bande des Premières Nations en tant qu’employeurs. Le Programme du travail mènera un processus de mobilisation collaboratif distinct auprès des partenaires autochtones pour recueillir leurs opinions sur la Loi elle-même et sur les différents moyens possibles de l’adapter afin d’obtenir des résultats positifs dans un contexte autochtone. Cependant, les entreprises du secteur privé sous réglementation fédérale qui appartiennent à des Autochtones seront assujetties à la Loi dès son entrée en vigueur.

Loi sur les relations de travail au Parlement

La partie II.1 exige que les employeurs parlementaires qui sont visés par cette partie et qui comptent au moins 10 employés élaborent et mettent à jour des plans d’équité salariale en suivant les étapes et en répondant aux exigences définies par la Loi. Bien que la Commissaire surveillera la conformité dans ces lieux de travail, le régime d’application sera adapté de manière à respecter le privilège parlementaire, notamment :

Loi canadienne sur les droits de la personne

Les modifications à la LCDP établiront le poste de Commissaire, l’unité de l’équité salariale et la Division de l’équité salariale à la CCDP et définiront leurs attributions. L’unité de l’équité salariale appuiera la Commissaire à l’équité salariale dans la réalisation de ses fonctions et responsabilités. La Division de l’équité salariale aura le pouvoir de traiter les plaintes formulées en vertu de l’article 11 de la LCDP. La Commissaire présidera la Division de l’équité salariale.

Les modifications font également passer le nombre maximum de membres pouvant être nommés au Tribunal canadien des droits de la personne de 15 à 18, et ajoutent des critères relatifs à la connaissance et à l’expérience des questions d’équité salariale pour la sélection des membres du Tribunal. À compter du jour même de l’entrée en vigueur de la Loi, la CCDP ne peut plus recevoir de plaintes liées à l’équité salariale de la part d’employés visés par la Loi.

Loi d’exécution du budget de 2009

Les modifications à la LEB 2009 interdisent aux employés du secteur public visés par la Loi de formuler de nouvelles plaintes portant sur la discrimination salariale basée sur le genre en vertu de la LCDP (par exemple des plaintes qui sont renvoyées à la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral). Cependant, les modifications permettront à la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral de régler toute plainte de cette nature ayant été soumise avant l’entrée en vigueur de la Loi, mais n’étant toujours pas réglée à cette date.

Considérations

Les employeurs assujettis à la Loi et à la partie II.1 de la LRTP devront supporter des coûts supplémentaires pour répondre aux exigences du régime. La plus grande partie de ces coûts sera liée au versement des augmentations pour combler les écarts en matière d’équité salariale. Cependant, ces augmentations constituent aussi un avantage pour les employés qui les reçoivent.

Dans le secteur privé sous réglementation fédérale, les employées de sexe féminin devraient bénéficier de la majorité de ces augmentations salariales. Des recherches indiquent également que les groupes démographiques qui connaissent les écarts salariaux les plus importants et qui sont concentrés dans des emplois traditionnellement occupés par des femmes bénéficieront probablement davantage du régime proactif d’équité salariale. Ces groupes comprennent les femmes occupant des emplois ayant des fourchettes salariales inférieures, les femmes occupant des postes non syndiqués, les femmes faisant partie des minorités visibles, les femmes autochtones, les mères, les femmes ayant un niveau de scolarité plus faible, et les femmes handicapées.

Parmi les autres avantages, citons le renforcement de la confiance des employés dans le respect de leur droit à l’équité salariale, ce qui contribuera à un sentiment de contrôle dans leur milieu de travail, sentiment qui peut avoir une incidence positive sur l’ensemble de l’économie. Cependant, les coûts accrus que doivent supporter les employeurs pour augmenter la rémunération des employés occupant des catégories d’emploi à prédominance féminine pourraient faire augmenter le taux de chômage chez les employés exerçant ces professions.

Dans le contexte de la pandémie de la COVID-19, qui a eu des répercussions pour les femmes de façon disproportionnée, il est d’autant plus pertinent d’appuyer les femmes dans les lieux de travail et d’éliminer la discrimination systémique dont elles sont victimes. Selon les données de Statistique Canada, le taux de participation dans la population active chez les femmes du principal groupe d’âge actif (de 25 à 54 ans) a diminué entre février 2020 (83,4 %) et juillet 2020 (82 %) référence 2. Cela montre que les femmes ont participé à des activités non professionnelles, comme la garde d’enfants, selon un taux plus élevé qu’avant la pandémie de la COVID-19. En outre, le taux de sous-utilisation de la main-d’œuvre chez les femmes est plus élevé que celui des hommes, ce qui signifie qu’un plus grand nombre de femmes qui auraient pu travailler ne travaillent pas autant qu’elles le pourraient ou pas du tout. En dépit des gains réalisés en matière d’emploi depuis juillet 2020, les femmes — en particulier les jeunes femmes (âgées de 18 à 24 ans) — ont connu des pertes d’emploi plus élevées et leurs niveaux d’emploi demeurent encore loin de ceux qu’elles avaient avant la pandémie, comparativement aux hommes référence 3.

La mise en œuvre du nouveau régime proactif d’équité salariale reviendra en grande partie à la Commissaire. Le 16 octobre 2016, Karen Jensen a été nommée membre à temps plein de la CCDP. Elle deviendra la première Commissaire fédérale à l’équité salariale quand la Loi entrera en vigueur.

Consultation

Le gouvernement du Canada a consulté les Canadiens lors des étapes clés de la conception du cadre législatif et des exigences réglementaires qui entreront en vigueur avec la Loi. Ces consultations comprenaient des discussions en table ronde en avril 2017 avec des employeurs, des employés et des intervenants concernant la conception d’un régime proactif d’équité salariale, ainsi que des séances d’information sur la Loi après que celle-ci a reçu la sanction royale. Des consultations sur la réglementation — y compris la diffusion d’un document de discussion et d’un sondage — ont eu lieu au printemps 2019 pour solliciter des commentaires sur les exigences réglementaires proposées. De plus, une période de consultation prolongée d’une durée de 60 jours a été accordée lors de la publication préalable du Règlement dans la Partie I de la Gazette du Canada le 14 novembre 2020. Tout au long de la période de consultation, tous les groupes d’intervenants ont appuyé le principe de l’équité salariale.

En prévision de l’entrée en vigueur de la Loi, la Commissaire dirige l’élaboration de documents d’orientation et d’outils à l’intention des parties en milieu de travail pour les aider à s’acquitter des obligations que leur impose la Loi et à mettre sur pied leurs plans d’équité salariale. Pour accomplir ce travail, la Commissaire et son équipe ont mené plusieurs activités de mobilisation, dont des forums consultatifs, pour appuyer l’élaboration d’outils et établir des liens.

Personne-ressource

Lori Straznicky
Directrice exécutive
Division des politiques du milieu de travail et des relations de travail
Programme du travail
Emploi et Développement social Canada
165, rue de l’Hôtel-de-Ville
Place du Portage, Phase II, 9e étage
Gatineau (Québec)
K1A 0J2
Téléphone : 613-462-1023
Courriel : ESDC.PayEquity-EquiteSalariale.EDSC@labour-travail.gc.ca