Règlement sur l'équité salariale : DORS/2021-161

La Gazette du Canada, Partie II, volume 155, numéro 14

Enregistrement
DORS/2021-161 Le 24 juin 2021

LOI SUR L'ÉQUITÉ SALARIALE

C.P. 2021-637 Le 24 juin 2021

Sur recommandation de la ministre du Travail et en vertu du paragraphe 181(1) de la Loi sur l'équité salarialeréférence a, Son Excellence l'administrateur du gouvernement du Canada en conseil prend le Règlement sur l'équité salariale, ci-après.

TABLE ANALYTIQUE

Règlement sur l'équité salariale

Définitions et interprétation

1 Définitions

2 Mentions de l'employeur

Règles générales sur l'affichage

3 Forme et endroit

4 Accessibilité

5 Renseignements à fournir

6 Date d'affichage

Plan d'équité salariale

7 Avis : obligation de l'employeur

8 Avis : obligation du groupe d'employeurs

9 Avis : établissement d'un plan sans comité

Processus d'établissement du plan d'équité salariale

Rémunération gelée

10 Comparaison interdite : rémunération gelée

Facteurs

11 Calcul : méthode de la moyenne égale

12 Calcul : méthode de la droite égale

13 Précision

Règles en cas de croisement des droites de régression

14 Choix de la méthode

15 Méthode de la droite segmentée

16 Méthode de la somme des différences

17 Précision

Obligations : aucune catégorie d'emploi à prédominance masculine

18 Champ d'application

19 Choix de la méthode

20 Établissement de la valeur du travail

21 Critère

22 Méthode

23 Calcul de la rémunération

24 Formes de rémunération exclues

25 Écarts de rémunération exclus

26 Comparaison de la rémunération

27 Méthodes de comparaison de la rémunération

28 Méthode de la moyenne égale

29 Méthode de la droite égale

Renseignements supplémentaires à inclure dans le plan d'équité salariale

30 Catégories d'emploi choisies ou créées

31 Décision : valeur déjà établie

Confidentialité

32 Confidentialité des données reçues d'un autre employeur

Affichage

33 Ébauche de plan d'équité salariale

34 Version définitive du plan d'équité salariale

35 Avis : augmentations et échelonnement

Révision du maintien de l'équité salariale

Mise à jour du plan d'équité salariale

36 Avis : obligation de l'employeur

37 Avis : obligation du groupe d'employeurs

38 Avis : mise à jour du plan sans comité

Processus pour la mise à jour du plan d'équité salariale

39 Renseignements sur le milieu de travail

40 Changements exclus

41 Utilisation des renseignements : première période

42 Catégories d'emploi considérées comme ne faisant pas partie d'un groupe

43 Groupe de catégories d'emploi : nombre d'employés

44 Calcul de la rémunération

45 Comparaison interdite : rémunération gelée

46 Écart de rémunération pour la dernière période

Affichage

47 Affichage concernant la mise à jour

48 Version définitive du plan d'équité salariale actualisé

49 Avis : augmentations

50 Décision du membre instructeur ou du président de l'instruction

51 Décision ou document du Commissaire à l'équité salariale

Sommes forfaitaires

52 Droit

Déclarations annuelles

53 Employeur

Transfert

54 Version définitive du plan d'équité salariale

Entrée en vigueur

55 L.C. 2018, ch. 27

ANNEXE

Règlement sur l'équité salariale

Définitions et interprétation

Définitions

1 Les définitions qui suivent s'appliquent au présent règlement.

bande
S'entend au sens du paragraphe 49(2) de la Loi. (band)
gelée
Se dit de la rémunération qui est associée à une catégorie d'emploi et qui comprend l'un des salaires suivants :
  • a) un salaire dont le taux demeure en vigueur en raison de l'article 107 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral;
  • b) un salaire dont le taux est prévu dans une convention collective régissant une unité de négociation pour laquelle une grève peut être déclarée ou autorisée sans contrevenir au paragraphe 194(1) de cette loi ou pour laquelle les conditions prévues aux alinéas 89(1)a) à d) du Code canadien du travail sont remplies;
  • c) un salaire dont le taux ne peut être modifié, selon le cas :
    • (i) en raison de l'article 56 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, sauf si la modification se fait conformément à une convention collective ou est approuvée par la Commission des relations de travail et de l'emploi dans le secteur public fédéral,
    • (ii) en raison du paragraphe 24(4) du Code canadien du travail, sauf si la modification se fait conformément à une convention collective ou est approuvée par le Conseil canadien des relations industrielles,
    • (iii) en raison de l'alinéa 50b) du Code canadien du travail, sans le consentement de l'agent négociateur. (frozen)
Loi
La Loi sur l'équité salariale. (Act)

Mentions de l'employeur

2 Si un groupe d'employeurs est reconnu par le Commissaire à l'équité salariale comme étant un seul employeur en vertu de l'article 106 de la Loi, en ce qui concerne ce groupe d'employeurs, toute mention de l'employeur aux articles 10, 14 et 15, au paragraphe 16(1), aux articles 18 à 20 et 22, aux paragraphes 23(1) à (6) et aux articles 24 à 26, 28 à 31, 39 et 41 à 46 vaut mention de ce groupe d'employeurs, sauf indication contraire du contexte.

Règles générales sur l'affichage

Forme et endroit

3 Tout document devant être affiché sous le régime de la Loi l'est sous forme imprimée ou électronique, de façon à ce qu'il soit facilement accessible à tous les employés visés et, s'il est affiché sous forme imprimée, dans un endroit bien en vue.

Accessibilité

4 Si un employé visé par un document devant être affiché sous le régime de la Loi a un handicap au sens de l'article 2 de la Loi canadienne sur l'accessibilité, le document est affiché dans un format qui est accessible à celui-ci.

Renseignements à fournir

5 Si un employeur affiche sous forme électronique un document qu'il est tenu d'afficher sous le régime de la Loi, il fournit aux employés visés par le document les renseignements nécessaires pour que ceux-ci puissent y accéder.

Date d'affichage

6 L'employeur qui effectue un affichage sous le régime de la Loi indique dans celui-ci la date à laquelle il est fait.

Plan d'équité salariale

Avis : obligation de l'employeur

7 (1) L'employeur tenu d'afficher un avis en application des paragraphes 14(1) ou (2) de la Loi le fait dans les soixante jours suivant la date à laquelle il est devenu assujetti à la Loi.

Durée de l'affichage

(2) Il maintient l'avis affiché jusqu'à ce qu'il affiche la version définitive du plan d'équité salariale en application du paragraphe 55(1) ou des alinéas 57(2)b) ou 94(1)b) de la Loi, jusqu'à ce qu'il affiche un avis en application des paragraphes 15(1) ou (2) de la Loi ou jusqu'à ce qu'il soit tenu d'établir plus d'un plan d'équité salariale en application du paragraphe 30(6) de la Loi.

Avis : obligation du groupe d'employeurs

8 (1) L'employeur tenu d'afficher un avis en application des paragraphes 15(1) ou (2) de la Loi le fait dans les soixante jours suivant la date à laquelle le groupe d'employeurs dont il fait partie est devenu assujetti à la Loi pour l'application du paragraphe 55(1) et des alinéas 61(1)b) et 89(2)b) de Loi.

Durée de l'affichage

(2) Il maintient l'avis affiché jusqu'à ce que chaque employeur faisant partie de son groupe d'employeurs affiche la version définitive du plan d'équité salariale en application du paragraphe 55(1) ou de l'alinéa 57(2)b) de la Loi, jusqu'à ce qu'il affiche un avis en application des paragraphes 14(1) ou (2) de la Loi ou jusqu'à ce que son groupe d'employeurs soit tenu d'établir plus d'un plan d'équité salariale en application du paragraphe 30(6) de la Loi.

Avis : établissement d'un plan sans comité

9 (1) L'employeur tenu d'afficher, en application des articles 25, 26, 28 ou 29 de la Loi, un avis d'établissement du plan d'équité salariale sans comité d'équité salariale le fait dans les soixante jours suivant la date à laquelle le Commissaire à l'équité salariale a autorisé l'établissement du plan sans comité.

Durée de l'affichage

(2) Il maintient l'avis affiché jusqu'à ce qu'il affiche la version définitive du plan d'équité salariale en application du paragraphe 55(1) ou des alinéas 57(2)b) ou 94(1)b) de la Loi.

Processus d'établissement du plan d'équité salariale

Rémunération gelée

Comparaison interdite : rémunération gelée

10 Dans le cadre de la comparaison de la rémunération faite au titre des articles 47 à 50 de la Loi, l'employeur — ou le comité d'équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — veille à ne pas comparer la rémunération gelée associée à une catégorie d'emploi à prédominance féminine ou masculine avec la rémunération non gelée associée à une catégorie d'emploi à prédominance féminine ou masculine regroupant des postes occupés par des employés syndiqués, sauf si, dans le calcul de la rémunération gelée associée à une catégorie d'emploi, le taux de salaire utilisé pour déterminer le salaire est :

Facteurs

Calcul : méthode de la moyenne égale

11 (1) Le facteur visé à l'alinéa 49(1)d) de la Loi et le facteur visé à l'alinéa 28d) sont calculés au moyen de la formule suivante :

((A × B) − C) ÷ D
où :
A
représente le nombre de catégories d'emploi à prédominance féminine dans la bande;
B
selon le cas :
  • a) s'il y a plus d'une catégorie d'emploi à prédominance masculine dans la bande, la moyenne de la rémunération associée aux catégories d'emploi à prédominance masculine dans la bande;
  • b) s'il n'y a qu'une seule catégorie d'emploi à prédominance masculine dans la bande, la rémunération associée à cette catégorie;
  • c) s'il n'y a aucune catégorie d'emploi à prédominance masculine dans la bande, la rémunération calculée au titre de l'alinéa 49(1)b) de la Loi ou de l'alinéa 28b), selon le cas;
C
la somme des rémunérations associées aux catégories d'emploi à prédominance féminine dans la bande;
D
la somme des différences, pour chaque catégorie d'emploi à prédominance féminine dans la bande dont la rémunération est inférieure à la valeur de l'élément B, entre cette valeur et la rémunération associée à la catégorie d'emploi.

Précision

(2) Pour le calcul du facteur visé à l'alinéa 28d), toute mention au paragraphe (1) d'une catégorie d'emploi à prédominance masculine vaut mention d'une catégorie d'emploi à prédominance masculine choisie ou créée, selon le cas, au titre du paragraphe 19(1).

Calcul : méthode de la droite égale

12 (1) Le facteur visé à l'alinéa 50(1)c) de la Loi et le facteur visé à l'alinéa 29(1)c) sont, à l'égard d'une catégorie d'emploi à prédominance féminine, calculés au moyen de la formule suivante :

((A × B) ÷ C) + (D – (E × B))
où :
A
représente le résultat de la formule suivante :
F ÷ G
où :
F
représente la valeur absolue de la différence entre la rémunération associée à la catégorie d'emploi à prédominance féminine et la rémunération associée à une catégorie d'emploi à prédominance masculine à l'égard de laquelle la valeur du travail accompli serait égale si cette catégorie d'emploi se trouvait sur la droite de régression établie à l'égard des catégories d'emploi à prédominance masculine;
G
la rémunération associée à une telle catégorie d'emploi à prédominance masculine;
B
le résultat de la formule suivante :
((H − I) − (J × K)) ÷ (L − (M × K))
où :
H
représente la somme des produits de la multiplication, pour chaque catégorie d'emploi à prédominance féminine, de la valeur du travail accompli dans la catégorie d'emploi par la rémunération associée à une catégorie d'emploi à prédominance masculine à l'égard de laquelle la valeur du travail accompli serait égale si cette catégorie d'emploi se trouvait sur la droite de régression établie à l'égard des catégories d'emploi à prédominance masculine;
I
la somme des produits de la multiplication, pour chaque catégorie d'emploi à prédominance féminine, de la valeur du travail accompli dans la catégorie d'emploi par la rémunération qui est associée à cette catégorie d'emploi;
J
le résultat de la formule suivante :
(P − Q) ÷ R
où :
P
représente la somme des rémunérations associées aux catégories d'emploi à prédominance masculine à l'égard desquelles la valeur du travail accompli serait égale à la valeur du travail accompli dans les catégories d'emploi à prédominance féminine si ces catégories d'emploi à prédominance masculine se trouvaient sur la droite de régression établie à l'égard des catégories d'emploi à prédominance masculine;
Q
la somme des rémunérations associées aux catégories d'emploi à prédominance féminine;
R
la somme des valeurs absolues représentant les différences, pour chaque catégorie d'emploi à prédominance féminine qui se situe en dessous de la droite de régression établie à l'égard des catégories d'emploi à prédominance masculine, entre la rémunération associée à la catégorie d'emploi et la rémunération associée à une catégorie d'emploi à prédominance masculine à l'égard de laquelle la valeur du travail accompli serait égale si cette catégorie d'emploi se trouvait sur la droite de régression établie à l'égard des catégories d'emploi à prédominance masculine;
K
la somme des produits de la multiplication, pour chaque catégorie d'emploi à prédominance féminine qui se situe en dessous de la droite de régression établie à l'égard des catégories d'emploi à prédominance masculine, de la valeur du travail accompli dans la catégorie d'emploi par la valeur absolue de la différence entre la rémunération associée à la catégorie d'emploi et la rémunération associée à une catégorie d'emploi à prédominance masculine à l'égard de laquelle la valeur du travail accompli serait égale si cette catégorie d'emploi se trouvait sur la droite de régression établie à l'égard des catégories d'emploi à prédominance masculine;
L
la somme des produits de la multiplication, pour chaque catégorie d'emploi à prédominance féminine qui se situe en dessous de la droite de régression établie à l'égard des catégories d'emploi à prédominance masculine, de la valeur du travail accompli dans la catégorie d'emploi par le quotient calculé, pour cette catégorie d'emploi, au moyen de la formule prévue à l'élément A du présent paragraphe;
M
le résultat de la formule suivante :
N ÷ O
où :
N
représente la somme des quotients calculés, pour chaque catégorie d'emploi à prédominance féminine qui se situe en dessous de la droite de régression établie à l'égard des catégories d'emploi à prédominance masculine, au moyen de la formule prévue à l'élément A du présent paragraphe;
O
la somme des valeurs absolues représentant les différences, pour chaque catégorie d'emploi à prédominance féminine qui se situe en dessous de la droite de régression à l'égard des catégories d'emploi à prédominance masculine, entre la rémunération associée à la catégorie d'emploi et la rémunération associée à une catégorie d'emploi à prédominance masculine à l'égard de laquelle la valeur du travail accompli serait égale si cette catégorie d'emploi se trouvait sur la droite de régression établie à l'égard des catégories d'emploi à prédominance masculine;
C
le montant qui est égal à la différence visée à l'alinéa 50(1)c) de la Loi ou à l'alinéa 29(1)c), selon le cas;
D
la valeur de l'élément J du présent paragraphe;
E
la valeur de l'élément M du présent paragraphe.

Catégorie d'emploi choisie ou créée

(2) Pour le calcul du facteur visé à l'alinéa 29(1)c), toute mention au paragraphe (1) d'une catégorie d'emploi à prédominance masculine vaut mention d'une catégorie d'emploi à prédominance masculine choisie ou créée, selon le cas, au titre du paragraphe 19(1).

Précision

13 Il n'est pas tenu compte du nombre d'employés ou du nombre de postes des catégories d'emploi dans le calcul des facteurs visés aux articles 11 ou 12.

Règles en cas de croisement des droites de régression

Choix de la méthode

14 Pour l'application du paragraphe 50(2) de la Loi, les règles sont les suivantes :

Méthode de la droite segmentée

15 Les règles suivantes s'appliquent à l'égard de l'employeur ou du comité d'équité salariale, selon le cas, qui applique la méthode de la droite segmentée :

Méthode de la somme des différences

16 (1) L'employeur ou le comité d'équité salariale, selon le cas, qui applique la méthode de la somme des différences multiplie, pour chaque catégorie d'emploi à prédominance féminine se trouvant en dessous de la droite de régression établie en application de l'alinéa 50(1)a) de la Loi à l'égard des catégories d'emploi à prédominance masculine, le facteur calculé conformément au paragraphe (2) par la valeur absolue de la différence entre la rémunération associée à la catégorie d'emploi à prédominance féminine et la rémunération associée à une catégorie d'emploi à prédominance masculine à l'égard de laquelle la valeur du travail accompli serait égale si cette catégorie d'emploi se trouvait sur la droite de régression établie à l'égard des catégories d'emploi à prédominance masculine.

Facteur

(2) Pour l'application du paragraphe (1), le facteur est calculé au moyen de la formule suivante :

(A − B) ÷ C
où :
A
représente la somme des rémunérations associées aux catégories d'emploi à prédominance masculine à l'égard desquelles la valeur du travail accompli serait égale à la valeur du travail accompli dans les catégories d'emploi à prédominance féminine si ces catégories d'emploi à prédominance masculine se trouvaient sur la droite de régression établie à l'égard des catégories d'emploi à prédominance masculine;
B
la somme des rémunérations associées aux catégories d'emploi à prédominance féminine ou, si elle est moindre, la valeur de l'élément A;
C
la somme des valeurs absolues représentant les différences, pour chaque catégorie d'emploi à prédominance féminine se trouvant en dessous de la droite de régression établie à l'égard des catégories d'emploi à prédominance masculine, entre la rémunération associée à la catégorie d'emploi et la rémunération associée à une catégorie d'emploi à prédominance masculine à l'égard de laquelle la valeur du travail accompli serait égale si cette catégorie d'emploi se trouvait sur la droite de régression établie à l'égard des catégories d'emploi à prédominance masculine.

Augmentation de la rémunération

(3) L'augmentation de la rémunération associée à une catégorie d'emploi à prédominance féminine se trouvant en dessous de la droite de régression est le produit calculé conformément au paragraphe (1) pour cette catégorie d'emploi.

Précision

17 Il n'est pas tenu compte du nombre d'employés ou du nombre de postes des catégories d'emploi dans l'application de la méthode de la droite segmentée prévue à l'article 15 ou de la méthode de la somme des différences prévue à l'article 16.

Obligations : aucune catégorie d'emploi à prédominance masculine

Champ d'application

18 Les articles 19 à 29 s'appliquent à l'employeur — ou au comité d'équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — pour l'identification des écarts de rémunération pour l'application de l'article 60 de la Loi lorsque l'employeur ou le comité, selon le cas, a décidé qu'il n'existe aucune catégorie d'emploi à prédominance masculine.

Choix de la méthode

19 (1) Pour identifier des écarts de rémunération pour l'application de l'article 60 de la Loi, l'employeur — ou le comité d'équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — utilise :

Autre employeur

(2) Pour l'application de l'alinéa (1)a), l'autre employeur doit remplir les conditions suivantes :

Critères

(3) L'employeur — ou le comité d'équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — qui choisit des catégories d'emploi d'un autre employeur au titre de l'alinéa (1)a) veille à ce que, dans la mesure du possible, celles-ci :

Établissement de la valeur du travail

20 (1) L'employeur — ou le comité d'équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — établit la valeur du travail accompli dans chacune des catégories d'emploi à prédominance féminine établies au titre de l'article 35 de la Loi et dans chacune des catégories d'emploi à prédominance masculine choisies ou créées au titre du paragraphe 19(1). La valeur du travail accompli dans ces catégories d'emploi à prédominance masculine est établie comme si le travail était accompli dans le cadre des activités de l'employeur.

Valeur déjà établie

(2) Il est entendu que l'employeur ou le comité d'équité salariale, selon le cas, peut décider que la valeur du travail accompli dans chacune des catégories d'emploi à prédominance féminine établies au titre de l'article 35 de la Loi est celle qui a déjà été établie à l'aide d'une méthode qui respecte les exigences prévues aux articles 21 et 22.

Groupe de catégories d'emploi

(3) Dans le cas où l'employeur ou le comité d'équité salariale, selon le cas, considère qu'un groupe de catégories d'emploi constitue une catégorie d'emploi à prédominance féminine au titre de l'article 38 de la Loi, la valeur du travail accompli dans cette catégorie d'emploi est considérée être celle du travail accompli dans la catégorie d'emploi à prédominance féminine au sein du groupe ayant le plus grand nombre d'employés.

Critère

21 Le critère applicable à l'établissement de la valeur du travail est le dosage des qualifications, de l'effort et des responsabilités nécessaires pour accomplir le travail, compte tenu des conditions dans lesquelles il est accompli.

Méthode

22 En outre, pour établir la valeur du travail, l'employeur — ou le comité d'équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — a recours à une méthode qui, à la fois :

Calcul de la rémunération

23 (1) L'employeur — ou le comité d'équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — qui a établi, au titre de l'article 20, la valeur du travail accompli dans des catégories d'emploi calcule la rémunération — exprimée en dollars par heure — associée à chacune de ces catégories.

Régime de rémunération : catégories d'emploi choisies

(2) Si l'employeur ou le comité d'équité salariale, selon le cas, utilise des catégories d'emploi à prédominance masculine choisies au titre de l'alinéa 19(1)a), dans le calcul de toute forme de rémunération autre que le salaire, il apporte les adaptations nécessaires pour que la rémunération associée à ces catégories d'emploi à prédominance masculine soit conforme au régime de rémunération applicable aux employés de l'employeur.

Rémunération : catégories d'emploi créées

(3) Si l'employeur ou le comité d'équité salariale, selon le cas, utilise des catégories d'emploi à prédominance masculine créées au titre de l'alinéa 19(1)b), il calcule la rémunération — exprimée en dollars par heure — qui est associée à chacune d'elles pour l'exécution d'un travail à temps plein :

Groupe de catégories d'emploi

(4) Dans le cas où l'employeur ou le comité d'équité salariale, selon le cas, considère qu'un groupe de catégories d'emploi constitue une catégorie d'emploi à prédominance féminine au titre de l'article 38 de la Loi, la rémunération associée à cette catégorie d'emploi est considérée être celle associée à la catégorie d'emploi à prédominance féminine au sein du groupe ayant le plus grand nombre d'employés.

Salaire : catégories d'emploi choisies

(5) Si l'employeur ou le comité d'équité salariale, selon le cas, utilise des catégories d'emploi à prédominance masculine choisies au titre de l'alinéa 19(1)a) :

Salaire : catégories d'emploi créées

(6) Si l'employeur ou le comité d'équité salariale, selon le cas, utilise des catégories d'emploi à prédominance masculine créées au titre de l'alinéa 19(1)b), dans le calcul de la rémunération associée à une catégorie d'emploi à prédominance féminine, le taux de salaire le plus élevé de la gamme de taux de salaire associée aux postes compris dans la catégorie d'emploi est utilisé pour déterminer le salaire.

Définition de travail à temps plein

(7) Pour l'application du paragraphe (3), travail à temps plein équivaut à au moins trente heures de travail par semaine.

Formes de rémunération exclues

24 L'employeur — ou le comité d'équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — peut exclure du calcul de la rémunération les formes de rémunération qui sont accessibles de manière égale à l'égard de toutes les catégories d'emploi pour lesquelles la rémunération doit être calculée, pourvu que ces formes de rémunération soient fournies de manière à éviter toute discrimination fondée sur le sexe.

Écarts de rémunération exclus

25 L'employeur — ou le comité d'équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — exclut du calcul de la rémunération associée à une catégorie d'emploi à prédominance féminine tout écart de rémunération qui augmente la rémunération de tout ou partie des postes de cette catégorie d'emploi ou qui la réduit par rapport à la rémunération qui serait par ailleurs associée au poste, si l'écart découle de l'un ou l'autre des facteurs ci-après, pourvu que ces facteurs aient été prévus et soient appliqués de manière à éviter toute discrimination fondée sur le sexe :

Comparaison de la rémunération

26 L'employeur — ou le comité d'équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — qui a calculé la rémunération associée à des catégories d'emploi en application de l'article 23 compare la rémunération, calculée en application de cet article, associée aux catégories d'emploi à prédominance féminine et aux catégories d'emploi à prédominance masculine choisies ou créées au titre du paragraphe 19(1), conformément aux articles 27 à 29, en vue d'identifier tout écart de rémunération entre ces catégories.

Méthodes de comparaison de la rémunération

27 La comparaison de la rémunération se fait selon la méthode de la moyenne égale prévue à l'article 28 ou la méthode de la droite égale prévue à l'article 29.

Méthode de la moyenne égale

28 Les règles suivantes s'appliquent à l'égard de l'employeur ou du comité d'équité salariale, selon le cas, qui applique la méthode de la moyenne égale :

Méthode de la droite égale

29 (1) L'employeur ou le comité d'équité salariale, selon le cas, qui applique la méthode de la droite égale est tenu de respecter les règles suivantes :

Croisement des droites de régression

(2) Malgré les alinéas (1)b) à d), si la droite de régression établie à l'égard des catégories d'emploi à prédominance féminine croise celle établie à l'égard des catégories d'emploi à prédominance masculine choisies ou créées au titre du paragraphe 19(1), l'employeur ou le comité d'équité salariale, selon le cas, applique la méthode de la moyenne égale prévue à l'article 28 pour comparer la rémunération.

Renseignements supplémentaires à inclure dans le plan d'équité salariale

Catégories d'emploi choisies ou créées

30 Si l'employeur — ou le comité d'équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — a décidé, au titre de l'article 35 de la Loi, qu'il n'existe aucune catégorie d'emploi à prédominance masculine, le plan d'équité salariale :

Décision : valeur déjà établie

31 Si l'employeur — ou le comité d'équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — prend la décision visée au paragraphe 41(2) de la Loi ou au paragraphe 20(2), le plan d'équité salariale contient une indication à cet effet.

Confidentialité

Confidentialité des données reçues d'un autre employeur

32 (1) Sauf pour identifier des écarts de rémunération pour l'application de l'article 60 de la Loi et pour se conformer à l'article 30, l'employeur et les membres du comité d'équité salariale à qui sont fournies, directement ou indirectement, par un autre employeur des données pour identifier de tels écarts sont tenus de traiter celles-ci comme confidentielles.

Agents négociateurs

(2) Les agents négociateurs à qui sont communiquées par des membres du comité d'équité salariale des données que ces derniers sont tenus de traiter comme confidentielles en application du paragraphe (1) sont également tenus de les traiter comme confidentielles.

Affichage

Ébauche de plan d'équité salariale

33 L'employeur tenu d'afficher, en application des articles 52 ou 53 de la Loi, l'ébauche du plan d'équité salariale et un avis les affiche le même jour pour une période minimale de soixante jours et, s'ils sont affichés sous forme imprimée, il les affiche l'un près de l'autre.

Version définitive du plan d'équité salariale

34 L'employeur tenu d'afficher, en application du paragraphe 55(1) ou de l'alinéa 57(2)b) de la Loi, la version définitive du plan d'équité salariale maintient celle-ci affichée jusqu'à ce qu'il affiche la première version définitive du plan d'équité salariale actualisé en application de l'article 83 ou de l'alinéa 85(2)b) de la Loi.

Avis : augmentations et échelonnement

35 L'employeur tenu d'afficher, en application du paragraphe 56(1) de la Loi, un avis concernant les augmentations ou d'afficher, en application du paragraphe 56(2) de la Loi, l'avis en cas de prolongation de l'échelonnement maintient cet avis affiché jusqu'au soixantième jour suivant la date de son affichage ou, si elle est postérieure, jusqu'à la date à laquelle les augmentations sont payées en entier.

Révision du maintien de l'équité salariale

Mise à jour du plan d'équité salariale

Avis : obligation de l'employeur

36 (1) L'employeur tenu d'afficher un avis en application des paragraphes 65(1) ou (2) de la Loi le fait avant la première date à l'égard de laquelle des renseignements sur le milieu de travail doivent être recueillis au titre du paragraphe 39(1) pour la mise à jour visée par l'avis.

Durée de l'affichage

(2) Il maintient l'avis affiché jusqu'à ce qu'il affiche, en application de l'article 83 ou de l'alinéa 85(2)b) de la Loi, la version définitive du plan d'équité salariale actualisé ou jusqu'à ce qu'il affiche un avis en application des paragraphes 66(1) ou (2) de la Loi.

Avis : obligation du groupe d'employeurs

37 (1) L'employeur tenu d'afficher un avis en application des paragraphes 66(1) ou (2) de la Loi le fait avant la première date à l'égard de laquelle des renseignements sur le milieu de travail doivent être recueillis au titre du paragraphe 39(1) pour la mise à jour visée par l'avis.

Durée de l'affichage

(2) Il maintient l'avis affiché jusqu'à ce qu'il affiche, en application de l'article 83 ou de l'alinéa 85(2)b) de la Loi, la version définitive du plan d'équité salariale actualisé ou jusqu'à ce qu'il affiche un avis en application des paragraphes 65(1) ou (2) de la Loi.

Avis : mise à jour du plan sans comité

38 (1) L'employeur tenu d'afficher, en application des articles 73, 74, 76 ou 77 de la Loi, un avis de mise à jour du plan d'équité salariale sans comité d'équité salariale le fait dans les soixante jours suivant la date à laquelle le Commissaire à l'équité salariale a autorisé la mise à jour du plan sans comité.

Durée de l'affichage

(2) Il maintient l'avis affiché jusqu'à ce qu'il affiche la version définitive du plan d'équité salariale actualisé en application de l'article 83 ou de l'alinéa 85(2)b) de la Loi.

Processus pour la mise à jour du plan d'équité salariale

Renseignements sur le milieu de travail

39 (1) Aux fins d'identification de tout écart de rémunération au titre du paragraphe 78(1) de la Loi, l'employeur — ou le comité d'équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — recueille les renseignements suivants :

Autre dernière date

(2) La dernière date à l'égard de laquelle des renseignements sont recueillis avant l'affichage de la version définitive du plan d'équité salariale actualisé en application de l'article 83 ou de l'alinéa 85(2)b) de la Loi peut toutefois être celle choisie par l'employeur ou le comité d'équité salariale, selon le cas, dans la mesure où celle-ci ne précède pas de plus d'un an l'affichage de cette version et précède la date à laquelle la version actualisée du plan d'équité salariale doit être affichée en application des articles 80 ou 81 de la Loi.

Changements exclus

40 Pour l'application du paragraphe 78(1) de la Loi, les changements suivants sont exclus :

Utilisation des renseignements : première période

41 (1) Sous réserve du paragraphe (3), l'employeur — ou le comité d'équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — utilise les renseignements sur le milieu de travail recueillis en application de l'article 39 à l'égard de la première date visée à cet article qui est relative à la mise à jour en cours du plan d'équité salariale afin d'identifier tout écart de rémunération, au titre du paragraphe 78(1) de la Loi, pour la période commençant à la date de l'affichage du plus récent plan d'équité salariale et se terminant à cette première date.

Utilisation des renseignements : périodes subséquentes

(2) Sous réserve du paragraphe (3), pour chaque date subséquente visée à l'article 39 qui est relative à la mise à jour en cours du plan d'équité salariale, l'employeur ou le comité d'équité salariale, selon le cas, utilise les renseignements sur le milieu de travail recueillis en application de cet article à l'égard de cette date subséquente afin d'identifier tout écart de rémunération, au titre du paragraphe 78(1) de la Loi, pour la période commençant le lendemain de la date précédente à l'égard de laquelle des renseignements sur le milieu de travail doivent être recueillis en application de l'article 39 et se terminant à cette date subséquente.

Modification rétroactive des taux de salaire

(3) Si les renseignements sur le milieu de travail recueillis à l'égard d'une date visée à l'article 39 contiennent un taux de salaire qui, après cette date mais avant l'affichage de la version définitive du plan d'équité salariale actualisé, a été modifié rétroactivement à partir de cette date ou d'un moment antérieur à celle-ci, l'employeur ou le comité d'équité salariale, selon le cas, utilise le taux de salaire rétroactif applicable à cette date plutôt que celui contenu dans ces renseignements ou celui établi en vertu de l'article 45.

Catégories d'emploi considérées comme ne faisant pas partie d'un groupe

42 Si, dans le plus récent plan d'équité salariale, l'employeur — ou le comité d'équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué —, a considéré qu'un groupe de catégories d'emploi constitue une seule catégorie d'emploi à prédominance féminine et si les renseignements recueillis en vertu de l'article 39 indiquent que l'un des faits ci-après s'est produit au cours d'une période prévue aux paragraphes 41(1) ou (2), pour l'application du paragraphe 78(1) de la Loi, l'employeur ou le comité d'équité salariale, selon le cas, ne peut considérer, selon la règle prévue à l'article 38 de la Loi, que le groupe de catégories d'emploi constitue une seule catégorie d'emploi à prédominance féminine pour cette période et pour les périodes subséquentes qui précèdent l'affichage de la version définitive du plan d'équité salariale actualisé :

Groupe de catégories d'emploi : nombre d'employés

43 Pour l'application du paragraphe 78(1) de la Loi, à l'égard d'une période visée aux paragraphes 41(1) ou (2) du présent règlement, les règles prévues aux paragraphes 41(3) et 44(2) de la Loi s'appliquent comme si la mention « la catégorie d'emploi à prédominance féminine au sein du groupe ayant le plus grand nombre d'employés » à ces paragraphes valait mention de la catégorie d'emploi à prédominance féminine au sein du groupe ayant le plus grand nombre d'employés à la date à l'égard de laquelle les renseignements sur le milieu de travail utilisés pour cette période ont été recueillis en vertu de l'article 39 dans le cas où l'employeur — ou le comité d'équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — considère, au moment où il utilise ces renseignements, que le groupe de catégories d'emploi constituait à cette date une catégorie d'emploi à prédominance féminine selon la règle prévue à l'article 38 de la Loi.

Calcul de la rémunération

44 (1) Aux fins d'identification de tout écart de rémunération au titre du paragraphe 78(1) de la Loi, l'employeur — ou le comité d'équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — calcule, selon les règles prévues aux articles 44 à 46 de la Loi, la rémunération associée aux catégories d'emploi à prédominance féminine et aux catégories d'emploi à prédominance masculine pour chaque période pour laquelle des renseignements sur le milieu de travail recueillis doivent être utilisés en application de l'article 41.

Échelonnement des augmentations

(2) Si le versement des augmentations de rémunération associée à une catégorie d'emploi à prédominance féminine est échelonné au titre des paragraphes 61(2), 62(4) ou 63(2) de la Loi, pour l'application du paragraphe 78(1) de la Loi, l'employeur ou le comité d'équité salariale, selon le cas, calcule la rémunération associée à cette catégorie d'emploi pour chaque période prévue aux paragraphes 41(1) ou (2) comme si le versement des augmentations avait été effectué sans échelonnement.

Comparaison interdite : rémunération gelée

45 Pour l'application du paragraphe 78(1) de la Loi, dans le cadre de la comparaison de la rémunération faite selon les règles et facteurs prévus aux articles 47 à 50 de la Loi, l'employeur — ou le comité d'équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — veille, pour chaque période prévue aux paragraphes 41(1) ou (2), à ne pas comparer la rémunération gelée associée à une catégorie d'emploi à prédominance féminine ou masculine avec la rémunération non gelée associée à une catégorie d'emploi à prédominance féminine ou masculine regroupant des postes occupés par des employés syndiqués, sauf si, dans le calcul de la rémunération gelée associée à une catégorie d'emploi, le taux de salaire utilisé pour déterminer le salaire est :

Écart de rémunération pour la dernière période

46 Pour la période commençant le lendemain de la dernière date à l'égard de laquelle des renseignements sur le milieu de travail doivent être recueillis en application de l'article 39 avant l'affichage de la version définitive du plan d'équité salariale actualisé en application de l'article 83 ou de l'alinéa 85(2)b) de la Loi et se terminant la veille du jour de cet affichage, l'écart de rémunération est le même que celui identifié par l'employeur ou le comité d'équité salariale, selon le cas, pour la période précédente.

Affichage

Affichage concernant la mise à jour

47 L'employeur tenu d'afficher des documents en application des articles 80 ou 81 de la Loi maintient ces documents affichés pour une période minimale de soixante jours.

Version définitive du plan d'équité salariale actualisé

48 L'employeur tenu d'afficher, en application de l'article 83 ou de l'alinéa 85(2)b) de la Loi, la version définitive du plan d'équité salariale actualisé et du document visé au paragraphe 79(2) de la Loi les maintient affichés jusqu'à ce qu'il affiche, en application de cet article ou de cet alinéa, la version définitive subséquente du plan d'équité salariale actualisé.

Avis : augmentations

49 L'employeur tenu d'afficher, en application de l'article 84 de la Loi, un avis concernant les augmentations maintient cet avis affiché jusqu'au soixantième jour suivant la date de son affichage ou, si elle est postérieure, jusqu'à la date à laquelle les augmentations sont payées en entier.

Décision du membre instructeur ou du président de l'instruction

50 Si le membre instructeur d'une enquête menée à la suite du renvoi au président du Tribunal d'une question de droit ou de compétence au titre de l'article 162 de la Loi — ou celui qui préside l'instruction de l'enquête, lorsqu'elle est collégiale — exige d'un employeur, en vertu du paragraphe 167(2) de la Loi, qu'il affiche la décision qu'il a rendue à l'issue de l'instruction de la question, l'employeur maintient la décision affichée pendant la période que précise le membre instructeur ou celui qui préside l'instruction, selon le cas.

Décision ou document du Commissaire à l'équité salariale

51 Si le Commissaire à l'équité salariale exige d'un employeur, en vertu de l'article 176 de la Loi, qu'il affiche une décision, une ordonnance, un procès-verbal de violation ou un autre document qu'il a délivré, l'employeur maintient la décision, l'ordonnance, le procès-verbal de violation ou le document, selon le cas, affiché pendant la période que le Commissaire à l'équité salariale précise.

Sommes forfaitaires

Droit

52 (1) Pour l'application du paragraphe 88(2) de la Loi, l'employé visé au paragraphe 88(1) de la Loi a droit à une somme forfaitaire à l'égard de chaque période prévue aux paragraphes 41(1) ou (2) ou à l'article 46 qui est comprise dans la période maximale décrite au paragraphe 88(2) de la Loi et pour laquelle un écart de rémunération a été identifié entre les catégories d'emploi à prédominance féminine et les catégories d'emploi à prédominance masculine.

Montant

(2) Le montant de la somme forfaitaire auquel l'employé a droit à l'égard d'une période prévue aux paragraphes 41(1) ou (2) ou à l'article 46 est le produit de la multiplication du montant de l'augmentation de la rémunération calculée, à l'égard de cette période, pour la catégorie d'emploi dans laquelle l'employé occupait un poste par le nombre d'heures qu'il a travaillées au cours de cette période.

Déclarations annuelles

Employeur

53 (1) Pour l'application de l'alinéa 89(1)h) de la Loi, les renseignements sont les suivants :

Groupe d'employeurs

(2) Pour l'application de l'alinéa 89(2)h) de la Loi, les renseignements sont les suivants :

Transfert

Version définitive du plan d'équité salariale

54 L'employeur tenu d'afficher, en application de l'alinéa 94(1)b) de la Loi, la version définitive du plan d'équité salariale maintient celle-ci affichée jusqu'à ce qu'il affiche la version définitive du plan d'équité salariale actualisé en application de l'article 83 ou de l'alinéa 85(2)b) de la Loi.

Entrée en vigueur

L.C. 2018, ch. 27

55 Le présent règlement entre en vigueur le premier jour où l'article 181 de la Loi sur l'équité salariale et l'article 417 de la Loi no 2 d'exécution du budget de 2018 sont tous deux en vigueur ou, si elle est postérieure, à la date de son enregistrement.

ANNEXE

(alinéas 19(1)b) et 23(3)a) et b))

Catégories d'emploi type
Article

Colonne 1

Catégorie d'emploi

Colonne 2

Titres d'emplois semblables

Colonne 3

Description sommaire

Colonne 4

Fonctions et responsabilités caractéristiques

Colonne 5

Expérience, études et formation
1 Préposé à l'entretien
  • a) manœuvre;
  • b) opérateur
 Selon les directives d'un gestionnaire, exécuter des tâches et des activités et fournir des services qui ne nécessitent pas de connaissances spécialisées
  • a) exécuter des tâches et des activités de base ou de soutien au sein d'une équipe ou d'une organisation, comme utiliser de l'équipement, nettoyer, effectuer des réparations et exécuter des tâches d'entretien de routine;
  • b) aider les techniciens, les spécialistes ou les ouvriers qualifiés à achever des tâches et des projets;
  • c) rapporter à un gestionnaire le statut des tâches et des projets
  • a) aucune expérience de travail antérieure n'est requise;
  • b) un diplôme d'études secondaires ou une équivalence pourrait être requis;
  • c) une formation en cours d'emploi pourrait être requise
2 Technicien
  • a) spécialiste;
  • b) ouvrier qualifié
 Selon les directives d'un gestionnaire, exécuter des tâches et des activités et fournir des services qui nécessitent un degré de connaissances spécialisées
  • a) exécuter des tâches et des activités qui nécessitent un degré de connaissances spécialisées ou particulières dans un domaine de travail, comme effectuer de la recherche et de l'analyse, élaborer des politiques et des procédures techniques et concevoir et inspecter des systèmes pour assurer le respect des normes d'exploitation;
  • b) fournir des conseils et du soutien à la direction concernant les tâches et les projets de l'équipe ou de l'organisation;
  • c) rapporter à un gestionnaire le statut des tâches et des projets
  • a) un diplôme collégial ou d'autres études postsecondaires dans un domaine d'études spécialisé pourraient être requis;
  • b) une accréditation dans un domaine d'études spécialisé et une période de travail supervisé pourraient être requises
3 Gestionnaire
  • a) superviseur;
  • b) chef d'équipe;
  • c) directeur de programme

Selon les directives de cadres supérieurs, organiser et superviser l'exécution des tâches et des projets par le personnel d'une équipe ou d'une organisation
  • a) planifier, organiser, diriger, contrôler et évaluer le fonctionnement et les activités d'une équipe ou d'une organisation;
  • b) coordonner les tâches et les assigner au personnel de l'équipe ou de l'organisation;
  • c) superviser le comportement et le travail du personnel et recommander des mesures pour améliorer la productivité, la qualité ou d'autres mesures de rendement;
  • d) rapporter à un cadre supérieur, au conseil d'administration ou au propriétaire le statut des tâches et des projets;
  • e) exécuter des tâches de gestion du personnel, y compris le recrutement, l'embauche, la formation et la promotion d'employés
 Un diplôme d'études postsecondaires ou une vaste expérience, y compris une expérience dans un rôle opérationnel ou de supervision, pourraient être requis

RÉSUMÉ DE L'ÉTUDE D'IMPACT DE LA RÉGLEMENTATION

(Le présent résumé ne fait pas partie du Règlement.)

Résumé

Enjeux : Bien que le droit à l'équité salariale soit protégé par la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) depuis plus de 40 ans, beaucoup de femmes demeurent sous-payées par rapport aux hommes. De plus, il est difficile d'assurer le respect du droit à l'équité salariale en tant que droit de la personne dans le cadre du système de traitement des plaintes prévu dans la LCDP. Dans certains cas, les femmes ne savent tout simplement pas qu'elles sont sous-payées par rapport aux hommes faisant un travail d'égale valeur ou que leur travail est sous-évalué. Dans d'autres cas, elles ont peur de déposer une plainte relative aux droits de la personne contre leur employeur ou se découragent à l'idée de se lancer dans ces démarches. En effet, celles-ci peuvent être intimidantes, lourdes sur le plan administratif et exigeantes en ressources pour toutes les parties concernées.

Description : La Loi sur l'équité salariale (la Loi) et le Règlement sur l'équité salariale (le Règlement) instituent un régime d'équité salariale proactif, applicable aux secteurs public et privé sous réglementation fédérale. Le projet de règlement établit les exigences relatives à certains aspects de la Loi, en particulier en ce qui concerne l'affichage des documents en milieu de travail, les délais de présentation de demandes et d'avis à la commissaire à l'équité salariale (la commissaire), les facteurs mathématiques de comparaison de la rémunération, les étapes à suivre en cas de croisement des droites de régression selon la méthode de la droite égale, les méthodes pour élaborer un plan d'équité salariale en l'absence de catégorie d'emploi à prédominance masculine, et le processus pour mettre à jour les plans d'équité salariale (maintien).

Justification : Le gouvernement du Canada s'est engagé à adopter une loi proactive sur l'équité salariale en réponse au rapport de 2016 du Comité spécial sur l'équité salariale de la Chambre des communes, dans lequel ce dernier l'exhortait à remplacer le régime existant fondé sur les plaintes par un régime proactif lié à la législation fédérale. Le 29 octobre 2018, le gouvernement du Canada a déposé la Loi à la Chambre des communes dans le cadre de la Loi no 2 d'exécution du budget de 2018. La Loi a reçu la sanction royale le 13 décembre 2018.

Le nouveau régime d'équité salariale proactif a pour objectif d'assurer l'atteinte et le maintien de l'équité salariale, de lutter contre la discrimination systémique fondée sur le sexe dans les pratiques de rémunération et les systèmes de paye et de contribuer à réduire l'écart salarial entre les femmes et les hommes en s'attaquant à la sous-évaluation du travail réalisé par celles-ci. Le Règlement appuie cet objectif stratégique global en apportant des précisions sur des éléments clés du processus d'équité salariale à mettre en place à la suite de l'entrée en vigueur la Loi, tout en garantissant la transparence et l'équité de ce processus.

Les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale (SPRF) devront acquitter des coûts quantifiés de 1,629 milliard de dollars, exprimés en valeur actuelle, sur une période de 10 ans, soit de 2021 à 2030. De ce montant, 99,82 % découlent des paiements au titre de l'équité salariale puisque toutes les augmentations de rémunération versées dans le SPRF sont attribuables au Règlement plutôt qu'à la Loi. Les coûts que doit engager la fonction publique du Canada (FPC) [p. ex. le gouvernement fédéral en tant qu'employeur] sont minimes et s'élèvent à 22 423 $ pour le gouvernement fédéral en tant que régulateur. Aucun coût n'est prévu pour les employés dans le SPRF et la FPC ou pour les ménages canadiens.

Au cours de la période décennale, les avantages monétaires liés au Règlement sont estimés à 30 millions de dollars pour le SPRF, à environ 2 millions de dollars pour la FPC et à 1,626 milliard de dollars pour les employés du SPRF (en raison des paiements découlant des augmentations d'équité salariale).

Ainsi, les coûts totaux associés au Règlement s'élèvent à 1,629 milliard de dollars sur une période de 10 ans, tandis que les avantages totaux liés au Règlement se chiffrent à 1,658 milliard de dollars, ce qui signifie un avantage net de 29 millions de dollars (valeur actuelle).

Enjeux

Le concept de l'équité salariale consiste à assurer un salaire égal pour un travail de valeur égale. La Loi vise à éliminer la discrimination systémique fondée sur le sexe à laquelle sont confrontées les femmes qui travaillent dans les secteurs sous réglementation fédérale et à assurer l'équité salariale par l'entremise de mesures proactives au lieu du système actuel fondé sur les plaintes. La discrimination systémique se manifeste dans les pratiques et les régimes de rémunération des employeurs, ce qui fait que les employés des catégories d'emplois à prédominance féminine touchent souvent une rémunération inférieure à celle des catégories d'emplois à prédominance masculine qui accomplissent un travail de valeur égale.

Ce constat est particulièrement criant à la lumière de la pandémie de COVID-19, qui a touché les femmes de manière disproportionnée. Selon les données de Statistique Canada, le taux de participation au marché du travail des femmes du principal groupe d'âge actif (25 à 54 ans) a diminué entre février 2020 (83,4 %) et juillet 2020 (82 %)référence 1. Cela donne à penser que les femmes ont exercé des activités non liées à l'emploi, comme les soins aux enfants, à un taux supérieur à celui avant la pandémie. Par ailleurs, la main-d'œuvre féminine est davantage sous-utilisée que la main-d'œuvre masculine, ce qui signifie qu'un plus grand nombre de femmes qui auraient pu travailler ne travaillent pas autant ou pas du tout. Certes, des gains en emploi ont été réalisés depuis juillet 2020, mais les femmes — particulièrement celles âgées de 18 à 24 ans — ont été plus nombreuses que les hommes à perdre leur emploi et elles marquent toujours un retard dans leur niveau d'emploi observé avant la pandémieréférence 2.

Le Règlement prescrit les principaux éléments et détails requis pour que les employeurs, les agents négociateurs et les employés soient en mesure de remplir leurs devoirs et obligations en vertu de la Loi.

Contexte

Depuis 1977, la LCDP confère aux femmes travaillant dans les secteurs sous réglementation fédérale — aussi bien le secteur privé que le secteur public — le droit de toucher les mêmes salaires que les hommes qui exécutent un travail de valeur égale, selon une évaluation objective des compétences, des efforts, des responsabilités et des conditions de travail dans ces emplois. Les femmes qui travaillent dans un milieu de travail sous réglementation fédérale et qui estiment être sous-payées par rapport aux emplois à prédominance masculine de valeur égale peuvent porter plainte en vertu de la LCDP.

Bien que le droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale soit consacré par la LCDP depuis plus de 40 ans, beaucoup de femmes demeurent sous-payées. En effet, en 2020, pour chaque dollar gagné par un homme au Canada, une femme gagnait seulement 89 cents, mesurés en salaire horaire pour les travailleurs à temps pleinréférence 3.

En 2004, un groupe de travail dirigé par Mme Beth Bilson, Ph. D. (le comité Bilson) a publié le rapport intitulé L'équité salariale : une nouvelle approche à un droit fondamental (PDF), dans lequel il exhortait le gouvernement fédéral à adopter une approche proactive et à abandonner le système fondé sur les plaintes et à obliger les employeurs à mener un exercice d'équité salariale pour éliminer et corriger les disparités salariales fondées sur le sexe. En 2016, le Comité spécial sur l'équité salariale de la Chambre des communes, faisant fond sur ce rapport, en a aussi déposé un de son cru, intitulé Il est temps d'agir, dans lequel il exhortait également le gouvernement fédéral à remplacer le système fondé sur les plaintes par un nouveau régime proactif d'équité salariale pour les secteurs sous réglementation fédérale.

Par la suite, le 29 octobre 2018, le gouvernement du Canada a déposé un projet de loi à la Chambre des communes afin de mettre en place un régime proactif d'équité salariale. La Loi a reçu la sanction royale le 13 décembre 2018.

La Loi oblige les employeurs sous réglementation fédérale, qui comptent au moins 10 employés relevant de la compétence fédérale, à prendre des mesures proactives pour s'assurer qu'ils offrent un salaire égal pour un travail de valeur égale. Les employeurs comptant moins de 10 employés continuent d'être visés par la LCDP. La Loi s'applique au SPRFréférence 4 et à la FPC, y compris l'administration publique centrale (APC), les organismes distincts, la Gendarmerie royale du Canada (GRC) et les Forces armées canadiennesréférence 5, ainsi que les bureaux du premier ministre et des ministres. Le régime s'applique également aux milieux de travail parlementaires à la suite de modifications de la Loi sur les relations de travail au Parlement de manière à respecter le privilège parlementaire.

La Loi s'applique aux employeurs sous réglementation fédérale qui comptent au moins 10 employés relevant de la compétence fédérale. Elle exige également que les employeurs comptant au moins 100 employés et ceux qui en comptent de 10 à 99, dont certains sont syndiqués, forment un comité d'équité salariale composé de représentants de l'employeur et des employés. Ce comité sera chargé d'établir un plan d'équité salariale pour les employés. Il fera état des écarts salariaux qui existent entre les catégories d'emplois à prédominance masculine et à prédominance féminine de valeur égale et déterminera les augmentations de rémunération à payer aux employés des catégories d'emplois à prédominance féminine pour lesquels un écart doit être comblé. Une fois le plan élaboré et affiché, l'employeur devra également former, dans un délai de cinq ans, un comité chargé de s'assurer du maintien de l'équité salariale et de la mise à jour du plan. Les employeurs comptant de 10 à 99 employés, dont aucun n'est syndiqué, peuvent élaborer et mettre en œuvre un plan d'équité salariale sans avoir à constituer un comité (mais peuvent toutefois choisir de le faire).

Les employeurs comptant en moyenne 10 employés ou plus dans l'année précédant l'entrée en vigueur de la Loi y sont assujettis le jour de son entrée en vigueur et sont tenus d'élaborer un plan d'équité salariale dans les trois ans suivant cette date. Les employeurs qui comptent en moyenne 10 employés ou plus à n'importe quelle date après l'entrée en vigueur de la Loi y seront assujettis le 1er janvier de l'année suivante et seront tenus d'élaborer un plan d'équité salariale dans les trois années suivantes.

La Loi établit les étapes que l'employeur ou le comité d'équité salariale doit suivre pour établir un plan d'équité salariale.

La première étape consiste à recenser les catégories d'emplois qui se trouvent dans le milieu de travail. Il est à noter qu'une catégorie d'emploi est un ensemble de postes qui comportent des fonctions et des responsabilités semblables, exigent des compétences semblables, relèvent du même régime de rémunération et offrent la même gamme de taux de salaire. À l'administration publique centrale, une catégorie d'emploi se compose de postes du même groupe et niveau.

Ensuite, l'employeur ou le comité d'équité salariale déterminera si chacune de ces catégories d'emplois est à prédominance féminine, à prédominance masculine ou si elle est non genrée. Une catégorie d'emploi peut être considérée comme ayant une prédominance si au moins 60 % des postes de cette catégorie sont occupés par l'un ou l'autre sexe; historiquement, au moins 60 % des postes de cette catégorie étaient occupés par l'un ou l'autre sexe; ou la catégorie d'emploi est communément associée à l'un des deux sexes en raison de stéréotypes professionnels fondés sur le sexe.

Par la suite, l'employeur ou le comité d'équité salariale déterminera la valeur du travail et calculera la rémunération associée à chaque catégorie d'emploi à prédominance féminine ou masculine. Le critère à appliquer pour déterminer la valeur du travail est un amalgame des compétences, des efforts et des responsabilités exigés pour exécuter le travail, ainsi que des conditions de travail dans lesquelles le travail est effectué. Par ailleurs, pour déterminer la valeur du travail, l'employeur ou le comité doit employer une méthode exempte de toute partialité fondée sur le sexe et qui permet d'établir la valeur relative du travail accompli dans toutes les catégories d'emplois à prédominance féminine et à prédominance masculine. Pour déterminer la rémunération associée à une catégorie d'emploi, l'employeur ou le comité doit prendre en considération toute forme de traitement à payer à un employé en contrepartie de son travail, notamment les salaires, les commissions, les indemnités de vacances ou de départ, les primes, les avantages sociaux et les cotisations de l'employeur aux régimes de pension.

Ensuite, l'employeur ou le comité d'équité salariale compare la rémunération associée aux catégories d'emplois à prédominance féminine et à prédominance masculine de valeur similaire afin de déterminer quelles catégories d'emplois à prédominance féminine ont droit à une augmentation de la rémunération. La Loi prévoit deux méthodes pour établir cette comparaison.

Méthode de la moyenne égale : Cette méthode consiste à diviser les catégories d'emplois à prédominance féminine et à prédominance masculine en bandes, puis à comparer la rémunération moyenne des catégories dans cette bande, dans une autre bande ou dans plusieurs autres bandes, selon le cas. Une bande est un ensemble de catégories d'emplois de valeur égale ou comparable. Il appartient à l'employeur ou au comité d'en déterminer l'ampleur. Toutefois, les bandes ne peuvent se chevaucher l'une et l'autre et doivent être assez circonscrites pour exclure les catégories d'emplois dont la valeur n'est pas jugée comparable. Une catégorie d'emploi à prédominance féminine aura droit à une augmentation de rémunération si la rémunération moyenne de toutes les catégories d'emplois à prédominance féminine dans une bande est inférieure à celle des catégories d'emplois à prédominance masculine auxquelles on les compare, et si la rémunération de cette catégorie d'emploi à prédominance féminine est inférieure à la rémunération moyenne des catégories d'emplois à prédominance masculine. L'équité salariale est atteinte lorsque chacune des moyennes comparées arrive à égalité après application des augmentations.

Méthode de la droite égale : Cette méthode consiste à créer deux droites de régression : une pour toutes les catégories d'emplois à prédominance féminine et l'autre pour toutes les catégories d'emplois à prédominance masculine. Chaque droite représente la relation entre les valeurs d'emploi et les taux de rémunération horaire. Lorsque la droite de régression des emplois féminins passe sous la droite de régression des emplois masculins, toutes les catégories d'emplois à prédominance féminine dont la rémunération se trouve sous la droite de régression masculine auront droit à une augmentation de rémunération. L'équité salariale est atteinte lorsque les deux droites coïncident après application des augmentations.

S'il juge qu'aucune de ces méthodes ne convient, le comité peut utiliser une autre méthode de son choix pour comparer la rémunération. S'il a établi le plan et a déterminé qu'aucune des méthodes de comparaison de la rémunération ne peut être utilisée, l'employeur doit demander et obtenir l'autorisation de la commissaire à l'équité salariale (la commissaire) relevant de la Commission canadienne des droits de la personne (la CCDP), afin de pouvoir utiliser une autre méthode.

Après avoir comparé la rémunération, l'employeur ou le comité d'équité salariale fixe la date à laquelle les augmentations de rémunération seront dues. Toutes les augmentations de rémunération devront être payées en entier le jour suivant la date d'affichage de la version définitive du plan. Toutefois, si le montant total des augmentations à payer à l'ensemble des employés est supérieur à 1 % de la masse salariale de l'employeur, celui-ci sera autorisé à échelonner les augmentations sur plusieurs années (au plus trois ans pour les employeurs comptant 100 employés ou plus et au plus cinq ans pour ceux qui en comptent de 10 à 99).

Enfin, l'employeur ou le comité d'équité salariale affiche une ébauche du plan d'équité salariale pour que les employés puissent la commenter. Il devra alors prendre en compte tous les commentaires reçus avant de préparer et d'afficher la version définitive du plan.

La Loi instaure par ailleurs la fonction de commissaire qui est chargée de son application et de son exécution. Cette fonction entre en vigueur en même temps que la Loi. La commissaire joue un rôle clé en aidant les parties en milieu de travail à comprendre leurs droits et à s'acquitter de leurs obligations, notamment par l'élaboration d'outils et de documents d'information, l'examen des plaintes et des demandes et la facilitation du règlement des différends. Les employeurs doivent soumettre à la commissaire des relevés annuels concernant leur plan d'équité salariale.

La Loi définit les étapes à suivre pour préparer le plan d'équité salariale et énonce l'obligation de former un comité d'équité salariale et de présenter des relevés annuels à la commissaire. Cependant, certaines particularités du processus d'établissement d'un plan d'équité salariale et d'autres détails pour répondre à d'autres exigences prévues par la Loi sont prescrits par le Règlement.

Objectif

Le nouveau régime d'équité salariale proactif a pour objectif d'assurer l'atteinte et le maintien de l'équité salariale, de lutter contre la discrimination systémique fondée sur le sexe dans les pratiques de rémunération et les systèmes de paye et de contribuer à réduire l'écart salarial entre les femmes et les hommes en s'attaquant à la sous-évaluation du travail réalisé par les femmes. Le Règlement appuie cet objectif stratégique global en apportant des précisions sur des éléments clés du processus d'équité salariale, tout en garantissant la transparence et l'équité de ce processus.

Description

Le Règlement établit les exigences concernant l'affichage de documents en milieu de travail, les facteurs mathématiques liés à chaque méthode de comparaison de la rémunération, les étapes à suivre en cas de croisement des droites de régression selon la méthode de la droite égale, les méthodes pour élaborer un plan d'équité salariale en l'absence de catégorie d'emploi à prédominance masculine, le processus pour mettre à jour les plans d'équité salariale (maintien), de même que d'autres exigences lorsque les valeurs prédéterminées du travail sont utilisées.

(1) Exigences relatives à l'affichage de documents en milieu de travail

Les employeurs sont tenus, conformément à la Loi, d'afficher plusieurs types de documents en milieu de travail comme des avis, notamment les versions provisoires et versions finales de leurs plans initiaux et révisés d'équité salariale; des documents publiés par la commissaire (p. ex. décisions, ordonnances, avis de violation); les résultats d'une enquête du Tribunal canadien des droits de la personne sur une question de droit ou de compétence.

Le Règlement exige que les employeurs rendent accessibles aux employés concernés tous les documents sur support imprimé ou électronique. L'accessibilité des documents peut être assurée, par exemple, au moyen des supports suivants : système d'information numérique (format DAISY), fichiers audio, texte électronique, braille et format de document portable accessible (PDF). Les documents doivent également être rédigés en langage simple. En conformité avec le Règlement, les documents affichés doivent être datés de façon claire.

Le Règlement énonce également les exigences relatives à l'affichage des versions provisoires et définitives des plans d'équité salariale. Par exemple, le plan provisoire doit être affiché pendant au moins 60 jours (c.-à-d. la période minimale prévue par la Loi pour que les employés puissent le commenter) et le plan final doit être affiché jusqu'à ce qu'une mise à jour soit publiée.

En outre, le Règlement exige que :

(2) Facteurs mathématiques de comparaison de la rémunération

La Loi exige que l'employeur ou le comité d'équité salariale compare la moyenne de la rémunération entre les catégories d'emplois à prédominance féminine et à prédominance masculine afin de cerner et de combler les écarts salariaux dans le milieu de travail. Pour ce faire, il utilise la méthode de la moyenne égale ou la méthode de la droite égale, énoncées aux articles 49 et 50 de la Loi et décrites brièvement dans la section « Contexte » du présent document, et se sert des formules déterminées par règlement.

Le Règlement établit les formules pour les deux méthodes, de sorte que :

(3) Étapes à suivre en cas de croisement des droites de régression selon la méthode de la droite égale

Il arrive, selon la méthode de la droite égale, qu'il y ait un croisement des droites de régression des catégories d'emplois à prédominance féminine et masculine et qu'une partie de la droite féminine soit plus élevée que la droite masculine. Le cas échéant, la Loi exige que l'employeur et le comité d'équité salariale utilisent la méthode établie dans le Règlement pour comparer la rémunération.

En premier lieu, l'employeur ou le comité d'équité salariale calcule les augmentations de rémunération selon la méthode de la droite égale pour vérifier si, après l'application des augmentations, les deux droites coïncident. S'il est possible de les faire coïncider de cette manière, l'employeur ou le comité a terminé toutes les étapes pour établir ou mettre à jour son plan d'équité salariale. Toutefois, s'il est impossible de les faire coïncider selon la méthode de la droite égale, l'employeur ou le comité doit choisir l'une des trois méthodes exposées dans le Règlement, soit : a) la méthode de la moyenne égale; b) la méthode de la droite segmentée; c) la méthode de la somme des différences.

La méthode de la moyenne égale est appliquée de la façon décrite à l'article 49 de la Loi. Cette méthode est également décrite dans la section « Contexte » du présent document.

La méthode de la droite segmentée, quant à elle, consiste à diviser en deux segments les catégories d'emplois utilisées pour établir les droites de régression masculines et féminines initiales au point où celles-ci se croisent. Ainsi, toutes les catégories d'emplois situées à gauche du point de jonction forment un segment, et l'autre segment est formé des catégories d'emplois situées à droite. L'employeur ou le comité établit et compare alors deux nouveaux ensembles de droites de régression masculine et féminine en appliquant la méthode de la droite égale aux catégories d'emplois de chacun des segments. S'il y a encore un croisement de l'un des deux ensembles de droites de régression, l'employeur ou le comité utilise alors l'une des deux autres méthodes à sa disposition : la méthode de la moyenne égale ou la méthode de la somme des différences.

La méthode de la somme des différences sert à déterminer les augmentations à payer aux catégories d'emplois à prédominance féminine situées sous la droite de régression masculine. Pour ce faire, on multiplie les écarts entre la rémunération qu'elles reçoivent et la rémunération qu'elles recevraient si elles concordaient avec la droite masculine (c.-à-d. même valeur d'emploi, mais rémunération plus élevée) par le facteur déterminé à l'aide de la formule prescrite. Ainsi, la somme de ces écarts est égale à la somme des écarts de toutes les catégories d'emplois à prédominance féminine se situant au-dessus de la droite masculine et à la rémunération qu'elles recevraient si elles coïncidaient avec la droite masculine (c.-à-d. même valeur d'emploi, mais rémunération moins élevée). L'équité salariale est atteinte lorsque la rémunération moyenne de toutes les catégories d'emplois à prédominance féminine est égale à ce que serait leur rémunération moyenne si elles coïncidaient avec la droite de régression masculine. De la même manière, les catégories d'emplois à prédominance féminine dans une bande n'ont pas droit à des augmentations de rémunération si la moyenne féminine est supérieure à la moyenne masculine selon la méthode de la moyenne égale. Elles n'y sont pas non plus admissibles selon la méthode de la somme des différences si la somme des écarts des catégories d'emplois à prédominance féminine se situant au-dessus de la droite masculine est égale ou supérieure à la somme des écarts des catégories d'emplois à prédominance féminine touchant une rémunération inférieure à celle des hommes.

(4) Méthode pour élaborer un plan d'équité salariale en l'absence de catégorie d'emploi à prédominance masculine

L'équité salariale repose sur la comparaison de la rémunération des catégories d'emplois à prédominance masculine et à prédominance féminine de valeur égale. Par conséquent, une catégorie d'emploi à prédominance masculine, qui servira de comparateur, est requise pour le régime d'équité salariale. Le Règlement permet aux employeurs des secteurs privé et public qui ne comptent pas de catégorie d'emploi à prédominance masculine de choisir, sous réserve de certaines restrictions, entre deux méthodes qui y sont exposées pour établir un plan d'équité salariale : la méthode de comparaison externe ou la méthode de catégories d'emplois types.

Selon la méthode de comparaison externe, l'employeur ou le comité, dont l'organisme ne compte aucun comparateur masculin, choisit au moins trois catégories d'emplois à prédominance masculine d'une organisation ou d'une entreprise de l'extérieur qui est régie par la Loi pour développer des catégories d'emplois dits « comparateurs » à prédominance masculine pour établir le plan. Le Règlement énonce les exigences auxquelles doivent satisfaire l'employeur du milieu de travail externe et l'employeur ou le comité ayant besoin d'un comparateur masculin. Pour servir de comparateur, l'employeur du milieu de travail externe doit être visé par la Loi, il doit avoir désigné au moins trois catégories d'emplois à prédominance masculine, avoir calculé la rémunération associée à chaque catégorie et accepter de fournir des données sur la valeur du travail et la rémunération pour les catégories d'emplois à prédominance masculine choisies par l'employeur ou le comité ayant besoin d'un comparateur masculin. Le Règlement établit également les critères que l'employeur ou le milieu de travail sans comparateur masculin doit prendre en considération lorsqu'il choisit une organisation externe semblable à la sienne. Après avoir recueilli l'information auprès de l'organisation servant de comparateur, l'employeur ou le comité utilisant la méthode de comparaison externe est alors tenu par le Règlement de suivre les étapes définies dans la Loi pour établir le plan d'équité salariale. Pour ce faire, il détermine la valeur du travail et calcule la rémunération des catégories d'emplois à prédominance masculine de l'organisation externe comme s'il s'agissait des siennes, puis il détermine si les catégories d'emplois à prédominance féminine ont droit à des augmentations en comparant les résultats obtenus pour les catégories d'emplois à prédominance masculine avec ceux à prédominance féminine à l'aide de la méthode de la moyenne égale ou de la droite égale.

La méthode de catégories d'emplois types, quant à elle, oblige l'employeur ou le comité d'équité salariale sans comparateur masculin à utiliser trois catégories d'emplois fictives à prédominance masculine visées par le Règlement (préposé à l'entretien, technicien et gestionnaire) pour dresser son plan. Les catégories d'emplois types énoncées à l'annexe du Règlement :

En conformité avec le Règlement, après avoir créé ces comparateurs masculins, l'employeur ou le comité d'équité salariale les compare aux catégories d'emplois à prédominance féminine en utilisant la méthode de la moyenne égale ou la méthode de la droite égale pour déterminer s'il doit verser des augmentations aux catégories d'emplois à prédominance féminine.

Enfin, le Règlement exige que l'employeur ou le comité indique s'il a utilisé la méthode de comparaison externe ou la méthode de catégories d'emplois types pour établir son plan d'équité salariale.

(5) Processus pour mettre à jour les plans d'équité salariale (maintien)

La Loi exige que l'employeur ou le comité d'équité salariale mette à jour le plan d'équité salariale au moins tous les cinq ans afin de relever et de combler les nouveaux écarts salariaux survenus depuis l'affichage du plan initial ou du plan actualisé. Toutefois, la Loi laisse en suspens bon nombre de détails entourant la tenue d'une révision du maintien, qui est prescrite par le Règlement.

Ainsi, le Règlement exige que les écarts salariaux constatés pendant le processus de maintien soient comblés par un rajustement de la rémunération des catégories d'emplois à prédominance féminine qui sont moins rémunérées que celles à prédominance masculine, dont la valeur est égale ou comparable. De plus, l'employeur est tenu de verser une somme forfaitaire rétroactive pour tout écart salarial constaté et d'effectuer au besoin des rajustements salariaux ponctuels à compter de la date d'affichage de la version actualisée du plan d'équité salariale.

Le Règlement établit le processus à suivre décrit ci-dessous pour mettre à jour le plan d'équité salariale.

Étape 1 : Collecte de données

Le Règlement exige de l'employeur ou du comité d'équité salariale qu'il recueille des données sous forme de « clichés » et qu'il s'en serve comme point de départ pour analyser l'équité salariale. L'employeur obtient ainsi un ensemble de données ponctuelles (p. ex. prédominance de genre dans une catégorie d'emploi, rémunération d'une catégorie d'emploi) qui, conformément au Règlement, doit être représentatif du milieu de travail pendant une période d'un an.

Le dernier cliché utilisé pour mettre à jour le plan d'équité salariale, appelé « ensemble final », est jugé représentatif du milieu de travail pour la période allant de la date à laquelle le dernier cliché a été réalisé jusqu'à la date d'affichage du plan actualisé.

À l'exception de l'ensemble final, les clichés doivent être pris le 31 mars chaque année pour la fonction publique et le jour de la fin de chaque exercice financier pour les employeurs du secteur privé. La date exacte de la collecte de l'ensemble final sera établie par l'employeur ou le comité d'équité salariale. Toutefois, dès que cette date est fixée, le Règlement stipule que le plan actualisé doit être affiché dans un délai d'un an.

Étape 2 : Analyse de l'information sur le milieu de travail

Le Règlement exige que l'employeur ou le comité d'équité salariale effectue une analyse de l'équité salariale en se fondant sur les données recueillies dans chaque cliché afin de cerner tout changement susceptible d'avoir eu une incidence sur l'équité salariale depuis la plus récente des dates suivantes : (i) la date de l'affichage du plan initial ou de la dernière mise à jour ou (ii) la date du dernier cliché.

Les paragraphes qui suivent donnent un aperçu des types de changements dont il faut tenir compte dans l'analyse de l'information sur le milieu de travail.

Changements à la structure des catégories d'emplois

Les changements dans les catégories suivantes doivent être pris en compte dans l'analyse :

Changements à la prédominance

Les changements dans les catégories suivantes doivent également être pris en compte dans l'analyse :

Changements aux fonctions, aux responsabilités et aux conditions de travail d'une catégorie d'emploi

Le Règlement établit les exigences relatives à la détermination des changements apportés aux fonctions, aux responsabilités et aux conditions de travail d'une catégorie d'emploi pour l'administration publique centrale. En particulier, le Règlement exige qu'avant d'évaluer l'impact potentiel des changements qui pourraient avoir une incidence sur la valeur du travail, le comité d'équité salariale de l'administration publique centrale doit convenir que les changements : a) sont importants, b) ont une incidence sur une partie substantielle des postes d'une catégorie d'emploi et c) ne sont pas de nature temporaire.

Changements à la rémunération

Pour chaque cliché, l'employeur ou le comité d'équité salariale calcule la rémunération globale de chaque catégorie d'emploi à prédominance masculine et féminine.

Il relève ensuite les changements, exprimés en pourcentageréférence 6, qui ont été apportés à la rémunération d'une catégorie d'emploi à prédominance féminine ou masculine sans cependant avoir été apportés à toutes les autres catégories d'emplois à prédominance féminine ou masculine.

Étape 3 : Comparaison de la rémunération

Si l'analyse d'un cliché révèle l'un ou l'autre changement indiqué ci-haut, le Règlement exige que l'employeur ou le comité d'équité salariale compare la rémunération afin de relever tout écart salarial et d'en mesurer l'ampleur.

Dans l'éventualité où de nouveaux taux de rémunération applicables à un cliché entrent en vigueur de façon rétroactive (p. ex. à la suite de la mise en œuvre rétroactive d'une nouvelle convention collective) au cours d'un même cycle de maintien, le cliché sera analysé en fonction des nouveaux taux.

Mise en œuvre progressive des modifications apportées au plan initial

Si l'augmentation de rémunération dans une catégorie d'emploi à prédominance féminine, qui découle de la mise en œuvre du plan d'équité salariale initial, est appliquée progressivement et chevauche le cycle de maintien, l'employeur ou le comité d'équité salariale calcule la rémunération comme si toutes les augmentations échelonnées prévues avaient été apportées.

Milieux de travail comptant plusieurs unités de négociation

Si un milieu de travail compte plusieurs unités de négociation, le Règlement prévoit également des méthodes pour comparer la rémunération de différentes catégories d'emplois couvertes par la convention collective qui est toujours en vigueur, mais aussi des catégories d'emplois touchées par un gel en vertu de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral ou du Code canadien du travail, en raison de l'expiration de la convention collective.

Dans les situations où l'employeur ou le comité d'équité salariale détermine qu'une comparaison de la rémunération serait effectuée entre les catégories d'emplois à prédominance féminine et masculine, dont les taux de rémunération sont gelés (c.-à-d. visés par un gel imposé par la loi) et ceux qui ne le sont pas, le Règlement établit les étapes à suivre pour calculer la rémunération de la ou des catégories d'emplois visées par le gel. Pour ce faire, il faut appliquer un facteur de rajustement égal à la moyenne de toutes les augmentations de salaire négociées pour toutes les catégories d'emplois (y compris celles de genre neutre).

Le Règlement permet à un comité d'équité salariale d'utiliser une différente méthode pour comparer la rémunération gelée et celle non gelée, dans la mesure où la méthode de rechange satisfait à l'obligation réglementaire de négocier des mesures raisonnables en vue de comparer les taux de rémunération gelés et non gelés.

(6) Exigences supplémentaires lorsque des valeurs de travail prédéterminées sont utilisées

Conformément au paragraphe 41(2) de la Loi, afin de déterminer la valeur du travail pour les catégories d'emplois à prédominance féminine et masculine, l'employeur ou le comité d'équité salariale peut choisir d'utiliser des valeurs qui ont déjà été déterminées au moyen d'une méthode existante d'évaluation non genrée des emploisréférence 7. La méthode pour établir les valeurs prédéterminées doit satisfaire à toutes les exigences énoncées aux articles 42 et 43 de la Loi (c.-à-d. elle est exempte de toute partialité fondée sur le sexe; elle tient compte des compétences, des responsabilités et de l'effort requis dans un emploi et des conditions dans lesquelles le travail des catégories d'emplois est accompli; elle permet d'établir la valeur du travail accompli dans toutes les catégories d'emplois à prédominance féminine et à prédominance masculine). En outre, en conformité avec le Règlement, le plan d'équité salariale doit préciser si des valeurs prédéterminées ont été utilisées pour établir la valeur du travail et l'énoncé annuel doit indiquer que des valeurs prédéterminées ont été utilisées pour établir ou élaborer le plan de l'employeur.

Élaboration de la réglementation

Consultation

Au printemps 2019, le Programme du travail a organisé plusieurs séances d'information sur la Loi avec divers intervenants, au cours desquelles les grandes lignes des articles réglementaires proposés ont été présentées. La première séance d'information, qui s'est tenue le 16 avril 2019, a réuni plus de 20 représentants de différents groupes d'intervenants. Les cinq séances suivantes étaient plus ciblées et ont permis de fournir de l'information à l'Association des banquiers canadiens, à Unifor, aux membres de l'Association des employeurs des transports et communications de régie fédérale, aux différents organismes fédéraux et aux intervenants parlementaires.

Entre le 31 mai et le 28 juin 2019, le Programme du travail a tenu deux consultations réglementaires. La première était un sondage en ligne pour recueillir les commentaires d'employeurs de petites entreprises afin de trouver la bonne méthode pour préparer un plan d'équité salariale dans une entreprise ou une organisation ne comptant pas d'emplois à prédominance masculine. La seconde était un document de travail sollicitant l'avis d'intervenants sur les articles de réglementation proposés. Le Programme du travail a reçu 110 réponses à ce sondage en ligne. Il a reçu 37 observations écrites d'employeurs, d'associations patronales, de syndicats, d'organisations syndicales, de groupes de défense de droits et d'experts en la matière en réponse au document de travail.

Dans leurs observations écrites, les employeurs et les organisations syndicales ont exprimé des points de vue divergents sur la portée et l'objectif du projet de règlement. Les employeurs étaient généralement d'avis que le règlement devrait adopter une approche souple en laissant aux parties établissant les plans d'équité salariale le soin de déterminer la meilleure ligne de conduite dans la plupart des cas (par exemple la durée d'affichage d'un document). Si des exigences sont prescrites, les employeurs ont dit vouloir qu'elles soient souples. Les organisations syndicales étaient généralement d'avis que le règlement devrait créer des exigences normatives que les employeurs devraient suivre afin d'offrir les meilleures protections possible aux employés.

Plus précisément, ci-dessous se trouvent les principaux points à retenir pour chacun des articles réglementaires.

(1) Exigences relatives à l'affichage de documents en milieu de travail

Le projet de règlement oblige les employeurs à procéder à un affichage sous forme imprimée ou électronique. Si certains intervenants (principalement les employeurs) étaient d'accord avec cette proposition tout en donnant la préférence aux affichages électroniques, d'autres (principalement les employés) voulaient que les deux soient exigés. Le projet de règlement n'exige pas spécifiquement un formulaire imprimé, mais laisserait plutôt à l'employeur ou au comité le soin de choisir le format approprié pour son organisation, pour autant que l'affichage soit facilement accessible.

(2) Délais de présentation de demandes et d'avis à la commissaire à l'équité salariale

Les délais préalablement proposés ont été retenus à la suite de la rétroaction reçue des intervenants. Ils ont surtout été établis parce qu'ils représentaient un compromis équitable entre les intervenants qui souhaitaient des délais courts et d'autres qui préféraient des délais plus longs. En général, les parties prenantes des employés voulaient des délais plus courts pour accélérer le processus afin que l'équité salariale soit réalisée rapidement et que les entreprises n'accusent pas de retard ou manquent à leurs obligations. Par contre, les parties prenantes représentant les employeurs voulaient avoir le plus de temps possible pour soumettre des demandes et afficher des avis et ainsi avoir la plus grande marge de manœuvre possible. À ce moment, le projet de règlement offrait une certaine souplesse tout en encourageant les parties à mettre en place le processus d'équité salariale.

(3) Facteurs mathématiques de comparaison de la rémunération

Les parties prenantes représentant les employés et les employeurs craignent généralement que l'utilisation d'un facteur mathématique ne rende le processus trop complexe. Toutefois, les formules de facteur pour les méthodes de la moyenne égale et de la droite égale sont nécessaires pour assurer le déroulement efficace du processus d'équité salariale et de façon à tenir compte de l'objet des articles 49 et 50 de la Loi. Par conséquent, le Règlement introduit un facteur qui a été conçu de la manière la plus simple possible en vue d'obtenir les résultats escomptés.

(4) Étapes à suivre en cas de croisement des droites de régression selon la méthode de la droite égale

Certains intervenants ont proposé d'augmenter uniquement la rémunération des catégories d'emplois à prédominance féminine qui se situent sous la ligne de régression, que les lignes se croisent ou non. D'autres intervenants ont suggéré de renvoyer à la méthode des droites égales dans les situations où il y a croisement des lignes de régression. Enfin, plusieurs parties prenantes ont proposé l'utilisation de l'approche de la droite segmentée pour remédier à la situation où les droites se croisent lorsque la méthode de la droite égale est utilisée. En fin de compte, une combinaison de l'approche de la droite segmentée, de l'approche de la somme des différences et de la méthode de la moyenne égale a été choisie pour atteindre les résultats souhaités tout en offrant la flexibilité aux comités d'équité salariale ou aux employeurs de choisir parmi diverses options.

(5) Méthode pour élaborer un plan d'équité salariale en l'absence de catégorie d'emploi à prédominance masculine

En général, les commentaires reçus ont indiqué que le projet de règlement doit parvenir à un juste équilibre entre l'orientation et la flexibilité si une telle situation se produisait. C'est pourquoi le projet de règlement prévoyait deux options dans de telles situations : la méthode de comparaison externe et la méthode de catégories d'emplois types. Certains intervenants ont demandé d'adopter la méthode de catégories d'emplois types, car ils la connaissent bien du fait qu'elle est utilisée dans le régime d'équité salariale du Québec. Toutefois, ils estimaient que la proposition d'utiliser seulement deux catégories d'emplois fictives n'offrait pas suffisamment de flexibilité aux employeurs et aux comités pour représenter correctement l'étendue de leur organisation. C'est pourquoi le projet de règlement proposait trois catégories d'emplois fictives.

(6) Processus de mise à jour des plans d'équité salariale (maintien)

Le projet de règlement comprenait une liste des types de changements qui pourraient influer sur l'équité salariale et, donc, qui justifieraient une révision des plans d'équité salariale lors du cycle de maintien. Cette liste s'harmonise largement avec les changements potentiels proposés par les intervenants, qui sont susceptibles d'avoir des effets sur l'équité salariale au sein de leur organisation. En outre, pendant les consultations, le Programme du travail a demandé aux intervenants si les augmentations de salaire qui sont échelonnées, mais qui chevauchent le cycle de maintien, devraient être prises en compte dans le cadre de ce cycle. La grande majorité des intervenants était d'avis que l'employeur ou le comité d'équité salariale serait tenu de calculer la rémunération comme si toutes les augmentations échelonnées avaient déjà été versées. Le projet de règlement respectait cette optique. De surcroît, les intervenants ont soulevé la question des négociations collectives et de l'inclusion d'un certain type de mesures visant à garantir que les comparaisons salariales sont effectuées en utilisant les salaires d'une même ronde de négociations collectives. Le projet de règlement comprenait des procédures, applicables à l'élaboration et au maintien des plans, qui empêchent l'établissement des comparaisons de rémunération d'une ronde de négociations à l'autre.

Conséquemment, comme il est exposé ci-dessus, le projet de règlement établissait un juste équilibre en proposant des exigences seulement lorsque cela est jugé nécessaire pour garantir que les employeurs et les comités d'équité salariale sont en mesure de respecter les exigences énoncées dans la Loi, et ce, dans les délais prescrits, puis de s'assurer que le processus d'élaboration ou de révision d'un plan d'équité salariale est transparent pour les employés concernés.

Enfin, de septembre 2019 à janvier 2020, puis de nouveau en mai 2020, deux experts de la comparaison en matière d'équité salariale, spécialisés dans les approches mathématiques et statistiques de comparaison de la rémunération, ont été sollicités. Plus précisément, des commentaires ont été recueillis sur l'élaboration de formules de facteur d'ajustement de la rémunération pour la méthode de la moyenne égale et la méthode de la droite égale (point 3) et sur les moyens de traiter les situations où les droites de régression féminine et masculine se croisent dans la méthode de la droite égale (point 4).

Publication préalable dans la Partie I de la Gazette du Canada

Le projet de Règlement sur l'équité salariale a été prépublié dans la Partie I de la Gazette du Canada le 14 novembre 2020 pour une période de commentaires de 60 jours. Au total, 34 présentations ont été reçues d'organismes représentant des employeurs, des syndicats, des groupes de défense des droits et des spécialistes en équité salariale. Elles renfermaient des commentaires généraux sur la mise en œuvre du régime fédéral d'équité salariale ainsi qu'une rétroaction sur des dispositions précises du projet de règlement.

De façon générale, les intervenants ont souligné la complexité du projet de règlement et ont souhaité obtenir des précisions sur l'objet et l'application de certaines dispositions. Les représentants des employeurs dans diverses industries sous réglementation fédérale ont mentionné qu'ils avaient besoin de souplesse en ce qui concerne l'élaboration de leur plan d'équité salariale en raison des conditions changeantes en milieu de travail. Les représentants des employés ont insisté sur la nécessité de rendre le libellé du projet de règlement plus clair et de prendre des mesures rigoureuses pour que les employeurs mettent à jour le plan d'équité salariale en temps opportun et de manière transparente. Les groupes de défense des droits ont souligné l'importance d'élaborer les plans d'équité salariale dans les meilleurs délais et de respecter l'objet de la Loi.

En réponse à ces commentaires, de nombreuses modifications ont été apportées au Règlement, y compris le fait de rendre ses dispositions plus claires; accorder plus de souplesse dans le processus d'équité salariale sans cependant que cela retarde sa mise en œuvre; assurer la transparence lors de l'élaboration et de la mise à jour des plans d'équité salariale.

Voici un résumé des principaux commentaires formulés et des réponses du Programme du travail.

(1) Obligations relatives à l'affichage de documents en milieu de travail

a) Obligations de l'employeur relatives aux avis (projet de règlement : articles 7, 8, 40 et 41; version définitive du Règlement : articles 7, 8, 36 et 37)

Tant les représentants des employés que les groupes de défense des droits voulaient que le Règlement impose un délai fixe aux employeurs pour afficher un avis de leurs obligations en vertu de la Loi. Cette exigence ferait en sorte que les employés participent activement au processus d'établissement et de mise à jour du plan d'équité salariale. Selon le projet de règlement, un employeur devait afficher un avis d'établissement du plan d'équité salariale « dès que possible » après qu'il soit devenu assujetti à la Loi ainsi que « dès que possible » après avoir pris le dernier cliché.

À la lumière des commentaires reçus, et afin de fournir des précisions aux employeurs, le Règlement exige que ces derniers affichent un avis de leur obligation d'établir un plan d'équité salariale « dans les 60 jours » après qu'ils deviennent assujettis à la Loi et qu'ils maintiennent cet avis affiché jusqu'à ce que la version définitive du plan soit affichée. Le Règlement exige également que les employeurs affichent des avis de leur obligation de mettre à jour le plan d'équité salariale avant que le premier cliché soit pris et qu'ils maintiennent cet avis affiché jusqu'à ce que la mise à jour finale du plan soit affichée.

Le Règlement permet également d'enlever l'avis si la commissaire approuve une demande d'établir plusieurs plans d'équité salariale, de manière à permettre à ces employeurs d'afficher un avis énonçant leurs nouvelles obligations relatives à l'établissement de plusieurs plans.

b) Avis d'approbation d'élaborer ou de mettre à jour des plans d'équité salariale sans constituer de comité d'équité salariale [projet de règlement : article 13 et paragraphe 44(1); Règlement définitif : article 9 et paragraphe 38(1)].

Les représentants des employés ont recommandé que, lorsque la commissaire approuve la demande d'un employeur d'établir ou de mettre à jour un plan d'équité salariale sans constituer de comité, ce dernier soit tenu d'afficher un avis de l'approbation de la commissaire pendant une période déterminée. Le projet de règlement stipulait qu'un employeur affiche ces avis « dès que possible » après l'approbation de la commissaire. Les représentants des employés craignaient que l'absence de délai précis pour l'affichage de l'avis entraîne des retards dans l'information communiquée à ces derniers sur le processus d'équité salariale. À la lumière de cette rétroaction et afin de fournir des précisions aux employeurs, le Règlement exige que ceux-ci affichent ces avis « dans les 60 jours » de l'approbation de la commissaire.

(2) Délais de présentation d'avis et de demandes à la commissaire

Le projet de règlement fixait des délais pour la présentation de certains avis et demandes à la commissaire. Les changements décrits ci-dessous ont pour effet de supprimer toutes les exigences relatives aux délais visant les avis et les demandes qui doivent être présentées à la commissaire. L'élimination des délais ne retardera pas le processus d'équité salariale, car les parties en milieu de travail doivent quand même établir un plan dans le délai de trois ans prévu par la Loi.

a) Avis de constituer volontairement un comité d'équité salariale (projet de règlement : articles 9, 10, 42 et 43; Règlement définitif : S.O.)

Des spécialistes en équité salariale ont soulevé des préoccupations selon lesquelles le délai de 60 jours, dans lequel un employeur doit présenter un avis informant la commissaire qu'il a volontairement mis sur pied un comité d'équité salariale, pourrait être interprété comme signifiant qu'il n'a que 60 jours pour établir le comité après avoir affiché l'avis d'obligations. Cela signifie que dans les cas où il faut plus de 60 jours, la validité du comité pourrait être remise en question. Puisque les dispositions ne visaient pas à empêcher les employeurs d'établir volontairement des comités d'équité salariale, le Règlement n'établit pas de délai.

b) Demande d'établissement de plus d'un plan d'équité salariale (projet de règlement : articles 11 et 12; Règlement définitif : S.O.)

Les spécialistes en équité salariale et les représentants des employeurs ont indiqué que le délai de 12 mois serait trop restrictif, étant donné la complexité de déterminer si les parties en milieu de travail présenteraient une demande pour établir plus d'un plan, sans compter le temps qu'il faudrait pour présenter cette demande. Comme la Loi ne confère pas à la commissaire le pouvoir de proroger le délai de présentation des demandes, si une demande n'est pas présentée dans le délai de 12 mois, ce lieu de travail ne pourrait pas établir plus d'un plan, quelles que soient les circonstances. À l'inverse, les représentants des employés ont dit craindre que le délai actuel soit trop long et qu'il entraîne des retards dans le processus d'équité salariale.

Les risques signalés par les parties prenantes représentant les employés sont atténués par le fait que la demande d'établir plus d'un plan d'équité salariale n'a pas pour effet de suspendre le processus d'équité salariale. Peu importe à quel moment la demande d'établissement de plus d'un plan est présentée, le ou les plans doivent être affichés dans les trois ans après que l'employeur est assujetti à la Loi.

Puisqu'il est avantageux pour les milieux de travail complexes de bénéficier de souplesse à ce qui a trait à l'établissement de plus d'un plan, conjointement avec les mesures de protection prévues dans la Loi, le Règlement ne fixe pas de délai dans lequel les parties en milieu de travail doivent présenter une demande pour établir plus d'un plan.

c) Demande de prolonger la période d'échelonnement du versement des augmentations de rémunération (projet de règlement : article 37; Règlement définitif : S.O.)

À l'instar des préoccupations exprimées au sujet des délais d'établissement de plus d'un plan, des spécialistes en équité salariale ont indiqué qu'un délai imposé aux employeurs dans lequel présenter à la commissaire une demande de prolongation de la période d'échelonnement les empêcherait indûment de présenter une telle demande s'ils éprouvent des difficultés financières extrêmes après avoir affiché le plan et commencé à verser les augmentations. Les représentants des employés et les experts en équité salariale ont également souligné que le délai proposé pourrait donner lieu à des situations où un employeur retarde le versement des augmentations parce qu'il attend de recevoir la décision de la commissaire au sujet de sa demande. Les représentants des employés ont recommandé de fixer le délai plus tôt que ce qui avait été proposé afin d'éviter que cela ne se produise.

En raison de ces préoccupations, le Règlement a été modifié de sorte à supprimer ce délai afin qu'un employeur puisse présenter une telle demande lorsque sa situation financière justifie une prolongation, selon la décision de la commissaire. Toute possibilité d'abus de cette disposition, dans la mesure où le délai est éliminé, est atténuée par le pouvoir discrétionnaire de la commissaire d'approuver de telles demandes, mais seulement si elle estime que l'employeur a démontré des difficultés financières extrêmes.

(3) Facteurs mathématiques et comparaison de la rémunération

a) Formule de facteur selon la méthode de la moyenne égale (projet de règlement : article 15; Règlement définitif : article 11)

Les représentants des employés et les spécialistes en équité salariale ont recommandé qu'une formule de facteur alternative soit accessible pour permettre des augmentations salariales proportionnelles pour les catégories d'emplois à prédominance féminine qui sont plus éloignées de la moyenne masculine dans une bande lorsque la méthode de la moyenne égale est utilisée. Ils étaient de l'opinion que cela exigerait de générer différents facteurs pour les catégories d'emplois à prédominance féminine pour lesquelles une augmentation doit être accordée.

Cette modification ne peut être envisagée, car la formule ne pourrait pas être modifiée pour générer différents facteurs tout en garantissant que les résultats après l'application des augmentations répondraient à l'exigence énoncée dans la Loi selon laquelle la moyenne pour les hommes et celle pour les femmes sont égales une fois les augmentations appliquées. De plus, bien que la formule de facteur actuelle ne génère qu'un seul facteur pour toutes les catégories d'emplois féminines admissibles, le facteur prévoit déjà que les catégories d'emplois féminines les plus éloignées de la rémunération moyenne des hommes dans une bande recevraient une augmentation plus importante que les catégories d'emplois féminines plus proches de cette moyenne. En effet, le facteur, lorsqu'il est multiplié par la plus grande différence de rémunération, se traduira par une augmentation plus importante en dollar par heure.

b) Formule de facteur selon la méthode de la droite égale (projet de règlement : article 16; Règlement définitif : article 12)

Les intervenants ont fait savoir que la formule de facteur utilisée pour calculer les augmentations salariales selon la méthode de la droite égale est très complexe, de sorte qu'il est difficile pour les petits employeurs d'établir leur plan d'équité salariale et pour les employés de participer de façon significative au processus.

En réponse à cette rétroaction, la description de la formule de facteur selon la méthode de la droite égale a été révisée pour qu'elle soit plus facile à utiliser. Le fondement de la formule n'a pas été modifié, mais celle-ci est exprimée d'une façon plus accessible. La commissaire fournira également des documents d'orientation pour aider les employeurs et les comités d'équité salariale à utiliser la formule.

c) Comparaison des catégories d'emplois (projet de règlement : articles 15 et 16; Règlement définitif : articles 11 et 12)

Les représentants des employeurs et les spécialistes en équité salariale ont soulevé des préoccupations selon lesquelles l'utilisation du taux de rémunération le plus élevé pour les postes d'une catégorie d'emploi pour calculer la rémunération pour cette catégorie fausserait les données sur la rémunération, car celle-ci serait artificiellement élevée. Ils ont indiqué que cela se produirait probablement lorsque certains postes — considérés comme « aberrants » en raison de la rémunération élevée — dans une catégorie d'emploi reçoivent une rémunération beaucoup plus élevée en raison des politiques de rémunération fondées sur le rendement. À l'inverse, les représentants des employés ont recommandé que les postes considérés comme aberrants parmi les catégories d'emplois à prédominance féminine soient également exclus pour s'assurer qu'ils ne faussent pas les comparaisons et entraînent des augmentations inférieures pour les autres catégories d'emplois féminines.

Ce changement n'a pas été envisagé parce que la Loi exige que toutes les catégories d'emplois à prédominance masculine et féminine soient utilisées pour comparer la rémunération et déterminer s'il existe des écarts. Toutefois, concernant les préoccupations soulevées au sujet de la rémunération fondée sur le rendement qui crée des valeurs aberrantes élevées, il est à noter que la Loi prévoit l'exclusion de certains types de rémunérations du calcul de la rémunération des catégories d'emplois, comme les régimes de rémunération au mérite fondé sur un système formel d'évaluation du rendement. Cette exclusion réduira l'incidence des postes aberrants en raison de leur rémunération anormalement élevée et la possibilité qu'ils faussent la rémunération des catégories d'emplois.

d) Définition de « bande » (projet de règlement : article : 1; Règlement définitif : article 1)

Les représentants des employés craignent qu'en ne définissant pas l'ampleur d'une bande dans l'utilisation de la méthode de la moyenne égale, la taille des bandes puisse être manipulée afin de réduire les augmentations salariales des catégories d'emploi à prédominance féminine. Ils ont recommandé que le terme « bande » soit défini dans le Règlement comme ayant une ampleur ou une portée particulière.

La définition de « bande » dans le Règlement est la même que celle de la Loi. Des modifications ne peuvent être apportées à la définition du Règlement parce qu'elles introduiraient des incohérences entre celui-ci et la Loi et pourraient faire en sorte que les résultats générés par la méthode de la moyenne égale prévue dans la Loi soient invalidés au moment d'appliquer la formule de facteur liée à cette méthode (article 15). Si la définition était modifiée, différents critères seraient utilisés par les milieux de travail qui comparent la rémunération selon les méthodes énoncées dans la Loi et les milieux de travail sans catégories d'emplois à prédominance masculine qui comparent la rémunération selon la méthode énoncée dans le Règlement. Cela serait contraire à l'intention que la méthode de comparaison externe et la méthode des catégories d'emplois types soient les plus semblables que possible au processus énoncé dans la Loi.

(4) Méthode pour élaborer un plan d'équité salariale en l'absence de catégorie d'emploi à prédominance masculine

a) Données salariales communiquées par un autre employeur [projet de règlement : paragraphe 23(2); Règlement définitif : paragraphe 19(2)]

Selon les parties prenantes représentant les employés et les spécialistes en équité salariale, il n'était pas clair si les données salariales pour les catégories d'emplois à prédominance masculine fournies par un autre employeur « externe » étaient assujetties aux mêmes exclusions que celles utilisées pour calculer le salaire des catégories d'emplois à prédominance féminine de l'employeur qui a demandé à les obtenir. En raison de cette ambiguïté, des données salariales anormalement élevées pourraient être communiquées, ce qui donnerait lieu à une comparaison inappropriée de la rémunération entre les catégories d'emplois à prédominance masculine et à prédominance féminine.

À la suite de cette rétroaction, le Règlement précise que les employeurs externes peuvent seulement communiquer les taux de rémunération si les exclusions prévues par la Loi ont été appliquées.

b) Critères pour établir la valeur du travail (projet de règlement : article 25; Règlement définitif : article 21)

Les parties prenantes représentants les employés ont recommandé de préciser les critères pour établir la valeur du travail afin qu'ils soient interprétés et appliqués uniformément dans tous les milieux de travail fédéraux.

Les critères liés à la valeur du travail énoncés dans le Règlement correspondent à ceux qui sont énoncés dans la Loi pour établir la valeur du travail accompli par les catégories d'emplois à prédominance masculine et féminine. Puisque les mêmes critères sont utilisés dans la Loi, bien qu'ils n'y soient pas définis, il a été déterminé que la définition des critères dans le Règlement fait en sorte que différents critères utilisés par les milieux de travail qui établissent la valeur du travail en application de la Loi et les milieux de travail sans catégories d'emplois à prédominance masculine qui établissent la valeur du travail en application du Règlement. Cela serait contraire à l'intention de faire en sorte que la méthode de comparaison externe et la méthode des catégories d'emplois types soient les plus semblables que possible au processus énoncé dans la Loi. C'est pourquoi cette recommandation n'a donc pas été retenue.

c) Catégories d'emplois types (projet de règlement : article 27 et annexe; Règlement définitif : article 23 et annexe)

Les représentants des employés et les spécialistes en équité salariale ont recommandé d'ajouter d'autres catégories d'emplois types (professionnels ou paratechniques) à la liste des « catégories d'emplois types » figurant à l'annexe du Règlement. Ces changements ont été recommandés afin de créer des comparateurs masculins pour des types particuliers de catégories d'emplois à prédominance féminine dans les milieux de travail qui utilisent la méthode des catégories d'emplois types.

L'objectif stratégique qui sous-tend l'élaboration de comparateurs pour les catégories d'emplois types est de prévenir les pratiques de rémunération discriminatoires en permettant la comparaison de la rémunération lorsqu'il n'y a pas de catégories d'emplois à prédominance masculine dans un milieu de travail. Les comparateurs pour les catégories d'emplois types figurant dans l'annexe ont été conçus pour être utilisés ensemble afin de fournir une gamme de valeurs du travail et de rémunération lorsque les méthodes de la moyenne égale ou de la droite égale énoncées dans le Règlement sont utilisées. Par conséquent, il a été décidé qu'il n'était pas nécessaire d'ajouter des catégories d'emplois pour fournir des comparateurs pour certaines catégories d'emplois à prédominance féminine.

d) Définition du travail « à temps plein » [projet de règlement : paragraphe 27(7); Règlement définitif : paragraphe 23(7)]

Les représentants des employés et les spécialistes en équité salariale ont souligné que la définition du travail à temps plein : « au moins trente heures de travail par semaine » pourrait ne pas correspondre à celle dans certains milieux de travail. Ils craignaient qu'en raison de cette définition, les comparateurs pour la catégorie d'emplois types comportent des heures de travail différentes de celles des catégories d'emplois à prédominance féminine auxquelles elles sont comparées. Diverses durées de rechange ont été proposées.

Des modifications n'ont pas été envisagées parce que la définition actuelle est conforme aux définitions d'autres règlements fédéraux et elle est également utilisée par Statistique Canada.

Le Règlement exige que les employeurs et les comités d'équité salariale calculent la rémunération des catégories d'emplois types pour le travail à temps plein afin d'inclure dans leurs calculs les avantages ayant une valeur monétaire et les autres formes de rémunération flexible que touchent les employés à temps plein dans le milieu de travail. Concernant les préoccupations soulevées au sujet de l'utilisation de catégories d'emplois types et de différentes heures de travail, il convient de souligner que la rémunération des catégories d'emplois est calculée, puis exprimée en taux horaire. Cela permet une comparaison uniforme à travers les catégories d'emplois qui se trouvent à avoir des heures de travail différentes. De plus, comme le Règlement exige également que la rémunération pour les catégories d'emplois types soit calculée comme si le travail lié à ces catégories était accompli dans le cadre des activités de l'employeur, les heures de travail déterminées pour les catégories d'emplois types correspondraient à celles des activités de l'employeur.

e) Indiquer le nom de l'employeur externe dans le plan d'équité salariale (projet de règlement : article 34; Règlement définitif : article 30)

Selon les commentaires des spécialistes en équité salariale, l'obligation de nommer l'employeur externe dans un plan d'équité salariale pourrait dissuader certains employeurs de communiquer volontairement des données salariales. Ces commentaires ont été pris en compte. Toutefois, il a été déterminé que le nom de l'employeur externe devait figurer dans le plan pour assurer la transparence auprès des employés visés par le plan et leur permettre d'évaluer efficacement et de commenter le plan provisoire.

(5) Étapes à suivre en cas de croisement des droites de régression selon la méthode de la droite égale

Processus de résolution en cas de croisement des lignes de régression (projet de règlement : articles 18-20; Règlement définitif : articles 14-17)

Les représentants des employés ont fait remarquer que le processus à suivre en cas de croisement des lignes de régression est trop complexe. Plus précisément, ils ont souligné que l'utilisation d'une version modifiée de la méthode de la droite égale et la nouvelle méthode de la somme des différences étaient particulièrement difficile à comprendre. Ils croyaient également que le facteur calculé au moyen de la méthode de la somme des différences n'était d'aucune utilité et qu'il pourrait donner lieu à des augmentations plus faibles de la rémunération pour les catégories d'emplois à prédominance féminine que celles obtenues par d'autres méthodes.

Le Règlement a été expressément conçu pour résoudre le croisement des droites de régression, et il est possible de le faire lorsque la méthode est correctement appliquée. Par conséquent, aucun changement n'a été apporté à ces dispositions du Règlement. La commissaire fournira des documents d'orientation pour aider les parties une fois que la Loi et le Règlement seront en vigueur. Étant donné que les employeurs et les comités d'équité salariale ne sont pas tenus d'utiliser la méthode de la somme des différences et que l'utilité de cette méthode est reconnue pour tous les milieux de travail, aucun changement n'a été apporté à la méthode. En outre, il a été déterminé que l'exigence d'utiliser la méthode modifiée de la droite égale était importante, car elle accorde la priorité à cette méthode plutôt qu'à d'autres méthodes alternatives.

(6) Processus pour mettre à jour les plans d'équité salariale (maintien)

a) Date de prise des clichés (projet de règlement : article 45; Règlement définitif : article 39)

Selon les représentants de l'employeur, l'approche selon laquelle un cliché doit être pris chaque année afin de recueillir des renseignements sur le milieu de travail est indûment contraignante étant donné qu'il est peu probable que des changements ayant une incidence sur l'équité salariale se produisent chaque année. Ils ont recommandé que cette approche soit volontaire ou que les milieux de travail disposent d'une plus grande marge de manœuvre pour déterminer la fréquence des clichés.

Les spécialistes de l'équité salariale ont également soulevé des préoccupations puisque l'obligation de prendre des clichés du milieu de travail à des jours donnés pourrait imposer un fardeau indu. Ils ont souligné qu'une plainte pourrait être déposée contre l'employeur si le cliché n'était pas pris le jour prévu, malgré l'existence de circonstances atténuantes. Par exemple, une plainte pourrait être déposée contre l'employeur si les renseignements sur le lieu de travail ne sont pas recueillis le jour prescrit même si le lieu de travail était fermé ce jour-là.

L'approche liée au cliché a été élaborée pour assurer l'évaluation régulière de l'équité salariale et relever les écarts de rémunération en temps opportun. Par conséquent, la recommandation de rendre cette approche volontaire et d'offrir une plus grande marge de manœuvre pour déterminer la fréquence des clichés n'a pas été retenue. Toutefois, le Règlement exige que les employeurs ou les comités d'équité salariale recueillent des renseignements sur le milieu de travail « à l'égard » de certains jours plutôt qu'à une date précise. Cette modification évitera tout fardeau indu sur les employeurs et les comités d'équité salariale en permettant la collecte de renseignements sur les milieux de travail n'importe quel jour, tout en veillant à ce que les données recueillies soient représentatives du lieu de travail le jour prescrit. D'autres modifications ont également été apportées au libellé du Règlement afin de préciser les étapes à suivre pour prendre les clichés, analyser l'information sur le milieu de travail recueillie dans les clichés et comparer la rémunération selon chaque cliché.

b) Groupe de catégories d'emplois aux fins du maintien de l'équité salariale (projet de règlement : articles 48 et 49; Règlement définitif : articles 42 et 43)

Les représentants des employés ont fait savoir que les dispositions sur les groupes de catégories d'emplois dans le projet de règlement étaient trop compliquées à comprendre. Le Règlement a été modifié pour clarifier les règles à appliquer pour déterminer quand un groupe de catégories d'emplois peut être utilisé dans le cadre du processus de révision du maintien de l'équité salariale, ainsi que la façon de déterminer quelle catégorie d'emploi à prédominance féminin est la catégorie représentative dans ce groupe au moment de la prise de chaque cliché.

c) Calendrier de négociation collective dans les milieux de travail comptant plusieurs unités de négociation (projet de règlement : articles 14, 47 et 51; Règlement définitif : articles 10, 41 et 45)

Les parties prenantes représentant les employés, les groupes de défense des droits et les spécialistes en équité salariale ont indiqué que les dispositions relatives au calendrier de négociation collective étaient difficiles à comprendre. Outre l'incertitude entourant les étapes pour appliquer les approches prescrites (c.-à-d. la méthode de l'analyse historique et la méthode du taux de rémunération administratif), certains intervenants ne savaient pas si ces dispositions s'appliquaient uniquement aux catégories d'emplois composées d'employés syndiqués parce que l'expression taux de rémunération « actifs » pourrait être interprétée à tort comme incluant les employés non syndiqués.

Ces intervenants s'inquiétaient également parce que la méthode d'analyse historique risquait d'empêcher les milieux de travail de combler les lacunes existantes en matière d'équité salariale parce qu'ils utilisaient des taux de rémunération d'une année précédente. Ils ont également noté que cette méthode pourrait donner lieu à des écarts dans la rémunération lorsque des catégories d'emplois dont les taux de rémunération ont été calculés au moyen de l'analyse historique sont comparées à des catégories composées d'employés non syndiqués ayant des taux de rémunération à jour. Enfin, ils ont indiqué une préférence pour l'utilisation des taux de rémunération réels au lieu des taux calculés selon le Règlement.

Pour répondre aux préoccupations soulevées, les dispositions ont été modifiées pour préciser que les taux de rémunération « non gelée » ne s'appliquent qu'aux postes occupés par des employés syndiqués. La méthode de l'analyse historique a également été supprimée et la méthode du taux de rémunération administratif a été adoptée à titre de méthode par défaut. Si un comité d'équité salariale décide de ne pas utiliser la méthode du taux de rémunération administratif, il pourra quand même utiliser une méthode de son choix pourvu qu'elle réduise le plus possible les écarts de rémunération découlant de la rémunération gelée associée à une catégorie d'emploi.

En outre, le Règlement exige d'utiliser dans tous les cas applicables les taux de rémunération négociés au cours de la même période de maintien. Suivant cette dernière modification, lorsque des clichés sont analysés et que des catégories d'emplois ayant des taux de rémunération gelés sont identifiées, les employeurs et les comités d'équité salariale devront utiliser les taux de rémunération négociés au cours de la période de maintien et qui sont applicables rétroactivement à la période visée par le cliché, au lieu de calculer un taux de rémunération au moyen de la méthode du taux de rémunération administratif. Les nouveaux taux de rémunération négociés après l'affichage du plan ne seront pas appliqués rétroactivement à une période de maintien antérieure.

(7) Exigences supplémentaires lorsque des valeurs de travail prédéterminées sont utilisées [projet de règlement : paragraphe 24(2); Règlement définitif : paragraphe 20(2) et articles 31 et 53]

Les représentants des employés et les groupes de défense de l'équité salariale se sont dits préoccupés par le fait que lorsque des valeurs de travail prédéterminées sont utilisées pour établir ou mettre à jour un plan d'équité salariale, ce plan pourrait perpétuer des pratiques de rémunération discriminatoires. Conformément à la Loi, les employeurs et les comités d'équité salariale peuvent utiliser les valeurs de travail prédéterminées si la méthode servant à déterminer ces valeurs satisfait aux critères énoncés dans la Loi, à savoir que la méthode est exempte de toute partialité fondée sur le sexe et qu'elle peut établir la valeur relative du travail actuellement accompli par toutes les catégories d'emplois à prédominance féminine et masculine. Cette marge de manœuvre réduira le temps et les ressources qu'un employeur ou un comité d'équité salariale doit consacrer pour établir la valeur du travail, dans la mesure où il peut utiliser les valeurs dont il dispose déjà et qui satisfont aux exigences de la Loi.

Pour faire en sorte que les employés soient informés que des valeurs de travail prédéterminées ont été utilisées dans le plan d'équité salariale, le Règlement exige de donner ces précisions dans le plan. De plus, le Règlement prévoit de déclarer l'utilisation de valeurs prédéterminées dans les relevés annuels soumis à la commissaire. Ces modifications assureront la transparence du processus d'établissement des plans d'équité salariale et informeront la commissaire de l'utilisation de valeurs prédéterminées pour qu'elle puisse faire un suivi de leur utilisation par les milieux de travail et évaluer leur incidence sur l'équité salariale ou l'application et l'exécution de la Loi.

Obligations relatives aux traités modernes et consultation et mobilisation des Autochtones

La Loi n'inclurait pas automatiquement comme employeurs les conseils de bande des Premières Nations. Sous le nom de « corps dirigeants autochtones » dans la Loi, ces employeurs seront exclus de l'application de la Loi jusqu'à une date que le gouverneur en conseil peut préciser par décret. Donc, le Règlement ne s'appliquera pas à ces employeurs. Le Programme du travail mènera un processus de consultation distinct avec les partenaires autochtones pour recueillir leurs points de vue sur la Loi elle-même et voir comment elle peut être adaptée pour garantir des résultats positifs dans un contexte autochtone.

Toutefois, les entreprises privées autochtones sous réglementation fédérale seront assujetties à la Loi dès son entrée en vigueur. Des intervenants représentant des entreprises autochtones sous réglementation fédérale ont participé tout au long du processus de consultation.

Choix de l'instrument

Le Programme du travail a examiné deux options distinctes pour garantir que l'équité salariale sera réalisée et maintenue dans les lieux de travail sous réglementation fédérale : (1) maintenir le statu quo ou (2) adopter un cadre législatif et réglementaire.

Comme les faits et l'histoire l'ont démontré, il est difficile d'utiliser uniquement un système fondé sur les plaintes pour assurer le respect de l'équité salariale en tant que droit de la personne en vertu de la LCDP. Dans certains cas, les femmes ne savent tout simplement pas qu'elles sont sous-payées par rapport aux hommes faisant un travail d'égale valeur ou que leur travail est sous-évalué. Dans d'autres cas, elles ont peur de déposer une plainte relative aux droits de la personne contre leur employeur ou se découragent à l'idée de se lancer dans ces démarches. En effet, celles-ci peuvent être intimidantes, lourdes sur le plan administratif et exigeantes en ressources pour toutes les parties concernées. Un système fondé sur les plaintes ne permet pas de veiller efficacement au respect de l'équité salariale en tant que droit de la personne. Fournir des outils non réglementaires contribuerait à accroître la sensibilisation et à fournir des pratiques exemplaires, dans l'espoir que les employeurs commencent à utiliser des mesures d'équité salariale proactives. Toutefois, ces mesures ne seraient pas exécutoires et ne répondraient pas aux recommandations formulées par le comité Bilson et le Comité spécial sur l'équité salariale.

Un cadre législatif ou réglementaire a été considéré comme étant le seul instrument qui garantirait efficacement que l'équité salariale proactive, en tant que droit, soit respectée dans le champ d'application fédéral et répondrait de manière adéquate aux recommandations formulées par le comité Bilson et par le Comité spécial sur l'équité salariale.

Dans cette optique, la Loi a été rédigée de manière à permettre au gouverneur en conseil d'adopter des règlements sur certains points précis.

Analyse de la réglementation

Justification

Le Règlement prescrit les principaux éléments et les détails procéduraux requis pour que les employeurs, les agents négociateurs et les employés soient en mesure de remplir leurs devoirs et obligations en vertu de la Loi.

La justification de chacun des articles réglementaires susmentionnés est la suivante :

Avantages et coûts

Le Règlement garantit que les employeurs et les comités d'équité salariale sont en mesure de répondre aux exigences énoncées dans la Loi dans les délais prescrits. Il garantit également que le processus d'élaboration ou de révision du plan d'équité salariale est transparent pour les employés concernés. La plupart des coûts assumés par les employeurs pour satisfaire leurs exigences dans le cadre du nouveau régime découlent de la législation.

Les coûts et les économies exposés dans le présent résumé s'appliquent uniquement au Règlement et n'incluent pas les coûts découlant de la Loi. Divers éléments du Règlement engendreront de nouveaux coûts ou des économies nettes pour les entreprises ou n'auront aucune incidence sur leurs coûts.

Les coûts reliés au Règlement pour les entreprises et les organismes se répartissent en deux catégories : les coûts pour exécuter les activités découlant des exigences réglementaires et les paiements à verser aux employés (c.-à-d. les augmentations de rémunération ou les paiements forfaitaires). En général, les coûts pour chaque activité liée à une exigence réglementaire sont déterminés en multipliant :

Au besoin, et lorsque des données sont disponibles, les coûts sont ventilés en fonction de la taille de l'entreprise ou de l'organisme : petite taille (10 à 99 employés), moyenne taille (100 à 499 employés) et grande taille (plus de 500 employés).

Bien que la Loi oblige les employeurs à augmenter la rémunération des employés ou à leur verser des sommes forfaitaires lorsqu'ils ont droit à l'une ou l'autre ou aux deux formes de rémunération, tous les paiements effectués selon les méthodes de la moyenne égale ou de la droite égale énoncées dans la Loi seront calculés au moyen des facteurs mathématiques exposés dans le Règlement. Cette obligation vise également les employeurs ou les comités d'équité salariale qui utilisent la méthode de la comparaison externe ou la méthode des catégories d'emplois types lorsqu'il n'existe pas de comparateur, ou la méthode de la droite segmentée en cas de croisement des droites de régression, et qui doivent utiliser un facteur mathématique défini dans le Règlement pour calculer le montant des augmentations dues. En outre, lorsqu'ils utilisent la méthode de la somme des différences pour traiter le croisement des droites de régression, les employeurs seront également tenus de verser des paiements. Par conséquent, le coût de tous les paiements requis en vertu de la Loi découle du Règlement. Pour déterminer le coût des paiements, l'approche consiste à :

Sources d'information pour les coûts

Le nombre d'employeurs et d'employés du SPRF a été calculé à partir de l'Enquête sur les milieux de travail de compétence fédérale (EMTCF) menée en 2015.

Le nombre d'employés figurant dans l'EMTCF 2015 a été projeté pour 2019 en utilisant un taux de croissance dérivé des données de l'Enquête sur l'emploi, la rémunération et les heures de travail de 2015 à 2019.

Les estimations des taux salariaux ont été obtenues à partir de l'Enquête sur la population active de 2019. Pour calculer la valeur actualisée (VA), un taux d'actualisation de 7 % a été utilisé, comme le recommande le Guide d'analyse coûts-avantages pour le Canada aux fins de l'évaluation des règlements, projets, programmes ou autres initiatives gouvernementales.

Les coûts des paiements à effectuer selon les règles relatives aux méthodes de catégories d'emplois types et de comparaison externe et les règles relatives au maintien sont fondés sur les résultats publiés par le ministre du Travail du Québec, rajustés pour refléter la nature unique du SPRF et des milieux de travail fédéraux. Les résultats du Québec ont été utilisés en raison des similitudes entre les méthodes exposées dans le Règlement et les méthodes de comparaison externe et de catégories d'emplois types qu'utilise la province ainsi que son approche en matière de maintien des plans d'équité salariale.

Les renseignements sollicités auprès de cabinets en ressources humaines ayant l'expérience de la réalisation de plans d'équité salariale pour des entreprises en Ontario et au Québec ont été utilisés pour prévoir des questions telles que le nombre d'employeurs susceptibles de prendre une certaine mesure (par exemple demander à être reconnus comme un seul employeur), les chances que certaines situations surviennent (par exemple les catégories d'emplois à prédominance féminine étant au-dessus de la droite de régression des emplois à prédominance masculine) et le nombre d'heures probables qu'il faudrait pour réaliser certains processus (par exemple recueillir des renseignements sur le lieu de travail pour les analyser).

Enfin, l'établissement des coûts suppose que les employeurs mettront en œuvre toutes les tâches liées à l'élaboration d'un plan d'équité salariale au cours de la troisième année suivant l'entrée en vigueur de la Loi. L'établissement des coûts suppose aussi que les tâches liées aux étapes de maintien seront mises en œuvre au cours de la huitième année.

Pour la FPC, le scénario de référence présume qu'il n'y aura pas de coûts différentiels associés au Règlement et que tous les coûts liés à l'exercice d'équité salariale (c.-à-d. les coûts administratifs ou tout rajustement salarial nécessaire) sont attribuables à la Loi.

Plus précisément, dans le scénario de référence, la FPC terminerait l'exercice d'équité salariale même en l'absence de formules de facteurs mathématiques prescrites, en suivant le paragraphe 48(2) de la Loi, qui permet de compléter un processus d'équité salariale dans les cas où ni la méthode de la moyenne égale ni celle de la droite égale ne peuvent être utilisées (c'est-à-dire par l'utilisation d'une autre méthode de comparaison de la rémunération). On suppose également que dans ce scénario, la FPC utiliserait une méthode de comparaison des salaires semblable aux méthodes énoncées dans la Loi.

Quatre facteurs clés sous-tendent le scénario de référence : (1) les contraintes imposées par la Loi pour garantir certains résultats des facteurs de comparaison salariale, même abstraction faite du Règlement (c.-à-d. les exigences énoncées aux articles 49 et 50, selon lesquelles les moyennes ou les droites doivent coïncider, selon le cas); (2) l'expertise existante en ce qui concerne les formules de comparaison des salaires; (3) la sensibilité accrue au risque d'atteinte à la réputation dans le secteur public en raison des environnements hautement syndiqués et des litiges antérieurs en matière d'équité salariale sous le régime de la LCDP; (4) l'engagement du gouvernement du Canada à protéger les droits de la personne.

Changements à la suite de la publication préalable dans la Partie I de la Gazette du Canada

Plusieurs changements ont été apportés à l'analyse coûts-avantages depuis sa publication préalable dans la Partie I de la Gazette du Canada. Les ajustements résultent principalement des trois facteurs suivants :

Ces facteurs ont entraîné les différences suivantes, depuis la publication préalable, sur le coût global pour les employeurs du SPRF pour chaque exigence, sur une période de 10 ans, et pour le montant total des paiements aux employés :

Comme l'exigence relative à la présentation des demandes et des avis à la commissaire a été supprimée depuis la publication préalable, le coût total de cette exigence a également été supprimé.

Les coûts totaux associés au Règlement, ainsi qu'un sommaire des changements qui ont été effectués depuis la publication préalable, se trouvent dans l'analyse coûts-avantages du Règlement sur l'équité salariale. Celle-ci est disponible sur demande à l'adresse : ESDC.PayEquity-EquiteSalariale.EDSC@labour-travail.gc.ca.

Coûts

Voici une ventilation des coûts imposés par le Règlement selon les six exigences principales :

Tous les coûts et les avantages sont exprimés en valeur actuelle de 2021 comme année de référence et 2019 sert d'année de référence pour les prix et ils couvrent une période de 10 ans (2021-2030).

(1) Exigences relatives à l'affichage de documents dans le milieu de travail

Les coûts pour le SPRF associés à ces exigences découlent de la préparation de documents en braille, en gros caractères ou sur tout autre support qui les rendent accessibles. Comme le travail de reformatage peut être effectué à l'interne, sauf en ce qui a trait au braille, le coût de l'impression des documents en braille a également été évalué. Le calcul des coûts suppose que le nombre d'employeurs qui doit afficher des documents accessibles resterait le même aux étapes d'établissement et de maintien.

Les coûts sont estimés à environ 143 121 $ (20 377 $ annualisés) pour l'ensemble des moyens et grands organismes et entreprises, et à 223 990 $ (31 891 $ annualisés) pour les petits organismes et entreprises du secteur privé sous réglementation fédérale, pour un coût total de 367 111 $.

Aucun coût n'est prévu pour la FPC découlant de cette exigence, car on s'attend à ce que les employeurs de la FPC adoptent des mesures semblables à celles prescrites par le Règlement (c.-à-d. accessibilité, calendrier et durée de l'affichage) en affichant tous les documents requis sur les supports nécessaires pour que tous les employés concernés par les plans aient accès à l'information. Ceci est dû au fait que les politiques et directives actuelles du Conseil du Trésor sur l'accessibilité et l'obligation d'adaptation en milieu de travail obligent déjà le secteur public à faire exactement ce que prévoit le Règlement. Par exemple, la Politique sur les communications et l'image de marque exige que les personnes assujetties à la politique, y compris une partie de l'administration publique centrale, soient responsables de permettre les communications avec le public au sujet des politiques, des programmes, des services et des initiatives, de respecter les exigences de la Norme sur l'accessibilité des sites Web et de fournir les informations publiées sur demande de manière sensiblement égale pour les personnes en situation de handicap. À la suite de ces politiques et directives, la FPC est déjà habituée à s'assurer que les employés reçoivent l'information pertinente dans des formats auxquels ils peuvent accéder et, par conséquent, on suppose que la FPC suivrait également des procédures similaires avec toute information pertinente sur l'équité salariale.

(2) Facteurs mathématiques de comparaison de la rémunération

Les coûts pour le SPRF associés à cette exigence découlent du fait que les employeurs doivent lire et comprendre les exigences réglementaires, puis appliquer au besoin la formule du facteur mathématique aux étapes de l'établissement et du maintien d'un plan.

Les coûts totaux sont estimés à environ 69 234 $ (9 857 $ annualisés) pour l'ensemble des moyens et grands organismes et entreprises, et à 172 078 $ (24 500 $ annualisés) pour les petits organismes et entreprises du secteur privé sous réglementation fédérale, pour un coût total de 241 313 $.

Aucun coût n'est prévu pour la FPC découlant de cette exigence, car on s'attend à ce que les employeurs de la FPC adoptent des mesures semblables à celles prescrites par le Règlement, selon la justification énoncée ci-dessus.

(3) Étapes à suivre en cas de croisement des droites de régression

Les coûts pour le SPRF liés à cette exigence découlent du fait que les employeurs doivent comprendre et appliquer au besoin les règles en cas de croisement des droites de régression aux étapes de l'établissement et du maintien d'un plan. Les coûts totaux sont estimés à environ 53 523 $ (7 620 $ annualisés) pour l'ensemble des moyens et grands organismes et entreprises, et à 86 039 $ (12 250 $ annualisés) pour les petits organismes et entreprises du secteur privé sous réglementation fédérale, pour un coût total de 139 562 $.

Aucun coût n'est prévu pour la FPC découlant de cette exigence, car on s'attend à ce que les employeurs de la FPC élaborent et appliquent une méthode similaire, si elle n'était pas prescrite le Règlement. Plus précisément, si un croisement des droites de régression résultait d'une méthode de comparaison de la rémunération adoptée en application du paragraphe 48(2) de la Loi, on suppose que la FPC élaborerait et appliquerait une approche similaire à celle prescrite dans le Règlement (c.-à-d. moyenne égale, droite segmentée ou somme des différences), étant donné les quatre facteurs clés mentionnés ci-dessus.

(4) Méthode pour élaborer un plan d'équité salariale en l'absence de catégorie d'emploi à prédominance masculine

Les coûts pour le SPRF associés à l'exigence d'utiliser une méthode pour élaborer un plan d'équité salariale en l'absence de catégorie d'emploi à prédominance masculine découlent du fait que les employeurs doivent suivre les étapes prévues pour déterminer la valeur du travail et pour calculer et comparer la rémunération en utilisant soit la méthode de comparaison externe ou la méthode des catégories d'emplois types. En outre, lors de l'utilisation de la méthode de comparateur externe, il y aura des coûts pour trouver un employeur externe et obtenir les informations nécessaires auprès de celui-ci. Les coûts sont calculés pour l'étape de l'établissement du plan d'équité salariale uniquement, car ce processus ne sera pas suivi lors de la mise à jour d'un plan d'équité salariale. Les règlements proposés pour le maintien seront introduits à une date ultérieure. Puisqu'il est attendu que les grands organismes et entreprises comptent des catégories d'emplois à prédominance masculine, qui leur serviront de comparateurs, les coûts associés à ces exigences n'ont été établis que pour les petits et moyens organismes et entreprises.

Les coûts totaux en valeur actuelle pour la période de 10 ans après la mise en œuvre sont estimés à environ 6 971 $ (993 $ annualisés) pour l'ensemble des moyens organismes et entreprises, et à 68 907 $ (9 811 $ annualisés) pour les petits organismes et entreprises du secteur privé sous réglementation fédérale, pour un coût total de 75 878 $.

Compte tenu de la taille de la FPC et de l'attente selon laquelle seul un nombre limité (c.-à-d. moins de 1 %) de petits employeurs de la FPC aurait besoin d'utiliser une approche de comparaison externe, les coûts connexes devraient être faibles et ne sont pas calculés aux fins de cet exercice.

(5) Processus de maintien des plans d'équité salariale

Les coûts pour le SPRF associés à cette exigence découlent du fait que les employeurs doivent prendre chaque année un cliché du milieu de travail et l'analyser afin de déterminer si des sommes forfaitaires rétroactives ou des augmentations de rémunération doivent être versées aux employés. Pour établir les coûts pour le SPRF, la Loi prévoit que les employeurs prennent un « cliché » pour déterminer les paiements rétroactifs et les augmentations de rémunération échelonnées. Par conséquent, des coûts ont été estimés pour prendre trois clichés supplémentaires (pour un total de quatre clichés annuels au cours de la période de cinq ans avant qu'un plan actualisé soit affiché) et l'analyse de ceux-ci après avoir pris le dernier cliché.

Les coûts totaux en valeur actuelle pour la période de 10 ans après la mise en œuvre sont estimés à environ 554 955 $ (79 013 $ annualisés) pour l'ensemble des moyens et grands organismes et entreprises, et à 1 384 679 $ (197 147 $ annualisés) pour les petits organismes et entreprises du secteur privé sous réglementation fédérale, pour un coût total de 1 939 634 $.

Aucun coût lié à cette exigence n'est prévu pour la FPC, car il est attendu qu'en l'absence de Règlement, les employeurs de la FPC recueilleraient des données sur le milieu de travail en prenant chaque année un cliché au cours de la période de maintien de cinq ans, comme ce que prescrirait le Règlement, principalement pour des raisons techniques. Étant donné la main d'œuvre hautement syndiquée dont les structures de rémunération changent fréquemment en raison de conventions collectives avec des dates d'entrée en vigueur différentes, de multiples clichés au cours de la période de cinq ans aideraient à donner une image plus précise de tout passif rétroactif. L'approche par cliché annuel offre également une plus grande précision par rapport à une approche par cliché unique pour déterminer à quel moment des écarts de rémunération sont survenus au cours du cycle de maintien de cinq ans, ce qui se traduirait par un calcul plus précis de tout rajustement rétroactif dû (c.-à-d. qui réduirait le risque financier et d'atteinte à la réputation découlant du fait de surpayer ou de sous-payer les employés).

(6) Exigences supplémentaires lorsque des valeurs de travail prédéterminées sont utilisées

Aucun coût supplémentaire n'est prévu pour le SPRF et la FPC découlant de l'intégration de renseignements sur l'utilisation de valeurs de travail prédéterminées dans le plan d'équité salariale ou le relevé annuel, car le temps qu'il faudrait pour ajouter cette information au plan d'équité salariale et la déclaration annuelle est négligeable. Pour la FPC en particulier, on s'attend à ce que les employeurs de la FPC utilisant des valeurs de travail prédéterminées l'indiquent tout de même dans leurs plans d'équité salariale pour se conformer à l'alinéa 51h) de la Loi, qui stipule que les régimes d'équité salariale doivent décrire « la méthode d'évaluation appliquée ». Cela serait considéré comme une mesure de transparence pour s'assurer que les employés disposent d'informations suffisantes pour comprendre comment les valeurs de travail des catégories d'emplois ont été déterminées.

Paiements (augmentations de rémunération et sommes forfaitaires)

Pour les motifs indiqués ci-dessus, le coût pour le SPRF de tous les versements requis en vertu de la Loi, tant aux étapes de l'établissement que du maintien du plan, découle du Règlement. Au cours de la période de 10 ans suivant l'entrée en vigueur de la Loi, les employeurs qui y sont assujettis à compter de la date d'entrée en vigueur ne commenceront à verser des augmentations de rémunération qu'au début de la quatrième année. Comme on suppose que l'équité salariale est atteinte une fois que ces augmentations ont été versées, les paiements annuels — les augmentations de rémunération et les sommes forfaitaires — pour les années 5 à 10 ont été calculés de façon à maintenir l'équité salariale.

Exprimé en valeur actuelle de 2021, le total des paiements sur une période de 10 ans est estimé à 1,626 milliard de dollars pour tous les organismes et entreprises du SPRF, dont environ 0,047 milliard de dollars versés par les petits organismes et entreprises et environ 1,579 milliard de dollars par les moyens et grands organismes et entreprises. Les paiements annuels, exprimés en valeur actuelle, se chiffreront entre 9,8 et 10,3 millions de dollars environ pour les petits organismes et entreprises, et à entre 324 et 337 millions de dollars environ pour les moyens et grands organismes et entreprises.

Pour la FPC, le coût de tous les paiements découle de la Loi, car on suppose que les employeurs et les comités d'équité salariale adopteraient une approche semblable, en vertu du paragraphe 48(2), à celle prescrite par le Règlement, en particulier la règle relative aux facteurs mathématiques qui servirait à calculer la plupart des paiements sinon tous.

Économies de coûts

À la fois pour le SPRF et la FPC, les avantages du Règlement sont généralement attribuables à la clarté et à la transparence qu'il apportera aux milieux de travail où la Loi sera mise en œuvre. Au sein de la FPC, on estime que la clarté et la certitude entourant les principaux éléments des processus d'élaboration et de maintien du plan d'équité salariale prévus dans la Loi se traduiront par des économies en termes de valeur actuelle d'environ 2 millions de dollars sur une période de 10 ans.

Pour le SPRF, au contraire, la plupart des économies issues d'une plus grande clarté et d'une transparence accrue ne peuvent être facilement quantifiées, mais elles sont néanmoins substantielles. Par exemple, on s'attend à ce qu'une augmentation de la transparence renforce la confiance des employés dans le respect de leur droit à l'équité salariale, ce qui, en retour, contribuera à un sentiment d'habilitation en milieu de travail. Ce contexte pourrait avoir des répercussions positives sur le milieu de travail et l'économie en général, y compris une augmentation de la productivité et des taux de maintien en poste, puisque les employés choisissent de continuer à travailler pour leur employeur, ce qui réduirait le temps et les ressources qu'un employeur doit consacrer à l'embauche et à la formation de nouveaux employés.

Toutefois, puisque les employeurs du SPRF sont tenus d'établir et de maintenir leur plan d'équité salariale en application du Règlement, il est prévu qu'ils, ainsi que les syndicats présents dans le lieu de travail ou les employés individuels, économiseront probablement au moins quelque 30 millions de dollars, exprimés en valeur actuelle, au titre des honoraires d'avocat qu'ils auraient engagés pendant la période de 10 ans selon l'approche fondée sur les plaintes de la LCDP. Ces estimations sont conservatrices, car elles ne tiennent pas compte des pertes de productivité de la direction et des employés pour le temps passé à participer aux litiges.

Coûts pour le gouvernement

En tant que responsable de la réglementation, le gouvernement fédéral devra engager les coûts nécessaires à la mise en œuvre et à l'application du Règlement, ce qui comprend la création et la diffusion d'outils et de ressources en ligne destinés aux intervenants. Exprimés en valeur actuelle, les coûts estimatifs totaliseront 22 423 $ sur une période de 10 ans. De plus, des coûts devraient être engagés pour appliquer le Règlement dans le SPRF, tel qu'il est indiqué dans le tableau ci-dessous.

Tableau 1 : Résumé des ressources requises pour l'application
Exigences réglementaires Description des besoins liés à l'application Exigences en matière de ressources d'application de la loi
1. Méthode pour élaborer un plan d'équité salariale en l'absence de catégorie d'emploi à prédominance masculine Dans l'éventualité où un avis de différend, un avis d'objection ou une plainte serait déposé auprès de la commissaire, celle-ci communiquerait avec les parties pour les aider à régler l'affaire. Si les parties ne parviennent pas à un accord, la commissaire ordonnerait un règlement. Négligeable. On s'attend à très peu d'avis d'objections ou de plaintes. Il y a peu d'organisations (moins de 200) dans le SPRF et la FPC qui n'auront pas de catégorie d'emplois à prédominance masculine.
2. Affichage de documents dans le milieu de travail Dans l'éventualité où une plainte serait déposée auprès de la commissaire au sujet d'un document qui n'a pas été affiché conformément à cette exigence, celle-ci communiquerait avec les parties pour les aider à régler l'affaire. Si les parties ne parviennent pas à s'entendre, la commissaire ordonnerait à l'employeur de se conformer. Négligeable. On s'attend à très peu de plaintes.
3. Processus de mise à jour du plan d'équité salariale (maintien) Dans l'éventualité où un avis de différend, un avis d'objection ou une plainte serait déposé auprès de la commissaire, celle-ci communiquerait avec les parties pour les aider à régler l'affaire. Si les parties ne parviennent pas à s'entendre, la commissaire règle la question et donne des instructions aux parties en conséquence. Négligeable à peu. On s'attend à peu de plaintes. Remarque : On s'attend à ce que des plaintes soient soumises seulement à partir de la neuvième année lorsque les employeurs procéderont à la mise à jour de leur plan.
4. Facteurs mathématiques de comparaison de la rémunération Dans l'éventualité où un avis d'objection ou une plainte est déposé auprès de la commissaire, celle-ci communiquerait avec les parties pour les aider à régler l'affaire. Si les parties ne parviennent pas à s'entendre, la commissaire impose un règlement. Négligeable. On s'attend à peu d'objections ou de plaintes, car l'application du facteur mathématique est une étape simple et non controversée qui mène à l'achèvement du plan d'équité salariale. Les problèmes de conformité découleront plutôt du fait de ne pas avoir établi de plan d'équité salariale, ce qui constitue une violation de la Loi.
5. Étapes à suivre en cas de croisement des droites de régression Dans l'éventualité où un avis de différend, un avis d'objection ou une plainte est déposé auprès de la commissaire, celle-ci communique avec les parties pour les aider à régler l'affaire. Si les parties ne parviennent pas à s'entendre, la commissaire impose un règlement. Négligeable. On s'attend à peu d'objections ou de plaintes, car l'application des méthodes à suivre en cas de croisement des droites de régression est une étape simple et non controversée qui permet d'achever le plan d'équité salariale. Les problèmes de conformité découleront plutôt du fait de ne pas avoir établi de plan d'équité salariale, ce qui constitue une violation de la Loi.
6. Exigences supplémentaires lorsque des valeurs de travail prédéterminées sont utilisées Dans l'éventualité où une plainte est déposée auprès de la commissaire au sujet d'un plan qui ne précisait pas que des valeurs de travail prédéterminées ont été utilisées, celle-ci peut ordonner à l'employeur de donner ces précisions dans le plan. Si la commissaire apprend qu'un relevé annuel ne précise pas que des valeurs prédéterminées ont été utilisées, elle peut ordonner à l'employeur de donner ces précisions dans son relevé annuel. Négligeable. On s'attend à très peu d'avis d'objection ou de plaintes.
Énoncé des coûts-avantages
Tableau 2 : Valeur monétaire des coûts
Intervenant touché Description du coût Année 1 Année 3 note * du tableau d2 Année 4 note ** du tableau d2 Dernière année Total Valeur annualisée
Gouvernement en tant que responsable de la réglementation Mise en œuvre et application 5 300 $ 0 $ 0 $ 0 $ 22 400 $ 3 200 $
Employeur : Fonction publique du Canada (FPC) Coûts minimes liés à l'élaboration d'une méthode de comparaison externe (non estimés) 0 $ 0 $ 0 $ 0 $ 0 $ 0 $
Employeur : Secteur privé sous réglementation fédérale (SPRF) Conformité avec les exigences du Règlement 0 $ 0,5 M$ 0 $ 0 M$ 2,8 M$ 0,4 M$
Paiements 0 $ 0 $ 272,4 M$ 196 M$ 1 626,4 M$ 231,6 M$
Employés Aucun coût 0 $ 0 $ 0 $ 0 $ 0 $ 0 $
Tous les intervenants Total des coûts 5 300 $ 0,5 M$ 272 M$ 196 M$ 1 629 M$ 232 M$

Note(s) du tableau d2

Note * du tableau d2

D'ici la fin de la troisième année, les plans d'équité salariale doivent avoir été établis.

Retour à la note * du tableau d2

Note ** du tableau d2

La quatrième année est la première année où les rajustements salariaux sont versés.

Retour à la note ** du tableau d2
Tableau 3 : Valeur monétaire des avantages
Intervenant touché Description de l'avantage Année 1 Année 3 note * du tableau d3 Année 4 note ** du tableau d3 Dernière année Total Valeur annualisée
Gouvernement en tant que responsable de la réglementation S.O. S.O. S.O. S.O. S.O. S.O. S.O.
Employeurs : FPC Économies en temps et ressources découlant du Règlement 0 $ 0 $ 0,3 M$ 0,2 M$ 1,9 M$ 0,3 M$
Employeurs et employés : SPRF Frais juridiques pouvant être engagés en l'absence de règlement sur l'équité salariale 4 M$ 3,5 M$ 3,3 M$ 2,2 M$ 30 M$ 4,3 M$
Employés Paiements de rajustement d'équité salariale aux employés du SPRF 0 $ 0 $ 272,4 M$ 196 M$ 1 626,4 M$ 231,6 M$
Tous les intervenants Total des avantages 4 M$ 3,5 M$ 276 M$ 198 M$ 1 658 M$ 236 M$

Note(s) du tableau d3

Note * du tableau d3

D'ici la fin de la troisième année, les plans d'équité salariale doivent avoir été établis.

Retour à la note * du tableau d3

Note ** du tableau d3

La quatrième année est la première année où les rajustements salariaux sont versés.

Retour à la note ** du tableau d3
Tableau 4 : Résumé des coûts et des avantages en valeur monétaire
Intervenant touché Année 1 Année 3 note * du tableau d4 Année 4 note ** du tableau d4 Dernière année Total Valeur annualisée
Total des coûts 5 300 $ 0,5 M$ 273 M$ 196 M$ 1 629 M$ 232 M$
Total des avantages 4 M$ 3,5 M$ 276 M$ 198 M$ 1 658 M$ 236 M$
RÉPERCUSSIONS NETTES 3,9 M$ 3 M$ 3 M$ 2 M$ 29 M$ 4 M$

Note(s) du tableau d4

Note * du tableau d4

D'ici la fin de la troisième année, les plans d'équité salariale doivent avoir été établis.

Retour à la note * du tableau d4

Note ** du tableau d4

La quatrième année est la première année où les rajustements salariaux sont versés.

Retour à la note ** du tableau d4
Répercussions qualitatives

Répercussions positives

Employeurs :

Employés :

Analyse de sensibilité

En ce qui concerne l'analyse de sensibilité pour le SPRF sur le plan des coûts, l'accent a été mis sur les exigences en matière de maintien, qui représentent 70 % des coûts de conformité pour les employeurs avant les paiements. Pour chacune des 5 autres exigences, la part du coût pour les employeurs est de 13 % ou moins (à l'exclusion des ajustements salariaux). Une hypothèse particulièrement incertaine concernant le maintien était le temps nécessaire à l'employeur pour recueillir les renseignements sur les employés (temps nécessaire à l'employeur pour prendre un cliché) et pour analyser ces renseignements et mettre à jour le plan d'équité salariale. Le cabinet de conseil sollicité pour information avait fourni des intervalles de temps pour ces différents aspects du maintien. Le milieu de la fourchette a été utilisé pour l'estimation de l'analyse coûts-avantages, les limites inférieure et supérieure de la fourchette étant utilisées pour l'analyse de sensibilité. Dans la fourchette supérieure du temps requis, le coût de la conformité a augmenté d'environ 49 % (en excluant les ajustements salariaux). Néanmoins, étant donné l'avantage significatif pour les employeurs découlant des économies au titre des frais juridiques, l'avantage net pour le SPRF est demeuré bien au-delà de zéro, soit à environ 26 M$, réduction de près de 0,7 M$.

Du côté des avantages, tant pour les économies de coûts juridiques dans le SPRF que pour les avantages associés à la FPC, l'analyse coûts-avantages a supposé des valeurs représentant une estimation de la limite inférieure. En d'autres termes, les avantages peuvent être supérieurs aux estimations (c.-à-d. économies de 30 M$ sur les coûts juridiques dans le SPRF et avantages connexes de 2 M$ pour la FPC).

Lentille des petites entreprises

La lentille des petites entreprises s'applique, car le Règlement aura des répercussions sur celles-ci. On entend par petite entreprise toute entreprise, y compris ses filiales, qui compte moins de 100 employés ou qui génère entre 30 000 dollars et 5 millions de dollars en revenus bruts par annéeréférence 8.

Environ 3 600 employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale, qui comptent au total environ 88 500 employés, ont plus de 10 et moins de 100 employésréférence 9. Si on suppose que les deux pourcentages d'employeurs et d'employés de petites entreprises demeurent inchangés pour la période de 2021 à 2030 et si on les applique aux coûts estimés précédemment, le total des coûts de conformité en valeur actualisée pendant la période de 10 ans s'élève à près de 49,2 millions de dollars, soit un coût annualisé de 7 millions de dollars (exprimé en valeur actuelle). De ce montant échelonné sur 10 ans, les coûts qui ne sont pas associés aux rajustements salariaux se situeront à 1,9 million de dollars et les rajustements salariaux, à 47,3 millions de dollars. Ce dernier montant comprend des coûts annuels de 9,8 à 10,3 millions de dollars (exprimés en valeur actuelle) au cours des années où des rajustements salariaux doivent être versésréférence 10. Ces paiements représentent à la fois un coût pour les employeurs et un avantage pour les employés qui les reçoivent. Afin de réduire le fardeau pour les petites entreprises, la Loi prévoit une souplesse qui permettra aux petites entreprises d'échelonner les augmentations reliées à l'équité salariale sur une plus longue période que pour les employeurs qui ont 100 employés ou plus. De plus, les coûts pour les petites entreprises seront compensés par la distribution de documents d'orientation et d'autres documents d'information préparés par la commissaire à l'équité salariale, qui aideront les petites et moyennes entreprises à préparer et à mettre à jour leurs plans d'équité salariale. Aucun coût n'est associé au fardeau administratif.

Résumé de la lentille des petites entreprises
Tableau 5 : Coûts pour les petites entreprises
Catégorie de coût Valeur annualisée Valeur actuelle
Coûts de conformité — Total 7 M$ 49,2 M$
Coûts administratifs — Total 0 $ 0 $
Coûts totaux (toutes les petites entreprises touchées) 7 M$ 49,2 M$
Coût par petite entreprise touchée 1 960 $ 13 700 $

Règle du « un pour un »

Le Règlement n'impose aucun fardeau administratif aux entreprises. La règle du « un pour un » ne s'applique donc pas.

Coopération et harmonisation en matière de réglementation

Cette initiative réglementaire n'est pas visée par un accord bilatéral officiel.

Lors de la recherche et de la conceptualisation de la Loi sur l'équité salariale, le Programme du travail a réalisé une analyse du contexte et des différents régimes et lois en matière d'équité salariale. En définitive, les régimes d'équité salariale des provinces de l'Ontario et du Québec ont été désignés comme modèles pour étayer l'élaboration du régime fédéral d'équité salariale. La Loi sur l'équité salariale s'inspire largement de ces deux régimes provinciaux, mais elle a été adaptée pour répondre aux besoins du gouvernement fédéral.

Évaluation environnementale stratégique

Conformément à la Directive du Cabinet sur l'évaluation environnementale des projets de politiques, de plans et de programmes, une analyse préliminaire a permis de conclure qu'une évaluation environnementale stratégique n'était pas nécessaire.

Analyse comparative entre les sexes plus

Le nouveau régime proactif d'équité salariale vise à combler la partie de l'écart salarial entre les femmes et les hommes qui est attribuable à la discrimination systémique fondée sur le sexe dans la rémunération des employés occupant des postes à prédominance féminine ou des postes traditionnellement féminins. Une évaluation ministérielle de l'analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) menée pour cette proposition en lien avec la Loi laisse entendre que ce nouveau régime profitera principalement aux travailleuses des milieux de travail sous réglementation fédérale. Plus précisément, la recherche indique que les femmes racialisées (y compris les femmes membres de minorités visibles, immigrantes et autochtones)référence 11, les femmes handicapéesréférence 12 et les femmes ayant un faible niveau de scolaritéréférence 13 sont susceptibles de profiter de façon disproportionnée du régime proactif d'équité salariale, car les écarts salariaux chez ces groupes sont généralement plus importants et se concentrent dans les emplois traditionnellement occupés par des femmes.

En outre, un régime proactif d'équité salariale devrait profiter aux hommes ainsi qu'aux personnes LGBTQ2 et de genre non conforme employés dans des catégories d'emplois à prédominance féminine, car ils bénéficieraient des mêmes rajustements d'équité salariale que les femmes employées dans ces catégories d'emplois.

Aucune incidence distincte n'a été cernée pour les règlements individuels proposés. Au contraire, comme le Règlement s'appuie sur les exigences proactives en matière d'équité salariale énoncées dans la Loi et les complète, il est prévu que cette proposition contribuera aux répercussions de l'ACS+ relevées pour le nouveau régime dans son ensemble.

Par exemple, en adoptant des dispositions qui énoncent les méthodes pour établir et maintenir un plan d'équité salariale dans les milieux de travail ne comptant aucune catégorie d'emploi à prédominance masculine, le Règlement procure les avantages de l'équité salariale proactive aux femmes des milieux de travail et des secteurs à prédominance féminine, qui ne bénéficieraient pas actuellement de l'équité salariale sous un régime fondé sur les plaintes.

Mise en œuvre, conformité et application, et normes de service

Mise en œuvre

Le Règlement entre en vigueur le même jour que la Loi.

Lorsque la Loi et le Règlement entreront en vigueur, un décret sera également pris pour donner effet à l'article 417 de la Loi no 2 d'exécution du budget de 2018. Cette disposition remplace le paragraphe 41(2) de la Loi et permet à tous les employeurs des secteurs public et privé ainsi qu'aux comités d'équité salariale établis par ces derniers d'utiliser des valeurs prédéterminées.

La commissaire, travaillant à la CCDP, est responsable de l'application et de l'exécution de la Loi et du Règlement. Nommée à temps plein à la CCDP le 16 octobre 2019, cette personne assume les fonctions de commissaire à l'équité salariale dès l'entrée en vigueur de la Loi. La commissaire joue un rôle clé en aidant les parties en milieu de travail à comprendre leurs droits et à s'acquitter de leurs obligations, notamment par l'élaboration d'outils et de documents d'information, l'examen des plaintes et des demandes et la facilitation du règlement des différends.

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada serait responsable de traiter les écarts salariaux relevés dans les plans d'équité salariale de l'administration publique centrale et de la GRC, qui couvrent environ 250 000 fonctionnaires répartis entre 17 agents négociateurs.

Conformité et application

La commissaire sera responsable du respect et de l'application de la Loi et de ses règlements. La Loi fournit à la commissaire une vaste gamme d'outils d'application, allant des enquêtes aux vérifications proactives, en passant par le pouvoir de rendre des ordonnances et d'imposer des sanctions administratives pécuniaires (SAP). La réglementation requise pour que le régime de SAP soit opérationnel devrait être présentée sous forme de dossier distinct. Les ordres et les décisions de la commissaire à l'équité salariale pourront faire l'objet d'un examen administratif ou d'appels devant le Tribunal canadien des droits de la personne.

Personne-ressource

Lori Straznicky
Directrice
Division des politiques sur les relations de travail et les milieux de travail
Programme du Travail
Courriel : ESDC.PayEquity-EquiteSalariale.EDSC@labour-travail.gc.ca