La Gazette du Canada, Partie I, volume 154, numéro 46 : Règlement sur l’équité salariale

Le 14 novembre 2020

Fondement législatif
Loi sur l’équité salariale

Ministère responsable
Ministère de l’Emploi et du Développement social

RÉSUMÉ DE L’ÉTUDE D’IMPACT DE LA RÉGLEMENTATION

(Le présent résumé ne fait pas partie du Règlement.)

Résumé

Enjeux

Le concept de l’équité salariale consiste à assurer un salaire égal pour un travail de valeur égale. La Loi vise à éliminer la discrimination systémique fondée sur le sexe à laquelle sont confrontées les femmes qui travaillent dans les secteurs sous réglementation fédérale et, par ricochet, à promouvoir l’équité salariale proactive au lieu d’un système fondé sur les plaintes. Cette discrimination systémique se manifeste dans les pratiques et les systèmes de rémunération des employeurs, ce qui fait que les employés des catégories d’emploi à prédominance féminine touchent souvent une rémunération moindre que ceux des catégories d’emploi à prédominance masculine qui exécutent un travail de valeur égale.

Ce constat est particulièrement criant à la lumière de la pandémie de la COVID-19, qui touche les femmes de manière disproportionnée. Selon les données de Statistique Canada, le taux de participation au marché du travail des femmes du principal groupe d’âge actif (25 à 54 ans) a diminué entre février 2020 (83,4 %) et juillet 2020 (82 %). Il s’avère que les femmes s’adonnent davantage à des activités non professionnelles, par exemple prendre soin des enfants, qu’avant la pandémie de la COVID-19. Par ailleurs, depuis février, la main-d’œuvre féminine est davantage sous-utilisée que la main-d’œuvre masculine, c’est-à-dire qu’un plus grand nombre de femmes qui auraient pu retourner au travail ne travaillent pas ou ne travaillent pas autant. Certes, des gains en emploi ont été réalisés depuis juillet 2020, mais les femmes ont été plus nombreuses que les hommes à perdre leur emploi et à ne pas avoir retrouvé le même niveau d’emploi qu’avant la pandémie^{référence 1}.

Le projet de règlement est indispensable à la mise en vigueur de la Loi. Il prescrit les principaux éléments et détails requis pour que les employeurs, les agents négociateurs et les employés soient en mesure de répondre à leurs devoirs et obligations en vertu de la Loi.

Une copie complète de l’analyse coûts-avantages du Règlement sur l’équité salariale sera disponible sur demande à l’adresse ESDC.PayEquity-EquiteSalariale.EDSC@labour-travail.gc.ca.

Contexte

Depuis 1977, la LCDP confère aux femmes travaillant dans les secteurs sous réglementation fédérale — aussi bien dans le secteur privé que dans le secteur public — le droit de toucher les mêmes salaires que les hommes qui exécutent un travail de valeur égale, selon une évaluation objective des compétences, des efforts, des responsabilités et des conditions de travail de ces emplois. Les femmes qui travaillent dans un milieu de travail sous réglementation fédérale et qui estiment être sous-payées par rapport aux emplois à prédominance masculine de valeur égale peuvent porter plainte en vertu de la LCDP.

Bien que le droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale soit consacré par la LCDP depuis plus de 40 ans, beaucoup de femmes demeurent sous-payées. En effet, en 2019, pour chaque dollar gagné par un homme au Canada, une femme gagnait seulement 89 cents, mesurés en salaire horaire pour les travailleurs à temps plein^{référence 2}.

En 2004, un groupe de travail dirigé par Beth Bilson (le comité Bilson) a publié un rapport intitulé L’équité salariale : une nouvelle approche à un droit fondamental (PDF), dans lequel il exhortait le gouvernement fédéral à adopter une approche proactive en abandonnant le système fondé sur les plaintes pour obliger plutôt les employeurs à mener un exercice d’équité salariale afin d’éliminer et de corriger les disparités salariales fondées sur le sexe. En 2016, le Comité spécial sur l’équité salariale de la Chambre des communes, faisant fond sur ce rapport, en a déposé un de son cru, intitulé Il est temps d’agir, dans lequel il exhortait également le gouvernement fédéral à remplacer le système fondé sur les plaintes par un nouveau régime proactif d’équité salariale pour les secteurs sous réglementation fédérale.

Par la suite, le 29 octobre 2018, le gouvernement du Canada a présenté au Parlement un projet de loi visant à mettre en place un régime proactif d’équité salariale. La Loi a reçu la sanction royale le 13 décembre 2018.

Une fois en vigueur, la Loi obligera les employeurs sous réglementation fédérale comptant au moins 10 employés sous réglementation fédérale à prendre des mesures proactives pour s’assurer qu’ils offrent un salaire égal pour un travail de valeur égale. Les employeurs comptant moins de 10 employés continueront d’être encadrés par la LCDP. La Loi, quant à elle, s’appliquera au SPRF^{référence 3}, à la FPC, y compris la Gendarmerie royale du Canada [la GRC] et les Forces armées canadiennes^{référence 4}, de même qu’au Cabinet du premier ministre et au Cabinet du ministre. Le régime s’appliquera également aux milieux de travail parlementaires à la suite de modifications à la Loi sur les relations de travail au Parlement de manière à respecter le privilège parlementaire. Les modifications à cette loi ont été déposées et ont reçu la sanction royale en même temps que la Loi, dans le cadre de la Loi n^o 2 d’exécution du budget de 2018.

La Loi s’appliquera aux employeurs sous réglementation fédérale comptant au moins 10 employés sous réglementation fédérale. Elle exigera de ceux qui comptent 100 employés ou plus, mais aussi de ceux qui comptent de 10 à 99 employés, dont certains sont syndiqués, de former un comité d’équité salariale composé de représentants de l’employeur et des employés. Ce comité sera chargé d’établir un plan d’équité salariale pour les employés. Il y fera état des écarts salariaux qui existent entre les catégories d’emploi à prédominance masculine et à prédominance féminine de valeur égale et déterminera les augmentations de rémunération à payer aux employés des catégories d’emploi à prédominance féminine pour lesquels un écart doit être comblé. Une fois ce plan développé et affiché, l’employeur devra également former, dans un délai de cinq ans, un comité chargé de s’assurer du maintien de l’équité salariale et de la mise à jour du plan. Les employeurs comptant de 10 à 99 employés, dont aucun n’est syndiqué, peuvent élaborer et mettre en œuvre un plan d’équité salariale sans avoir à constituer un comité (mais peuvent toutefois choisir de le faire).

Les employeurs comptant au moins 10 employés à la date d’entrée en vigueur de la Loi seront tenus de créer un plan d’équité salariale dans les trois ans qui suivent cette date. Les employeurs qui en viennent à compter 10 employés ou plus après l’entrée en vigueur de la Loi seront assujettis à la Loi à la date indiquée dans celle-ci et seront tenus de créer un plan d’équité salariale dans les trois ans qui suivent cette date.

La Loi établit les étapes que l’employeur ou le comité d’équité salariale doit suivre pour établir son plan d’équité salariale.

La première étape consiste à répertorier les catégories d’emploi qui se trouvent dans le milieu de travail. À noter qu’une catégorie d’emploi est un ensemble de postes qui comportent des fonctions et des responsabilités semblables, exigent des compétences semblables, relèvent du même régime de rémunération et offrent la même gamme de taux de salaire. À l’administration publique centrale, une catégorie d’emploi se compose de postes du même groupe et niveau.

Ensuite, l’employeur ou le comité d’équité salariale déterminera si chacune de ces catégories d’emploi est à prédominance féminine, à prédominance masculine, ou si elle est non genrée. Une catégorie d’emploi peut être considérée comme ayant une prédominance si au moins 60 % des postes de cette catégorie sont occupés par l’un ou l’autre sexe; historiquement, au moins 60 % des postes de cette catégorie étaient occupés par l’un ou l’autre sexe; ou la catégorie d’emploi est communément associée à l’un des deux sexes en raison de stéréotypes professionnels fondés sur le sexe.

Par la suite, l’employeur ou le comité d’équité salariale déterminera la valeur du travail et calculera la rémunération associée à chaque catégorie d’emploi à prédominance. Le critère à appliquer pour déterminer la valeur du travail est un amalgame des compétences, des efforts et des responsabilités exigés pour exécuter le travail, ainsi que des conditions de travail dans lesquelles le travail est effectué. Par ailleurs, pour déterminer la valeur du travail, l’employeur ou le comité doit employer une méthode exempte de toute partialité fondée sur le sexe et qui permet d’établir la valeur relative du travail accompli dans toutes les catégories d’emploi à prédominance féminine et à prédominance masculine. Pour déterminer la rémunération associée à une catégorie d’emploi, l’employeur ou le comité doit prendre en considération toute forme de traitement à payer à un employé en contrepartie de son travail, notamment les salaires, les commissions, les indemnités de vacances ou de départ, les primes, les avantages sociaux et les cotisations de l’employeur aux régimes de pension.

Ensuite, l’employeur ou le comité d’équité salariale compare la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance féminine et à prédominance masculine de valeur similaire afin de déterminer quelles catégories d’emploi à prédominance féminine nécessitent une augmentation de la rémunération. La Loi prévoit deux méthodes pour établir cette comparaison.

Méthode de la moyenne égale : Cette méthode consiste à diviser les catégories d’emploi à prédominance féminine et à prédominance masculine en bandes puis à comparer la rémunération moyenne des unes et des autres dans cette bande, dans une autre bande ou dans plusieurs autres bandes, selon le cas. Une bande est un ensemble de catégories d’emploi de valeur égale ou comparable. Il appartient à l’employeur ou au comité d’en déterminer la largeur. Toutefois, les bandes ne peuvent se chevaucher l’une et l’autre et doivent être assez circonscrites pour exclure les catégories d’emploi dont la valeur n’est pas jugée comparable. Une catégorie d’emploi à prédominance féminine aura droit à une augmentation de rémunération si la rémunération moyenne de toutes les catégories d’emploi à prédominance féminine dans une bande est inférieure à celle des catégories d’emploi à prédominance masculine auxquelles on les compare, et si la rémunération de cette catégorie d’emploi à prédominance féminine est inférieure à la rémunération moyenne des catégories d’emploi à prédominance masculine. L’équité salariale est atteinte lorsque chacune des moyennes comparées arrive à égalité après application des augmentations.

Méthode de la droite égale : Cette méthode consiste à créer deux droites de régression : une pour toutes les catégories d’emploi à prédominance féminine et l’autre pour toutes les catégories d’emploi à prédominance masculine. Chaque droite représente la relation entre les valeurs d’emploi et les taux horaires de rémunération. Lorsque la droite de régression des femmes passe sous la droite de régression des hommes, toutes les catégories d’emploi à prédominance féminine dont la rémunération se trouve sous la droite de régression des hommes auront droit à une augmentation de rémunération. L’équité salariale est atteinte lorsque les deux droites coïncident après application des augmentations.

S’il juge qu’aucune de ces méthodes ne convient, le comité peut utiliser une autre méthode de son choix pour comparer la rémunération. Le cas échéant, l’employeur doit demander et obtenir l’autorisation de la commissaire de la Commission canadienne des droits de la personne (la Commission) pour utiliser une autre méthode.

Après avoir comparé la rémunération, l’employeur ou le comité d’équité salariale doit fixer la date à laquelle les augmentations de rémunération seront dues. Toutes les augmentations de rémunération devront être payées en entier le jour suivant la date d’affichage de la version définitive du plan. Toutefois, si le montant total des augmentations à payer à l’ensemble des employés est supérieur à 1 % de la masse salariale de l’employeur, celui-ci sera autorisé à mettre en œuvre ces augmentations graduellement sur plusieurs années (pas plus de trois ans pour les employeurs comptant 100 employés ou plus et pas plus de cinq ans pour ceux qui en comptent de 10 à 99).

Enfin, l’employeur ou le comité d’équité salariale doit afficher une ébauche de plan d’équité salariale que les employés pourront commenter. Il devra alors prendre en compte tous les commentaires reçus avant de préparer et d’afficher la version définitive du plan d’équité salariale.

La Loi instaure par ailleurs la fonction de commissaire pour assurer son application et son exécution. Cette fonction entrera en vigueur à la date de prise d’effet de la Loi. La commissaire jouera un rôle clé en aidant les parties en milieu de travail à comprendre leurs droits et à s’acquitter de leurs obligations, notamment par l’élaboration d’outils et de documents d’information, l’examen des plaintes et des demandes, et la facilitation du règlement des différends. Les employeurs devront par ailleurs soumettre à la commissaire des relevés annuels concernant leurs plans en matière d’équité salariale.

La Loi définit les étapes à suivre pour préparer ce plan d’équité salariale et établit l’obligation de former un comité d’équité salariale et de présenter des relevés annuels à la commissaire. Cependant, il reste certaines particularités concernant la préparation d’un plan d’équité salariale et d’autres obligations au titre de la Loi devant être établies par règlement.

Objectif

Le nouveau régime d’équité salariale proactif a pour objectifs d’assurer l’atteinte et le maintien de l’équité salariale, de lutter contre la discrimination systémique fondée sur le sexe dans les pratiques de rémunération et les systèmes de paye, mais aussi de contribuer à réduire l’écart salarial entre les femmes et les hommes en s’attaquant à la sous-évaluation du travail réalisé par les femmes. Le projet de règlement vise à soutenir cet objectif stratégique global en apportant des précisions sur des éléments clés du processus d’équité salariale requis pour mettre en vigueur la Loi, tout en garantissant la transparence et l’équité de ce processus.

Description

Le projet de Règlement établirait les exigences relatives à l’affichage des documents en milieu de travail, les délais relatifs à la présentation des demandes et des avis à la commissaire, les facteurs mathématiques servant à comparer la rémunération, les étapes à suivre lorsque les droites de régression se croisent selon la méthode de la droite égale, les méthodes d’élaboration d’un plan d’équité salariale en l’absence de catégories d’emploi à prédominance masculine, ainsi que le processus pour la mise à jour des plans d’équité salariale (maintien).

(1) Exigences relatives à l’affichage de documents en milieu de travail

Les employeurs sont tenus, conformément à la Loi, d’afficher plusieurs types de documents en milieu de travail, y compris des avis, notamment : des ébauches et des versions finales de leurs plans initiaux et révisés en matière d’équité salariale; des documents publiés par la commissaire (par exemple décisions, ordonnances, avis de violation); les résultats d’une enquête du Tribunal canadien des droits de la personne sur une question de droit ou de compétence.

Le projet de règlement exige des employeurs qu’ils affichent toutes les annonces sous forme imprimée ou électronique et qu’ils les rendent accessibles à tous les employés concernés. Les employeurs pourraient, par exemple, convertir les documents en plusieurs formats comme : le système d’information accessible en format numérique (DAISY); fichiers audio; fichiers de texte électronique; braille; format de document portable (PDF) accessible, et s’assurer qu’ils sont rédigés en langage simple. Le projet de règlement veille également à ce que les annonces soient datées de façon claire.

Le projet de règlement établit également les exigences relatives à l’affichage d’ébauches et de versions définitives de plans d’équité salariale. Il exige, par exemple, qu’une ébauche du plan soit affichée pendant au moins 60 jours (c’est-à-dire la période minimale prévue par la Loi pour que les employés commentent l’ébauche) et que le plan final soit affiché tant et aussi longtemps qu’une version plus récente n’est pas publiée.

Par ailleurs, le projet de règlement exigerait les éléments suivants :

• L’employeur (ou le groupe d’employeurs) affiche l’avis faisant état de ses obligations aux termes de la Loi dès qu’il est assujetti à celle-ci et le laisse affiché jusqu’au moment où il le remplace par son plan d’équité salariale (la version finale ou mise à jour) ou, s’il décide de rejoindre ou de quitter un groupe d’employeurs, par un nouvel avis faisant état de ses nouvelles obligations.
• Les décisions, ordonnances, procès-verbaux de violation et autres documents produits par la commissaire, tout comme les décisions du Tribunal canadien des droits de la personne, demeurent affichés pendant la durée indiquée par la commissaire ou le Tribunal.
• Les avis d’augmentation de rémunération restent affichés jusqu’à la date ultérieure entre les deux dates suivantes : a) le soixantième jour suivant l’affichage; b) le jour du paiement intégral des augmentations annoncées dans l’avis.

(2) Délais relatifs à la présentation des demandes et des avis à la commissaire à l’équité salariale

La Loi prévoit une série de demandes et d’avis qui doivent être soumis à la commissaire tout au long du processus d’équité salariale par les employeurs et, dans certains cas, par les agents négociateurs ou les employés. Le projet de règlement prescrit les délais relatifs à ces demandes et ces avis.

Demandes :

• L’employeur présentant à la commissaire, en vertu du paragraphe 63(1) de la Loi, une demande d’autorisation de l’échelonnement du versement de la rémunération sur une période d’échelonnement plus longue que celle prévue dans la Loi devra présenter la demande au plus tard la veille de la date à laquelle l’employeur a affiché l’avis concernant les augmentations de rémunération, en vertu du paragraphe 56(1) de la Loi.
• Un employeur, un agent négociateur ou un employé non syndiqué qui souhaite établir plus d’un plan d’équité salariale pour le même employeur devra en faire la demande à la commissaire dans les 12 mois suivant la date à laquelle l’employeur devient assujetti à la Loi.

Avis :

• L’employeur (ou le groupe d’employeurs) qui souhaite constituer volontairement un comité d’équité salariale chargé d’élaborer ou de mettre à jour un plan d’équité salariale devra présenter un avis à la commissaire dans les 60 jours suivant la date à laquelle il a avisé ses employés de son intention de constituer un comité, conformément aux paragraphes 14(2), 15(2), 65(2) ou 66(2) de la Loi.

(3) Facteurs mathématiques de comparaison de la rémunération

La Loi exige que l’employeur ou le comité d’équité salariale compare la moyenne des rémunérations entre les catégories d’emploi à prédominance féminine et à prédominance masculine afin de cerner et de combler les écarts salariaux dans le milieu de travail. Pour ce faire, il utilise la méthode de la moyenne égale ou la méthode de la droite égale, énoncées aux articles 49 et 50 de la Loi et brièvement décrites dans la section « Contexte » du présent document, et se sert des formules déterminées par règlement. Le projet de règlement établirait les formules pour les deux méthodes de sorte que :

• Le montant de l’augmentation de la rémunération à payer à chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine peut être déterminé.
• Des ajustements proportionnels sont effectués afin que les catégories d’emploi à prédominance féminine les plus éloignées de la rémunération moyenne des catégories d’emploi à prédominance masculine dans une bande (méthode de la moyenne égale) ou de la droite de régression des catégories d’emploi à prédominance masculine pour une valeur de travail précise (méthode de la droite égale) aient droit aux plus grosses augmentations de rémunération.
• Pour ce faire, la formule prescrite produit un facteur d’une valeur de 0 à 1 servant à calculer l’augmentation de chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine. Un facteur de 1 confère à la catégorie d’emploi une augmentation égale à l’écart de rémunération complet, alors que les facteurs de 0 à 0,99 confèrent une augmentation calculée en pourcentage d’écart (par exemple un facteur de 0,8 conférera une augmentation équivalente à 80 % de l’écart). Ainsi, plus la catégorie d’emploi à prédominance féminine s’éloigne de la moyenne ou de la droite de régression des catégories à prédominance masculine, plus le facteur est proche de 1.
• Les catégories d’emploi à prédominance féminine se situant au-dessus de la rémunération moyenne (méthode de la moyenne égale) ou de la droite de régression (méthode de la droite égale) des catégories d’emploi à prédominance masculine dans une bande n’ont pas droit à une augmentation de rémunération.
• Une fois les augmentations de rémunération appliquées, la rémunération moyenne des catégories d’emploi à prédominance féminine concorde avec la rémunération moyenne des catégories d’emploi à prédominance masculine de valeur égale ou comparable (méthode de la moyenne égale) ou la droite de régression des catégories d’emploi à prédominance féminine concorde avec la droite de régression des catégories d’emploi à prédominance masculine (méthode de la droite égale).
• Aucune catégorie d’emploi ne voit une baisse en rémunération afin d’atteindre l’équité salariale.

(4) Étapes à suivre lorsque les droites de régression se croisent selon la méthode de la droite égale

Il arrive, selon la méthode de la droite égale, que les droites de régression des catégories d’emploi à prédominance féminine et masculine se croisent et qu’une partie de la droite féminine soit plus haute que la droite masculine. Le cas échéant, la Loi exige que l’employeur ou le comité d’équité salariale utilise la méthode établie dans le projet de règlement pour comparer la rémunération.

En premier lieu, l’employeur ou le comité d’équité salariale calcule les augmentations de rémunération selon la méthode de la droite égale pour vérifier si, après application des augmentations, les deux droites coïncideront. S’il est possible de les faire coïncider de cette manière, l’employeur ou le comité a réalisé toutes les étapes pour établir ou mettre à jour son plan d’équité salariale. S’il est impossible de les faire coïncider selon la méthode de la droite égale, l’employeur ou le comité devra choisir l’une des trois méthodes décrites dans le projet de règlement, soit : a) la méthode de la moyenne égale; b) la méthode de la droite segmentée; c) la méthode de la somme des différences.

La méthode de la moyenne égale est appliquée de la façon décrite à l’article 49 de la Loi. Cette méthode est également décrite dans la section « Contexte » du présent document.

La méthode de la droite segmentée, quant à elle, consiste à diviser en deux segments les catégories d’emploi utilisées pour établir les droites de régression masculines et féminines initiales au point où celles-ci se croisent. Ainsi, toutes les catégories d’emploi situées à gauche du point de jonction forment un segment, et l’autre segment est formé des catégories d’emploi situées à droite. L’employeur ou le comité établit et compare alors deux nouveaux ensembles de droites de régression masculine et féminine en appliquant la méthode de la droite égale aux catégories d’emploi de chacun des segments. Si l’un des deux ensembles de droites de régression se croisent encore, l’employeur ou le comité devra alors utiliser l’une des deux méthodes qui restent à sa disposition : la moyenne égale ou la somme des différences.

La méthode de la somme des différences sert à déterminer les augmentations à payer aux catégories d’emploi à prédominance féminine situées sous la droite de régression masculine. Pour ce faire, on multiplie les écarts entre la rémunération qu’elles reçoivent et la rémunération qu’elles recevraient si elles concordaient avec la droite masculine (c’est-à-dire même valeur d’emploi, mais rémunération plus élevée) par le facteur déterminé à l’aide de la formule prescrite. Ainsi, la somme de ces écarts est égale à la somme des écarts de toutes les catégories d’emploi à prédominance féminine se situant au-dessus de la droite masculine et à la rémunération qu’elles recevraient si elles coïncidaient avec la droite masculine (c’est-à-dire même valeur d’emploi, mais rémunération moins élevée). L’équité salariale est atteinte lorsque la rémunération moyenne de toutes les catégories d’emploi à prédominance féminine est égale à ce que serait leur rémunération moyenne si elles coïncidaient avec la droite de régression masculine. De même que les catégories d’emploi à prédominance féminine dans une bande n’ont pas droit à des augmentations de rémunération si la moyenne féminine est supérieure à la moyenne masculine selon la méthode de la moyenne égale. Elles n’y sont pas non plus admissibles selon la méthode de la somme des écarts si la somme des écarts des catégories d’emploi à prédominance féminine se situant au-dessus de la droite masculine est égale ou supérieure à la somme des écarts des catégories d’emploi à prédominance féminine touchant une rémunération inférieure à celle des hommes.

(5) Méthode d’élaboration d’un plan d’équité salariale lorsqu’il n’y a pas de catégories d’emploi à prédominance masculine

L’équité salariale repose sur la comparaison de la rémunération des catégories d’emploi à prédominance masculine et à prédominance féminine de valeur égale. Par conséquent, une catégorie d’emploi à prédominance masculine, qui servira de comparateur, est requise pour le régime d’équité salariale. Le projet de règlement permet aux employeurs des secteurs privé et public qui n’ont pas de catégories d’emploi à prédominance masculine de choisir, sous réserve de certaines restrictions, entre deux méthodes décrites dans le projet de règlement — la méthode de comparaison externe ou la méthode de catégories d’emploi type — pour établir un plan d’équité salariale.

Selon la méthode de comparaison externe, l’employeur ou le comité d’équité salariale qui ne peut compter sur un comparateur masculin choisira au moins trois catégories d’emploi à prédominance masculine d’une organisation ou d’une entreprise de l’extérieur qui est régie par la Loi afin de les utiliser pour développer des catégories d’emplois à prédominance masculine pour son plan. Pour servir de comparateur, l’organisation de l’extérieur doit être encadrée par la Loi, elle doit compter au moins trois catégories d’emploi à prédominance masculine, elle doit avoir calculé la rémunération associée à chacune de ces catégories et elle doit accepter de fournir des données sur la valeur du travail et la rémunération des catégories d’emploi à prédominance masculine choisies par l’employeur ou le comité ayant besoin d’un comparateur masculin. Le projet de règlement expose également les critères que l’employeur ou le milieu de travail sans comparateur masculin doivent prendre en considération afin de choisir une organisation de l’extérieur semblable à la sienne. Grâce à l’information ainsi recueillie, l’employeur ou le comité suivra alors les étapes définies pour établir le plan d’équité salariale exigé par la Loi. Il déterminera la valeur du travail et calculera la rémunération des catégories d’emploi à prédominance masculine de l’organisation externe comme s’il s’agissait des siennes, puis il déterminera si les catégories d’emploi à prédominance féminine ont droit à des augmentations en comparant les résultats obtenus pour les catégories d’emploi à prédominance masculine avec ceux à prédominance féminine à l’aide de la méthode de la moyenne égale ou de la droite égale.

La méthode de catégories d’emploi type, quant à elle, obligerait l’employeur ou le comité d’équité salariale sans comparateur masculin à utiliser trois catégories d’emploi fictives à prédominance masculine visées par le projet de règlement (préposé à l’entretien, technicien et gestionnaire) pour préparer son plan. Le projet de règlement :

• comprend des descriptions de travail faisant état des tâches, des responsabilités et des exigences relatives à l’emploi (par exemple attestations, études, expérience) pour chaque catégorie d’emploi type;
• comprend des exigences particulières concernant la détermination du salaire horaire et le calcul de la rémunération (par exemple calcul des avantages) pour chaque catégorie d’emploi type;
• adapte les étapes d’établissement du plan qui sont décrites dans la Loi pour permettre à l’employeur d’établir la valeur du travail et de calculer la rémunération de comparateurs masculins fictifs comme s’ils faisaient partie de sa propre organisation.

Selon le projet de règlement, après avoir créé ces comparateurs masculins, l’employeur ou le comité d’équité salariale devra alors les comparer aux catégories d’emploi à prédominance féminine en utilisant soit la méthode de la moyenne égale soit la méthode de la droite égale pour déterminer s’il doit verser des augmentations à ces catégories d’emploi à prédominance féminine.

Enfin, le projet de règlement exige de l’employeur ou du comité d’équité salariale qu’il indique s’il a utilisé, pour établir son plan d’équité salariale, la méthode de comparaison externe ou la méthode de catégories d’emploi type.

(6) Processus de mise à jour des plans d’équité salariale (maintien)

La Loi exige que l’employeur ou le comité d’équité salariale mette à jour son plan d’équité salariale au moins tous les cinq ans afin de repérer et de combler les nouveaux écarts salariaux qui sont apparus depuis l’affichage du plan initial ou du plan mis à jour. Toutefois, la Loi laisse bon nombre de détails entourant la tenue d’une révision du maintien à être prescrits par le projet de règlement.

Ainsi, le projet de règlement exige que les écarts salariaux constatés pendant le processus de maintien soient comblés par un rajustement de la rémunération des catégories d’emploi à prédominance féminine qui sont moins bien rémunérées que les catégories d’emploi à prédominance masculine de valeur égale ou comparable. Par ailleurs, le projet de règlement exige de l’employeur qu’il verse une somme forfaitaire rétroactive pour tout écart salarial constaté, et qu’il effectue au besoin des rajustements salariaux ponctuels à compter de la date d’affichage du plan d’équité salariale mis à jour.

Le projet de règlement prévoit la procédure à suivre pour mettre à jour le plan d’équité salariale, qui se trouve ci-dessous.

Étape 1 : collecte de données

Le projet de règlement exige de l’employeur ou du comité d’équité salariale qu’il recueille des données sous forme de « clichés » et qu’il s’en serve comme point de départ pour son analyse de l’équité salariale. Il obtient ainsi un ensemble de données ponctuelles (par exemple prédominance de genre d’une catégorie d’emploi, rémunération d’une catégorie d’emploi) jugées représentatives du milieu de travail pendant une période d’un an.

Le dernier cliché utilisé pour mettre à jour le plan d’équité salariale, appelé « ensemble final », est jugé représentatif du milieu de travail pour la période allant de la date de prise du dernier cliché jusqu’à la date d’affichage du plan mis à jour.

À l’exception de l’ensemble final, les clichés doivent être pris le 31 mars de chaque année pour la fonction publique et le 31 décembre de chaque année pour le secteur privé. La date exacte de collecte de l’ensemble final sera déterminée par l’employeur ou le comité d’équité salariale. Toutefois, dès que cette date est fixée, le projet de règlement prévoit que le plan mis à jour doit être affiché dans l’année qui suit.

Étape 2 : analyse de l’information sur le milieu de travail

Le projet de règlement exige de l’employeur ou du comité d’équité salariale qu’il réalise une analyse d’équité à l’égard des données recueillies dans chaque cliché afin de repérer tout changement susceptible d’avoir une incidence sur l’équité salariale depuis la date de publication du plan initial ou mis à jour ou, si elle est plus récente, depuis la date du dernier cliché.

Les paragraphes qui suivent dressent un aperçu des types de changements qu’il faut repérer pendant l’analyse de l’information sur le milieu de travail.

Changements à la structure des catégories d’emploi

Les changements qui font partie des catégories suivantes doivent être considérés lors de l’analyse :

• a) la création ou l’élimination d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine ou féminine;
• b) la fusion d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine ou féminine avec au moins une autre catégorie d’emploi.

Changements à la prédominance

Les changements qui font partie des catégories suivantes doivent être considérés lors de l’analyse :

• a) une catégorie d’emploi à prédominance masculine ou féminine qui devient neutre;
• b) une catégorie d’emploi à prédominance masculine qui devient à prédominance féminine;
• c) une catégorie d’emploi à prédominance féminine qui devient à prédominance masculine;
• d) une catégorie d’emploi neutre qui devient à prédominance masculine ou féminine.

Changements aux tâches, aux responsabilités et aux conditions de travail d’une catégorie d’emploi

Il convient d’analyser les changements importants et qui touchent une majorité des postes pour une période non temporaire qui sont apportés aux tâches, aux responsabilités et aux conditions de travail d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine ou féminine afin de déterminer s’ils apportent un changement dans la valeur du travail réalisé.

Changements dans la rémunération

Pour chaque cliché, l’employeur ou le comité d’équité salariale doit calculer la rémunération globale de chaque catégorie d’emploi à prédominance masculine et féminine.

Il devra ensuite repérer les changements, exprimés en pourcentage de la rémunération^{référence 5}, qui ont été apportés à la rémunération d’une catégorie d’emploi à prédominance, mais qui n’ont pas été apportés également dans toutes les autres catégories d’emploi à prédominance féminine et masculine.

Étape 3 : comparaison de la rémunération

Si l’analyse d’un cliché révèle le moindre changement indiqué plus haut, le projet de règlement exige que l’employeur ou le comité d’équité salariale réalise un exercice de comparaison de la rémunération afin de repérer tout écart salarial subséquent et d’en mesurer l’ampleur.

Dans l’éventualité où de nouveaux taux de rémunération applicables à un cliché entraient en vigueur de façon rétroactive (par exemple en raison de la mise en œuvre rétroactive d’une nouvelle convention collective) au cours d’un même cycle de maintien, le cliché sera analysé en fonction des nouveaux taux.

Mise en œuvre progressive des rajustements apportés au plan initial

Si une augmentation de rémunération d’une catégorie d’emploi à prédominance féminine attribuable à la mise en œuvre du plan d’équité salariale initial est mise en œuvre progressivement et empiète sur le cycle de maintien, l’employeur ou le comité d’équité salariale devra calculer la rémunération comme si toutes les augmentations échelonnées prévues avaient été apportées.

Milieux de travail comptant plusieurs unités de négociation

Si le milieu de travail compte plusieurs unités de négociation, le projet de règlement prévoit également des méthodes pour comparer la rémunération des diverses catégories d’emploi couvertes par une convention collective qui n’est pas expirée, mais aussi des catégories d’emploi touchées par un gel prévu par la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral ou par le Code canadien du travail, dans l’éventualité où la convention collective est expirée.

Si l’employeur ou le comité d’équité salariale juge qu’il y a lieu de comparer la rémunération de catégories d’emploi à prédominance dont le taux de rémunération est respectivement actif et gelé, il doit déterminer la rémunération due à chaque catégorie d’emploi à l’aide de la « méthode d’analyse historique », à moins que les critères d’utilisation de la « méthode du taux de rémunération administratif » ne s’appliquent.

La méthode de l’analyse historique exige de l’employeur ou du comité d’équité salariale qu’il détermine l’année la plus récente où 50 % ou moins des catégories d’emploi à prédominance qui représentent 50 % ou moins de la population couverte par le plan d’équité salariale étaient assujetties à un gel prévu par la loi. La comparaison de la rémunération s’appuiera alors sur les taux de rémunération de l’année visée. Pour les catégories d’emploi toujours visées par un gel statutaire lors de l’année visée, leur taux de rémunération sera établi au moyen de la méthode du taux de rémunération administratif.

La méthode du taux de rémunération administratif ne peut être utilisée par l’employeur ou le comité d’équité salariale que dans les situations où 50 % ou moins des catégories d’emploi à prédominance qui représentent 50 % ou moins de la population couverte par le plan d’équité salariale sont assujetties à un gel statutaire. Le cas échéant, il modélisera un taux de rémunération administratif pour les catégories d’emploi couvertes par les conventions collectives expirées, en appliquant un facteur de rajustement égal à la moyenne de toutes les augmentations salariales négociées par toutes les catégories d’emploi (y compris les catégories d’emploi neutres).

Le projet de règlement permet au comité d’équité salariale d’accepter, à la suite d’un vote, de se soustraire aux méthodes par défaut mentionnées plus haut, à condition qu’elles répondent à une obligation réglementaire proposée de négocier des mesures raisonnables pour se pencher sur la problématique soulevée par la comparaison entre les taux de rémunération actifs et gelés.

Élaboration de la réglementation

Consultation

Au printemps 2019, le Programme du travail a organisé plusieurs séances d’information sur la Loi avec divers intervenants, au cours desquelles les grandes lignes des articles réglementaires proposés ont été présentées. La première séance d’information, qui s’est tenue le 16 avril 2019, a réuni plus de 20 représentants de différents groupes d’intervenants. Les cinq séances suivantes étaient plus ciblées et ont permis de fournir de l’information à l’Association des banquiers canadiens, à Unifor, aux membres de l’Association des Employeurs des transports et communications de régie fédérale (ETCOF), aux différents organismes fédéraux et aux intervenants parlementaires.

Entre le 31 mai et le 28 juin 2019, le Programme du travail a tenu deux consultations réglementaires. La première était un sondage en ligne pour recueillir les commentaires d’employeurs de petites entreprises afin de trouver la bonne méthode pour préparer un plan d’équité salariale dans une entreprise ou une organisation ne comptant pas d’emplois à prédominance masculine. La seconde était un document de travail sollicitant l’avis d’intervenants sur les articles de réglementation proposés. Le Programme du travail a reçu 110 réponses à ce sondage en ligne. Il a reçu 37 observations écrites d’employeurs, d’associations patronales, de syndicats, d’organisations syndicales, de groupes de défense d’intérêts et d’experts en la matière en réponse au document de travail.

Dans leurs observations écrites, les employeurs et les organisations syndicales ont exprimé des points de vue divergents sur la portée et l’objectif du projet de règlement. Les employeurs étaient généralement d’avis que le règlement devrait adopter une approche souple en laissant aux parties établissant les plans d’équité salariale le soin de déterminer la meilleure ligne de conduite dans la plupart des cas (par exemple la durée d’affichage d’un document). Si des exigences sont prescrites, les employeurs ont dit vouloir qu’elles soient souples. Les organisations syndicales étaient généralement d’avis que le règlement devrait créer des exigences normatives que les employeurs devraient suivre afin d’offrir les meilleures protections possible aux employés.

Plus précisément, ci-dessous se trouvent les principaux points à retenir pour chacun des articles réglementaires.

(1) Obligations relatives à l’affichage de documents en milieu de travail

Le projet de règlement oblige les employeurs à procéder à un affichage sous forme imprimée ou électronique. Si certains intervenants (principalement les employeurs) étaient d’accord avec cette proposition tout en donnant la préférence aux affichages électroniques, d’autres (principalement les employés) voulaient que les deux soient exigés. Le projet de règlement n’exige pas spécifiquement un formulaire imprimé, mais laisserait plutôt à l’employeur ou au comité le soin de choisir le format approprié pour son organisation, pour autant que l’affichage soit facilement accessible.

(2) Délais pour la présentation des demandes et des avis à la commissaire à l’équité salariale

Les délais proposés ont été choisis en fonction des commentaires des intervenants. Ils représentaient généralement un compromis équitable entre les intervenants qui souhaitaient des délais courts et ceux qui préféraient des délais plus longs. En général, les intervenants représentant les employés souhaitaient des délais plus courts pour accélérer la démarche afin de garantir que l’équité salariale soit offerte rapidement et que les entreprises ne traînent pas trop ou ne manquent pas à leurs obligations. En revanche, les employeurs souhaitaient disposer d’un maximum de temps pour soumettre les demandes et afficher les avis pour avoir le plus de souplesse possible. Par conséquent, le projet de règlement offre une certaine souplesse tout en encourageant les parties à faire avancer le processus d’équité salariale.

(3) Facteurs mathématiques de comparaison de la rémunération

Les intervenants des groupes représentant tant les employés que les employeurs craignent généralement que l’utilisation d’un facteur mathématique complique davantage la démarche. Toutefois, les formules de facteur pour les méthodes de la moyenne égale et de la droite égale sont nécessaires pour assurer le bon déploiement du processus d’équité salariale d’une manière qui reflète l’intention des articles 49 et 50 de la Loi. Par conséquent, le projet de règlement introduit un facteur qui a été conçu de la manière la plus simple possible en vue d’obtenir les résultats escomptés.

(4) Étapes à suivre lorsque les droites de régression se croisent selon la méthode de la droite égale

Certains intervenants ont proposé d’augmenter uniquement la rémunération des catégories d’emploi féminines qui se situent sous la ligne de régression, que les lignes se croisent ou non. D’autres intervenants ont suggéré de renvoyer à la méthode des droites égales dans les situations où les lignes de régression se croisent. Enfin, plusieurs parties prenantes ont proposé l’utilisation de l’approche de la droite segmentée pour résorber la situation où les droites se croisent lorsque la méthode de la droite égale est utilisée. En fin de compte, une combinaison de l’approche de la droite segmentée, de l’approche de la somme des différences et de la méthode de la moyenne égale a été choisie pour atteindre les résultats souhaités tout en offrant la flexibilité aux comités d’équité salariale ou aux employeurs de choisir parmi diverses options.

(5) Méthode d’élaboration d’un plan d’équité salariale lorsqu’il n’y a pas de catégories d’emploi à prédominance masculine

En règle générale, les commentaires reçus ont indiqué que le projet de règlement doit établir un équilibre entre l’orientation et la flexibilité si une telle situation se produisait. C’est pourquoi le projet de règlement prévoit deux options dans de telles situations : la méthode de comparaison externe et la méthode de catégories d’emploi type. Certains intervenants ont demandé la méthode de catégories d’emploi type, car ils la connaissent bien du fait qu’elle est utilisée dans le régime d’équité salariale du Québec. Toutefois, ces intervenants ont également mentionné que, selon eux, la proposition de seulement deux catégories d’emploi fictives n’offrait pas suffisamment de flexibilité aux employeurs et aux comités pour représenter correctement l’étendue de leur organisation. C’est pourquoi le projet de règlement propose trois catégories d’emploi fictives.

(6) Processus de mise à jour des plans d’équité salariale (maintien)

Le projet de règlement comprend une liste des types de changements qui pourraient influer sur l’équité salariale, et qui justifieraient donc une révision des plans d’équité salariale lors du cycle de maintien. Cette liste s’harmonise largement avec les changements potentiels, proposés par les intervenants, qui sont susceptibles d’avoir des effets sur l’équité salariale au sein de leur organisation. En outre, pendant les consultations, le Programme du travail a demandé aux intervenants si les augmentations de salaire qui sont échelonnées, mais qui chevauchent le cycle de maintien, devraient être prises en compte dans le cadre de ce cycle. La grande majorité des intervenants était d’avis que l’employeur ou le comité d’équité salariale serait tenu de calculer la rémunération comme si toutes les augmentations échelonnées avaient déjà été versées. Le projet de règlement respecte cette optique. De surcroît, les intervenants ont soulevé la question des négociations collectives et de l’inclusion d’un certain type de mesures visant à garantir que les comparaisons salariales sont effectuées en utilisant les salaires d’une même ronde de négociations collectives. Le projet de règlement comprend des procédures, applicables à l’élaboration et au maintien des plans, qui empêcheraient l’établissement des comparaisons de rémunération d’une ronde de négociations à l’autre.

Conséquemment, comme il est exposé ci-dessus, le projet de règlement établit un juste équilibre en proposant des exigences seulement lorsque cela est jugé nécessaire pour garantir que les employeurs et les comités d’équité salariale sont en mesure de respecter les exigences énoncées dans la Loi, et ce, dans les délais prescrits, puis de s’assurer que le processus d’élaboration ou de révision d’un plan d’équité salariale est transparent pour les employés concernés.

Enfin, de septembre 2019 à janvier 2020, puis de nouveau en mai 2020, deux experts de la comparaison en matière d’équité salariale, spécialisés dans les approches mathématiques et statistiques de comparaison de la rémunération ont été sollicités. Plus précisément, des commentaires ont été recueillis sur l’élaboration de formules de facteur d’ajustement de la rémunération pour la méthode de la moyenne égale et la méthode de la droite égale (point 3) et sur les moyens de traiter les situations où les droites de régression féminine et masculine se croisent dans la méthode de la droite égale (point 4).

Obligations relatives aux traités modernes et consultation et mobilisation des Autochtones

La Loi n’inclurait pas automatiquement comme employeurs les conseils de bande des Premières Nations. Sous le nom de « corps dirigeants autochtones » dans la Loi, ces employeurs seront exclus de l’application de la Loi jusqu’à une date que le gouverneur en conseil peut préciser par décret. Ce projet de règlement ne touche donc pas ces employeurs. Le Programme du travail mènera un processus de consultation distinct avec les partenaires autochtones pour recueillir leurs points de vue sur la Loi elle-même et voir comment elle peut être adaptée pour garantir des résultats positifs dans un contexte autochtone.

Toutefois, les entreprises privées autochtones sous réglementation fédérale seront assujetties à la Loi dès son entrée en vigueur. Des intervenants représentant des entreprises autochtones sous réglementation fédérale ont participé tout au long du processus de consultation.

Choix de l’instrument

Le Programme du travail a examiné deux options distinctes pour garantir que l’équité salariale sera réalisée et maintenue dans les lieux de travail sous réglementation fédérale : (1) statu quo; (2) un cadre législatif et réglementaire.

Comme les faits et l’histoire l’ont démontré, il est difficile d’utiliser uniquement un système fondé sur les plaintes pour assurer le respect de l’équité salariale en tant que droit de la personne en vertu de la LCDP. Dans certains cas, les femmes ne savent tout simplement pas qu’elles sont sous-payées par rapport aux hommes faisant un travail d’égale valeur ou que leur travail est sous-évalué. Dans d’autres cas, elles ont peur de déposer une plainte relative aux droits de la personne contre leur employeur ou se découragent à l’idée de se lancer dans ces démarches. En effet, celles-ci peuvent être intimidantes, lourdes sur le plan administratif et exigeantes en ressources pour toutes les parties concernées. Un système fondé sur les plaintes ne permet pas de veiller efficacement au respect de l’équité salariale en tant que droit de la personne. Fournir des outils non réglementaires contribuerait à accroître la sensibilisation et à fournir des pratiques exemplaires, dans l’espoir que les employeurs commencent à utiliser des mesures d’équité salariale proactives. Toutefois, ces mesures ne seraient pas exécutoires et ne répondraient pas aux recommandations formulées par le comité Bilson et le Comité spécial sur l’équité salariale.

Un cadre législatif ou réglementaire a été considéré comme étant le seul instrument qui garantirait efficacement que l’équité salariale proactive, en tant que droit, soit respectée dans le champ d’application fédéral et répondrait de manière adéquate aux recommandations formulées par le comité Bilson et par le Comité spécial sur l’équité salariale.

Dans cette optique, la Loi a été rédigée de manière à permettre au gouverneur en conseil d’adopter des règlements sur certains points précis. Le projet de règlement est nécessaire pour que la Loi entre en vigueur et, par conséquent, pour que l’équité salariale soit respectée à titre de droit de la personne.

Analyse de la réglementation

Justification

Le projet de règlement permettra l’entrée en vigueur de la Loi en prescrivant des éléments et détails clés qui sont requis afin que les employeurs, agents négociateurs et employés soient en mesure de répondre à leurs devoirs et obligations en vertu de la Loi.

La justification de chacun des articles réglementaires susmentionnés est la suivante :

• (1) Exigences relatives à l’affichage : Le projet de règlement garantit que les documents clés seront accessibles à tous les employés, et que certains documents seront affichés à un moment précis et qu’ils le seront suffisamment longtemps pour garantir que la démarche d’équité salariale reste de nature participative et transparente.
• (2) Délais fixés pour les demandes et les avis : Le projet de règlement garantit que les demandes de plans multiples et de prolongation de l’échelonnement seront présentées en temps opportun et n’entraîneront pas de retards dans la mise en place ou la mise à jour d’un plan. En outre, le projet de règlement exige qu’un avis informant la commissaire de la création volontaire d’un comité d’équité salariale soit soumis dans les 60 jours suivant sa création. Cette disposition vise à s’assurer que la commissaire reçoit en temps voulu les renseignements qui touchent les obligations et les flexibilités d’un employeur en vertu de la Loi.
• (3) Facteurs mathématiques de comparaison de la rémunération : Le projet de règlement permet à un employeur ou au comité d’équité salariale d’effectuer la comparaison de la rémunération en utilisant les méthodes prévues par la Loi et de déterminer les augmentations dues à chaque catégorie d’emplois.
• (4) Étapes à suivre lorsque les droites de régression se croisent : Le projet de règlement fournit à l’employeur et au comité d’équité salariale des étapes claires à suivre pour réaliser leur plan d’équité salariale lorsqu’ils utilisent la méthode de la droite égale pour comparer la rémunération et que les droites de régression féminine et masculine se croisent.
• (5) Méthode d’élaboration d’un plan d’équité salariale lorsqu’il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine : Le projet de règlement permettrait à l’employeur ou au comité d’équité salariale qui n’a pas de catégories d’emploi à prédominance masculine d’établir un plan d’équité salariale pour atteindre l’équité salariale dans son lieu de travail.
• (6) Cycle de maintien du plan d’équité salariale : Le projet de règlement indique les étapes à suivre pour mettre à jour un plan d’équité salariale et déterminer si des écarts salariaux sont apparus depuis l’affichage de la version la plus récente d’un plan d’équité salariale, et ainsi garantir que l’équité salariale est maintenue et que les employés sont rémunérés de manière appropriée. De surcroît, le projet de règlement prévoit une procédure permettant aux employeurs ayant plusieurs unités de négociation de comparer les catégories d’emplois couvertes par différentes conventions collectives qui se trouvent à des stades différents des négociations et, ainsi, de corriger les problèmes qui se posent lorsqu’on compare des catégories d’emplois dont les taux de rémunération sont actifs à des catégories d’emplois dont les taux de rémunération sont gelés (c’est-à-dire des différences de rémunération dues à des raisons autres que l’équité salariale) et qui pourraient entraîner des augmentations inéquitables pour des catégories d’emplois à prédominance féminine.

Avantages et coûts

Le projet de règlement garantit que les employeurs et les comités d’équité salariale seront en mesure de respecter les exigences énoncées dans la Loi dans les délais prescrits. Il garantit également que le processus d’élaboration ou de révision d’un plan d’équité salariale est transparent pour les employés concernés. La plupart des coûts assumés par les employeurs pour satisfaire leurs exigences dans le cadre du nouveau régime découlent de la législation.

Les coûts et les économies exposés dans le présent résumé s’appliquent uniquement au projet de règlement et n’incluent pas les coûts attribués à la Loi. Divers éléments du projet de règlement entraîneraient de nouveaux coûts pour les entreprises, permettraient de réaliser des économies nettes ou n’auraient aucune incidence sur les coûts.

Les coûts pour les entreprises et les organisations qui sont engendrés par le projet de règlement se divisent en deux catégories : les coûts de réalisation des activités découlant des exigences réglementaires et les paiements aux employés (c’est-à-dire des augmentations de rémunération ou des paiements forfaitaires). En général, les coûts pour chaque activité liée à une exigence réglementaire sont déterminés en multipliant :

• le nombre estimé d’heures de travail qu’il faudrait pour comprendre le projet de règlement et ensuite effectuer la tâche prescrite dans chaque activité et milieu de travail;
• le salaire horaire moyen d’un employé;
• le nombre estimé d’entreprises ou d’organisations qui seront touchées par le projet de règlement.

Au besoin, et où les données sont disponibles, les coûts sont ventilés en fonction de la taille de l’entreprise ou de l’organisation : petite (10 à 99 employés), moyenne (100 à 499 employés) et grande (plus de 500 employés).

Bien que la Loi oblige les employeurs à augmenter la rémunération des employés ou à verser des sommes forfaitaires lorsque l’un ou l’autre ou les deux sont dus, tous les versements effectués selon la méthode de la moyenne égale ou de la droite égale prévue par la Loi seront déterminés à l’aide des facteurs mathématiques énoncés dans le projet de règlement. C’est également le cas des employeurs ou des comités d’équité salariale qui utilisent la méthode des comparaisons externes et la méthode des catégories d’emploi type lorsqu’il n’existe pas de comparateurs, ou la méthode de la droite segmentée lorsque les droites de régression se croisent, car un facteur mathématique défini dans le projet de règlement servira à déterminer le montant des augmentations dues. En outre, la méthode proposée de la somme des différences pour traiter le croisement des droites de régression entraînera également des paiements lorsqu’elle sera utilisée. Par conséquent, le coût de tous les paiements requis en vertu de la Loi est attribuable au projet de règlement. Pour déterminer le coût des paiements, l’approche consiste à multiplier ensemble :

• le nombre d’employés qui devraient recevoir soit des augmentations de rémunération, soit des sommes forfaitaires rétroactives, selon le cas;
• une estimation des montants annuels qui doivent être payés par employé.

Sources d’information pour les coûts

Pour le SPRF, le nombre d’employeurs et d’employés a été calculé à partir de l’Enquête sur les milieux de travail de compétence fédérale (EMTCF) effectuée en 2015.

Le nombre d’employés figurant à l’EMTCF 2015 a été projeté pour 2019 en utilisant un taux de croissance dérivé de l’Enquête sur l’emploi, la rémunération et les heures de travail de 2015 à 2019.

Les estimations des taux salariaux ont été obtenues à partir de l’Enquête sur la population active de 2019. Pour calculer la valeur actualisée (VA), un taux d’actualisation de 7 % a été utilisé, comme le recommande le Guide d’analyse coûts-avantages pour le Canada pour l’évaluation des règlements, projets, programmes ou autres initiatives gouvernementales.

Les coûts des paiements à effectuer dans le cadre des règlements sur les catégories d’emplois types et de comparaison externe, ainsi que des règlements sur le maintien, reposent sur les résultats publiés par le ministre du Travail du Québec, rajustés pour refléter la nature unique du SPRF et des milieux de travail fédéraux. Les résultats du Québec ont été utilisés en raison des similitudes entre ce qui est proposé dans le présent projet de règlement et les méthodes de comparaisons externes et les méthodes par catégorie d’emploi type de cette province, ainsi que son approche en matière de maintien des plans d’équité salariale.

Les renseignements sollicités auprès de cabinets en ressources humaines ayant l’expérience de la réalisation de plans d’équité salariale pour des entreprises en Ontario et au Québec ont été utilisés pour prévoir des questions telles que le nombre d’employeurs susceptibles de prendre une certaine mesure (par exemple demander à être reconnus comme un seul employeur), les chances que certaines situations surviennent (par exemple les catégories d’emplois à prédominance féminine étant au-dessus de la droite de régression des emplois à prédominance masculine) et le nombre d’heures probables qu’il faudrait pour réaliser certains processus (par exemple recueillir des renseignements sur le lieu de travail pour les analyser).

Enfin, l’établissement des coûts suppose que les employeurs mettront en œuvre toutes les tâches liées à l’élaboration d’un plan d’équité salariale au cours de la troisième année suivant l’entrée en vigueur de la Loi, sauf pour ce qui est de la soumission de deux avis et d’une autorisation, où il est estimé que ces actions surviendront durant la première année. L’établissement des coûts suppose aussi que les tâches liées aux étapes de maintien seront mises en œuvre au cours de la huitième année.

Pour la FPC, on présume qu’il n’y aura pas de coûts différentiels associés au projet de règlement et que tous les coûts liés à l’exercice d’équité salariale (c’est-à-dire les coûts administratifs ou tout rajustement salarial nécessaire) sont attribuables à la Loi.

Plus précisément, on suppose que la FPC terminerait l’exercice d’équité salariale même en l’absence de formules de facteurs mathématiques prescrites, en suivant le paragraphe 48(2) de la Loi, qui permet de compléter un processus d’équité salariale dans les cas où ni la méthode de la moyenne égale ni celle de la droite égale ne peuvent être utilisées (c’est-à-dire par l’utilisation d’une autre méthode de comparaison de la rémunération). On suppose également que dans ce scénario, la FPC utiliserait une méthode de comparaison des salaires semblable aux méthodes énoncées dans la Loi.

Quatre facteurs clés sous-tendent ces hypothèses : (1) les contraintes imposées par la Loi pour garantir certains résultats des facteurs de comparaison salariale même sans règlement (c’est-à-dire les exigences des articles 49 et 50 selon lesquelles les moyennes ou lignes doivent coïncider, selon le cas); (2) l’expertise existante en ce qui concerne les formules de comparaison des salaires; (3) une sensibilité accrue au risque de réputation dans le contexte du secteur public en raison des environnements hautement syndiqués et des litiges antérieurs en matière d’équité salariale dans le cadre du modèle de la LCDP; (4) l’engagement du gouvernement du Canada à protéger les droits de la personne.

Coûts

Voici une décomposition des coûts imposés par le projet de règlement selon les 6 exigences principales :

• (1) Les exigences en lien avec l’affichage de documents dans le milieu de travail;
• (2) Les délais pour la présentation des demandes et des avis à la commissaire à l’équité salariale;
• (3) Le facteur mathématique de comparaison de la rémunération;
• (4) Les étapes à suivre lorsque les droites de régression se croisent;
• (5) La méthode d’élaboration d’un plan d’équité salariale lorsqu’il n’y a pas de catégories d’emploi à prédominance masculine;
• (6) Le processus pour mettre à jour les plans d’équité salariale (maintien).

Tous les coûts et avantages sont exprimés en valeur actuelle de 2020 comme année de référence, avec 2019 comme année de référence des prix, et couvrent une période de 10 ans (2020-2029).

(1) Les exigences en lien avec l’affichage de documents dans le milieu de travail

Les coûts pour le SPRF qui découlent de cette exigence résultent de la préparation des affichages en braille, en gros caractères ou sous toute autre forme qui rend le document accessible. Comme le travail de reformatage peut être effectué à l’interne, sauf en ce qui a trait au braille, le coût de l’impression des documents en braille a également été évalué. Le calcul des coûts suppose que le nombre d’employeurs qui doit afficher des documents accessibles resterait le même aux étapes d’établissement et de maintien.

Les coûts sont estimés à environ 168 822 $ (24 036 $ annualisé) pour les moyennes et grandes entreprises et organisations, dans leur ensemble, et à 249 741 $ (35 557 $ annualisé) pour les petites entreprises et organisations du secteur privé sous réglementation fédérale pour un coût total de 418 563 $.

Il n’y a aucun coût prévu pour la FPC découlant de cette exigence, car on s’attend à ce que les employeurs de la FPC adoptent des mesures semblables au règlement proposé (c’est-à-dire accessibilité, horaire et durée de l’affichage) en procédant à la publication de tous les documents requis dans les formats nécessaires pour veiller à ce que tous ceux auxquels s’appliquent les plans puissent avoir accès à l’information. Ceci est dû au fait que les politiques et directives actuelles du Conseil du Trésor sur l’accessibilité et l’obligation de prendre des mesures d’adaptation en milieu de travail obligent déjà le secteur public à faire exactement ce que le projet de règlement exige. Par exemple, la Politique sur les communications et l’image de marque exige que les personnes assujetties à la politique, y compris une partie de l’administration publique centrale, soient responsables de permettre les communications avec le public au sujet des politiques, des programmes, des services et des initiatives, de respecter les exigences de la Norme sur l’accessibilité des sites Web et de fournir les informations publiées sur demande de manière sensiblement égale pour les personnes en situation de handicap. À la suite de ces politiques et directives, la FPC est déjà habituée à s’assurer que les employés reçoivent l’information pertinente dans des formats auxquels ils peuvent accéder et, par conséquent, on suppose que la FPC suivrait également des procédures similaires avec toute information pertinente sur l’équité salariale.

(2) Les délais pour la présentation des demandes et des avis à la commissaire à l’équité salariale

Les coûts pour le SPRF découlent de l’obligation de produire la demande ou l’avis dans le délai imparti. Les coûts ont été estimés à la fois pour les étapes d’établissement et de maintien, conformément à l’avis ou à la demande spécifique.

Les coûts sont estimés à environ 66 899 $ (9 525 $ annualisé) pour les moyennes et grandes entreprises et organisations (100 employés ou plus), dans leur ensemble, et 136 823 $ (19 481 $ annualisé) pour les petites entreprises et organisations (10 à 99 employés) dans le secteur privé sous réglementation fédérale, pour un coût total de 203 722 $. Ces chiffres sur 10 ans comprennent un élément de fardeau administratif : 46 816 $ pour les petites entreprises et organisations et 22 300 $ pour les moyennes et grandes entreprises et organisations pour un total de 69 116 $.

Il n’y a pas de coûts prévus pour la FPC découlant de cette exigence, car on suppose que les employeurs de la FPC continueraient probablement à fournir des demandes et/ou un avis à la commissaire, au besoin, pour se conformer aux dispositions de la Loi qui exigent qu’elles soient soumises même en l’absence des délais précis prescrits dans le projet de règlement. Cette approche reconnaît l’intérêt accru des intervenants du secteur public pour les questions d’équité salariale et appuie l’engagement du gouvernement du Canada envers l’égalité des sexes et la protection du droit de la personne à un salaire égal pour un travail de valeur égale.

(3) Le facteur mathématique de comparaison de la rémunération

Les coûts pour le SPRF liés à cette exigence découlent de la lecture et de la compréhension de l’exigence réglementaire, puis de l’application de la formule du facteur mathématique au besoin aux étapes de l’établissement et du maintien.

Les coûts totaux sont estimés à environ 82 470 $ (11 742 $ annualisé) pour les moyennes et grandes entreprises et organisations, dans leur ensemble, et à 208 172 $ (29 639 $ annualisé) pour les petites entreprises et organisations du secteur privé sous réglementation fédérale, pour un coût total de 290 642 $.

Il n’y a pas de coûts prévus pour la FPC découlant de cette exigence, car on prévoit que la FPC adopterait une approche similaire à celle prescrite dans le projet de règlement, conformément à la justification énoncée ci-dessus.

(4) Les étapes à suivre lorsque les droites de régression se croisent

Les coûts pour le SPRF liés à cette exigence découlent de la compréhension et de l’application des exigences réglementaires sur le croisement des droites de régression, au besoin, aux étapes de l’établissement et du maintien. Les coûts totaux sont estimés à environ 63 700 $ (9 069 $ annualisé) pour les grandes entreprises et organisations, dans leur ensemble, et à 104 086 $ (14 820 $ annualisé) pour les petites entreprises et organisations du secteur privé sous réglementation fédérale, pour un coût total de 167 786 $.

Il n’y a aucun coût pour la FPC découlant de cette exigence, car on prévoit que celle-ci développerait et appliquerait une méthode similaire si elle n’était pas prescrite dans le projet de règlement. Plus précisément, si un croisement des droites de régression résultait d’une méthode de comparaison de la rémunération adoptée en vertu du paragraphe 48(2) de la Loi, on suppose que la FPC développerait et appliquerait une approche similaire à ce qui serait prescrit dans le projet de règlement (c’est-à-dire moyenne égale, droite segmentée ou somme des différences), étant donné les quatre facteurs clés mentionnés ci-dessus.

(5) La méthode d’élaboration d’un plan d’équité salariale lorsqu’il n’y a pas de catégories d’emploi à prédominance masculine

Les coûts pour le SPRF qui découlent de l’exigence prescrivant une méthode à utiliser pour élaborer un plan d’équité salariale lorsqu’il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine découlent du respect des étapes prescrites pour déterminer la valeur du travail et calculer et comparer la rémunération en utilisant soit la méthode de comparateur externe ou la méthode des catégories d’emplois types. En outre, lors de l’utilisation de la méthode de comparateur externe, il y aura des coûts pour trouver un employeur externe et obtenir les informations nécessaires auprès de celui-ci. Les coûts sont calculés pour l’étape de l’établissement du plan d’équité salariale uniquement, car ce processus ne sera pas suivi lors de la mise à jour d’un plan d’équité salariale. Les règlements proposés pour le maintien seront introduits à une date ultérieure. Étant donné que les grandes entreprises et les organisations devraient avoir des catégories d’emplois à prédominance masculine qu’ils pourront utiliser comme comparateurs, les coûts de ces exigences n’ont été établis que pour les petites et moyennes entreprises et organisations.

Les coûts totaux en termes de valeurs actuelles pour la période de 10 ans après la mise en œuvre sont estimés à environ 4 973 $ (708 $ annualisé) pour les moyennes entreprises et organisations, dans leur ensemble, et 77 860 $ (11 086 $ annualisé) pour les petites entreprises et organisations du secteur privé sous réglementation fédérale pour un coût total de 82 833 $.

Compte tenu de la taille de la FPC et de l’attente selon laquelle seul un nombre limité (c’est-à-dire moins de 1 %) de petits employeurs de la FPC aurait besoin d’utiliser une approche de comparaison externe, les coûts connexes devraient être faibles et ne sont pas calculés aux fins de cet exercice.

(6) Le processus de maintien des plans d’équité salariale

Les coûts pour le SPRF qui découlent de cette exigence résultent de la prise de clichés annuels et de l’analyse de chacun d’eux afin de déterminer si des sommes forfaitaires rétroactives ou des augmentations de rémunération sont dues aux employés. Dans le SPRF, l’établissement des coûts suppose que la Loi oblige les employeurs à prendre un « cliché » pour déterminer le paiement rétroactif et les augmentations de rémunération à suivre. Par conséquent, des coûts ont été estimés pour la prise de trois clichés supplémentaires (pour un total de quatre clichés annuels au cours de la période de cinq ans avant qu’un plan mis à jour doit être publié) et l’analyse de ceux-ci après la prise du dernier cliché.

Les coûts nets totaux en termes de valeurs actuelles pour la période de 10 ans après la mise en œuvre sont estimés à environ 565 158 $ (80 466 $ annualisé) pour les moyennes et grandes entreprises et organisations, dans leur ensemble, et 1 521 203 $ (216 585 $ annualisé) pour les petites entreprises et organisations du secteur privé sous réglementation fédérale, pour un coût total de 2 086 361 $.

Il n’y a pas de coûts prévus pour la FPC découlant de cette exigence, car il est prévu qu’en l’absence du projet de Règlement, les employeurs de la FPC rassembleraient des données sur le lieu de travail à partir de clichés annuels au cours de la période de maintien de cinq ans, comme ce qui serait prescrit dans le règlement proposé, principalement pour des raisons techniques. Étant donné la main-d’œuvre hautement syndiquée dont les structures de rémunération changent fréquemment en raison de conventions collectives avec des dates d’entrée en vigueur différentes, de multiples clichés au cours de la période de cinq ans aideraient à donner une image plus précise de tout passif rétroactif. L’approche par cliché annuel offre également une plus grande précision par rapport à une approche par cliché unique pour déterminer à quel moment des écarts de rémunération sont apparus au cours de la phase de maintien de cinq ans, ce qui se traduirait par une détermination plus précise de tout ajustement rétroactif dû (c’est-à-dire qui minimiserait le risque financier et à la réputation de surpayer ou de sous-payer les employés).

Paiements (augmentations de rémunération et sommes forfaitaires)

Pour les raisons mentionnées ci-dessus, le coût des paiements requis en vertu de la Loi, tant pour les étapes d’établissement que de maintien, est attribuable au projet de Règlement pour le SPRF. Au cours de la période de 10 ans suivant l’entrée en vigueur de la Loi, les employeurs qui y sont assujettis à compter de la date d’entrée en vigueur ne commenceront à verser des augmentations de rémunération qu’au début de la quatrième année. Comme on suppose que l’équité salariale est atteinte une fois que ces augmentations sont versées, les paiements annuels — les augmentations de rémunération et les sommes forfaitaires — pour les années 5 à 10 ont été calculés de façon à maintenir l’équité salariale.

En termes de valeur actuelle de 2020, le total des paiements sur une période de 10 ans est estimé à 1,950 milliard de dollars pour toutes les entreprises et organisations du SPRF, avec les petites entreprises et organisations versant environ 0,098 milliard de dollars et les moyennes et grandes entreprises et organisations, environ 1,852 milliard de dollars de ce montant. Les paiements annuels en termes de valeur actuelle s’élèveront à environ 11,2 millions de dollars à 17,4 millions de dollars par année pour les petites entreprises et organisations, et à environ 222 millions de dollars à 306 millions de dollars par année pour les moyennes et grandes entreprises et organisations.

Pour la FPC, le coût de tous les paiements est attribuable à la Loi, car on suppose que les employeurs et les comités d’équité salariale adopteraient une approche similaire en vertu du paragraphe 48(2) à celle prescrite dans le projet de règlement, en particulier l’exigence reliée au facteur mathématique d’où proviendraient la plupart des paiements, sinon tous.

Économies de coûts

Pour le SPRF et la FPC, les avantages du projet de règlement sont généralement attribuables à la clarté et à la transparence qu’ils apporteront aux milieux de travail où la Loi sera mise en œuvre. Au sein de la FPC, on estime que la clarté et la certitude entourant les principaux éléments des processus d’élaboration et de maintien du plan d’équité salariale prévus dans la Loi se traduiront par des économies en termes de valeur actuelle d’environ 2 millions de dollars sur une période de 10 ans.

Pour le SPRF, au contraire, la plupart des économies issues d’une plus grande clarté et d’une transparence accrue ne peuvent être facilement quantifiées, mais elles sont néanmoins substantielles. Par exemple, on s’attend à ce qu’une augmentation de la transparence renforce la confiance des employés dans le respect de leur droit à l’équité salariale, ce qui, en retour, contribuera à un sentiment d’habilitation en milieu de travail. Ce contexte pourrait avoir des répercussions positives sur le milieu de travail et l’économie en général, y compris une augmentation de la productivité et des taux de maintien en poste, puisque les employés choisissent de continuer à travailler pour leur employeur, ce qui réduirait le temps et les ressources qu’un employeur doit consacrer à l’embauche et à la formation de nouveaux employés.

Toutefois, en permettant aux employeurs du SPRF de compléter et de maintenir leurs plans d’équité salariale, le projet de règlement leur permettra probablement d’économiser au minimum aux environs de 30 millions de dollars, en terme de valeur actuelle, en honoraires d’avocat qui auraient été dépensés sur 10 ans selon l’approche fondée sur les plaintes de la LCDP. Ces estimations sont conservatrices car elles ne tiennent pas compte des frais judiciaires économisés par les syndicats concernés dans ces affaires ou les employés eux-mêmes, ni des pertes de productivité de la direction et des employés pour le temps passé à participer aux litiges.

Coûts pour le gouvernement

En tant qu’organisme de réglementation, le gouvernement fédéral devra assumer les coûts nécessaires à la mise en œuvre et à l’application du projet de règlement, ce qui comprend la création et la diffusion d’outils et de ressources en ligne destinés aux intervenants, ainsi que le coût du traitement des demandes dans les délais proposés. En termes de valeur actuelle, on estime que les coûts totaux sur une période de 10 ans seraient de 22 100 $. De plus, il y aurait des coûts associés à l’application du projet de règlement dans le SPRF tel qu’il est indiqué au tableau ci-dessous.

Tableau 1: Résumé des ressources requises pour l’application

Exigences réglementaires	Description des besoins en application	Ressources requises pour l’application
1. Les délais pour la présentation des demandes et des avis à la Commissaire à l’équité salariale	Cette exigence n’aurait aucun besoin de mesures d’application car une fois le délai écoulé, il serait trop tard pour soumettre une demande ou un avis.	Aucune
2. La méthode d’élaboration d’un plan d’équité salariale lorsqu’il n’y a pas de catégories d’emploi à prédominance masculine	Dans l’éventualité où un avis relatif à un différend, un avis d’objection ou une plainte serait déposé auprès de la commissaire, celle-ci communiquerait avec les parties pour les aider à régler l’affaire. Si les parties ne parviennent pas à un accord, la commissaire ordonnerait un règlement.	Négligeable. On s’attend à très peu d’avis d’objections ou de plaintes. Il y a peu d’organisations (moins de 200) dans le SPRF et la FPC qui n’auront pas de catégorie d’emplois à prédominance masculine.
3. Affichage de documents dans le milieu de travail	Dans l’éventualité où une plainte serait déposée auprès de la commissaire au sujet d’un document qui n’a pas été affiché conformément à cette exigence, celle-ci communiquerait avec les parties pour les aider à régler l’affaire. Si les parties ne parviennent pas à s’entendre, la commissaire ordonnerait à l’employeur de se conformer.	Négligeable. On s’attend à très peu de plaintes.
4. Le processus de mise à jour d’un plan d’équité salariale (maintien)	Dans l’éventualité où un avis de différend, un avis d’objection ou une plainte serait déposé auprès de la commissaire, celle-ci communiquerait avec les parties pour les aider à régler l’affaire. Si les parties ne parviennent pas à s’entendre, la commissaire réglerait la question et donnerait des instructions aux parties en conséquence.	Négligeable à peu. On s’attend à peu de plaintes. Note: on s’attend seulement à ce que les plaints soient soumises à partir de la neuvième année, alors que les employeurs vont mettre leur plan à jour.
5. Le facteur mathématique de comparaison de la rémunération	Dans l’éventualité où un avis d’objection ou une plainte serait déposé auprès de la commissaire, celle-ci communiquerait avec les parties pour les aider à régler l’affaire. Si les parties ne parviennent pas à s’entendre, la commissaire ordonnerait un règlement.	Négligeable. On s’attend à peu d’objections ou de plaintes, car l’application du facteur mathématique est une étape simple et non controversée qui mène à l’achèvement du plan d’équité salariale. Les problèmes de conformité seront plutôt centrés sur le fait de ne pas avoir de plan d’équité salariale, ce qui représente un non-respect de la Loi.
6. Les étapes à suivre lorsque les droites de régression se croisent	Dans l’éventualité où un avis de différend, un avis d’objection, ou une plainte serait déposé auprès de la commissaire, celle-ci communiquerait avec les parties pour les aider à régler la question. Si les parties ne parviennent pas à un accord, la commissaire ordonnerait un règlement.	Négligeable. On s’attend à peu d’objections ou de plaintes, car l’application des méthodes à suivre lorsque les droites de régression se croisent est une étape simple et non controversée qui mène à l’achèvement du plan d’équité salariale. Les problèmes de conformité seront plutôt centrés sur le fait de ne pas avoir de plan d’équité salariale, ce qui représente un non-respect de la Loi.

Énoncé des coûts et des avantages

• Nombre d’années : 10
• Année de référence pour l’établissement des coûts : 2019
• Année de référence de la valeur actualisée : 2020
• Taux d’actualisation : 7 %

Tableau 2 : Valeur monétaire des coûts

Intervenant touché	Description du coût	Année 1	Année 3 note * du tableau b2	Année 4 note ** du tableau b2	Année finale	Total	Valeur annualisée
Gouvernement en tant qu’organisme de réglementation	Mise en œuvre et application	5 300 $	0 $	0 $	0 $	22 400 $	3 200 $
Employeur : fonction publique du Canada (FPC)	Coûts minimaux reliés au développement d’une méthode de comparaison externe (non estimé)	0 $	0 $	0 $	0 $	0 $	0 $
Employeur : secteur privé sous réglementation fédérale (SPRF)	Conformité avec les exigences du projet de règlement	0,20 M$	0,96 M$	0 $	0 $	3,25 M$	0,46 M$
	Paiements	0 $	0 $	323,8 M$	233,5 M$	1 949,9 M$	277,6 M$
Employés	Aucun coût	0 $	0 $	0 $	0 $	0 $	0 $
Tous les intervenants	Coûts totaux	0,21 M$	0,96 M$	323,8 M$	233,5 M$	1 953,2 M$	278,1 M$
Note(s) du tableau b2 Note * du tableau b2 D’ici la fin de la troisième année, les plans d’équité salariale seront complétés. Retour à la note * du tableau b2 Note ** du tableau b2 La quatrième année est la première année où les ajustements salariaux débutent. Retour à la note ** du tableau b2

Tableau 3 : Valeur monétaire des avantages

Intervenant touché	Description de l’avantage	Année 1	Année 3 note * du tableau b3	Année 4 note ** du tableau b3	Dernière année	Total	Valeur annualisée
Gouvernement en tant qu’organisme de réglementation	S.O.	S.O.	S.O.	S.O.	S.O.	S.O.	S.O.
Employeur : FPC	Temps et ressources économisés avec le projet de règlement	0 $	0 $	0,33 M$	0,22 M$	1,9 M$	0,27 M$
Employeur : SPRF	Frais juridiques pouvant être engagés en l’absence de règlement sur l’équité salariale	4 M$	3,5 M$	3,3 M$	2,2 M$	30,1 M$	4,3 M$
Employés	Paiements de rajustement d’équité salariale aux employés du SPRF	0 $	0 $	323,8 M$	223,5 M$	1 949,9 M$	277,6 M$
Tous les intervenants	Total des avantages	4 M$	3,5 M$	327,4 M$	235,9 M$	1 981,9 M$	282,2 M$
Note(s) du tableau b3 Note * du tableau b3 D’ici la fin de la troisième année, les plans d’équité salariale seront complétés. Retour à la note * du tableau b3 Note ** du tableau b3 La quatrième année est la première année où les ajustements salariaux débutent. Retour à la note ** du tableau b3

Tableau 4 : Résumé des coûts et des avantages en valeur monétaire

Intervenant touché	Année 1	Année 3 note * du tableau b4	Année 4 note ** du tableau b4	Dernière année	Total	Valeur annualisée
Total des coûts	0,21 M$	0,96 M$	323,8 M$	233,5 M$	1 953,2 M$	278,1 M$
Total des avantages	4 M$	3,5 M$	327,4 M$	235,9 M$	1 981,9 M$	282,2 M$
RÉPERCUSSIONS NETTES	3,8 M$	2,5 M$	3,6 M$	2,4 M$	28,7 M$	4,1 M$
Note(s) du tableau b4 Note * du tableau b4 D’ici la fin de la troisième année, les plans d’équité salariale seront complétés. Retour à la note * du tableau b4 Note ** du tableau b4 La quatrième année est la première année où les ajustements salariaux débutent. Retour à la note ** du tableau b4

Incidences qualitatives

Incidences positives

Employeurs :

• Niveau de transparence plus élevé en matière d’équité salariale chez les employeurs sous réglementation fédérale.
• Augmentation de la productivité et amélioration du moral au travail.

Employés :

• Niveau de transparence plus élevé en matière d’équité salariale chez les employées sous réglementation fédérale.
• Réduction des frais juridiques pour régler les différends en matière d’équité salariale pour les deux parties.
• Augmentation de la productivité et amélioration du moral au travail.
• Amélioration de la santé mentale des employés et réduction du stress

Analyse de sensibilité

En termes d’analyse de sensibilité pour le SPRF sur le plan des coûts, l’accent a été mis sur les exigences en matière de maintien, qui représentent un peu plus de 70 % des coûts de conformité pour les employeurs avant les paiements. Pour chacune des 5 autres exigences, la part du coût pour les employeurs est de 10 % ou moins (à l’exclusion des ajustements salariaux). Une hypothèse particulièrement incertaine concernant le maintien était le temps nécessaire à l’employeur pour recueillir les renseignements sur les employés (temps nécessaire à l’employeur pour prendre un cliché) et pour analyser ces renseignements et mettre à jour le plan d’équité salariale. Le cabinet de conseil sollicité pour information avait fourni des intervalles de temps pour ces différents aspects du maintien. Le milieu de la fourchette a été utilisé pour l’estimation de l’analyse coûts-avantages, les limites inférieure et supérieure de la fourchette étant utilisées pour l’analyse de sensibilité. Dans la fourchette supérieure du temps requis, le coût de la conformité a augmenté d’environ 40 % (en excluant les ajustements salariaux). Néanmoins, étant donné l’avantage significatif pour les employeurs des économies de frais juridiques, l’avantage net pour le SPRF est demeuré bien au-delà de zéro à environ 26 M$, en baisse d’environ 0,8 M$.

Du côté des avantages, tant pour les économies de coûts juridiques dans le SPRF que pour les avantages associés à la FPC, l’analyse coûts-avantages a supposé des valeurs représentant une estimation de la limite inférieure. En d’autres termes, les avantages peuvent être supérieurs aux estimations (c’est-à-dire 30 M$ d’économies sur les coûts juridiques dans le SPRF et 2 M$ d’avantages associés à la FPC).

Lentille des petites entreprises

La lentille des petites entreprises s’applique, car ce projet de règlement aura des répercussions sur celles-ci. On entend par petite entreprise toute entreprise, y compris ses filiales, qui compte moins de 100 employés ou qui génère entre 30 000 dollars et 5 millions de dollars en revenus bruts par année^{référence 6}.

Environ 3 600 employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale, qui emploient au total environ 88 500 employés, ont plus de 10 et moins de 100 employés^{référence 7}. Si on suppose que les deux pourcentages d’employeurs et d’employés de petites entreprises demeurent inchangés pour la période de 2020 à 2029 et si on les applique aux coûts estimés précédemment, le total des coûts d’administration et de conformité en valeur actualisée pour les petites entreprises durant cette période de 10 ans est d’environ 100,6 millions de dollars, soit un coût annualisé de 14,3 millions de dollars (en termes de valeur actuelle). De ce montant échelonné sur la période de 10 ans, les coûts qui ne sont pas associés aux ajustements salariaux seront de 2,3 millions de dollars, alors que ceux pour les ajustements salariaux seront de 98,3 millions de dollars. Ces derniers refléteront des coûts annuels entre 11,2 et 17,4 millions de dollars (en termes de valeur actuelle) lors des années où les ajustements salariaux seront dûs^{référence 8}. Ces paiements représentent à la fois un coût pour les employeurs et un avantage pour les employés qui les reçoivent. Afin de réduire le fardeau pour les petites entreprises, la Loi prévoit une souplesse qui permettra aux petites entreprises d’échelonner les augmentations reliées à l’équité salariale sur une plus longue période que pour les employeurs qui ont 100 employés ou plus. De plus, les coûts pour les petites entreprises seront compensés par la distribution de documents d’orientation et d’autres documents d’information préparés par la commissaire à l’équité salariale, qui aideront les petites et moyennes entreprises à préparer et à mettre à jour leurs plans d’équité salariale.

Résumé de la lentille des petites entreprises

• Nombre de petites entreprises touchées : 3 584
• Nombre d’années : 10
• Année de référence pour l’établissement des coûts : 2019
• Année de référence de la valeur actualisée : 2020
• Taux d’actualisation : 7 %

Tableau 5 : Coûts pour les petites entreprises

Catégorie de coût	Valeur annualisée	Valeur actuelle
Coûts de conformité — Total	14,3 M$	100,5 M$
Coûts administratifs — Total	6 700 $	46 800 $
Coûts totaux (toutes les petites entreprises touchées)	14,3 M$	100,6 M$
Coût par petite entreprise touchée	3 995 $	28 062 $

Règle du « un pour un »

Les éléments A et B de la règle du « un pour un » s’appliquent, puisqu’il y a une augmentation progressive du fardeau administratif des entreprises et qu’un nouveau titre de règlement est présenté. Le projet de règlement impose des exigences administratives supplémentaires aux employeurs issues de l’exigence d’avoir à soumettre un avis à la commissaire lorsqu’il y a formation volontaire d’un comité d’équité salariale. Au moyen de la méthodologie élaborée dans le Règlement sur la réduction de la paperasse, on estime que le fardeau administratif supplémentaire annualisé imposé aux employeurs sous réglementation fédérale touchés sera de 35 996 $ (valeur actualisée, en dollars de 2012, taux d’actualisation de 7 %) pour la période de 10 ans (de 2020 à 2029). Le coût annuel du fardeau administratif est de 1,18 $ par entreprise. Le nouveau titre réglementaire introduit est le projet de Règlement sur l’équité salariale.

Coopération et harmonisation en matière de réglementation

Cette initiative réglementaire n’est pas visée par un accord bilatéral officiel.

Lors de la recherche et de la conceptualisation de la Loi sur l’équité salariale, le Programme du travail a réalisé une analyse de l’environnement et des différents régimes et lois en matière d’équité salariale. En définitive, les régimes d’équité salariale des provinces de l’Ontario et du Québec ont été désignés comme modèles pour étayer l’élaboration du régime fédéral d’équité salariale. La Loi sur l’équité salariale s’inspire largement de ces deux régimes provinciaux, mais elle été adaptée pour répondre aux besoins du gouvernement fédéral.

Évaluation environnementale stratégique

Conformément à la Directive du Cabinet sur l’évaluation environnementale des projets de politiques, de plans et de programmes, une analyse préliminaire a permis de conclure qu’une évaluation environnementale stratégique n’est pas nécessaire.

Analyse comparative entre les sexes plus

Le nouveau régime proactif d’équité salariale vise à combler la partie de l’écart salarial entre les femmes et les hommes qui est attribuable à la discrimination systémique fondée sur le sexe dans la rémunération des employés occupant des postes à prédominance féminine ou des postes traditionnellement féminins. Une évaluation ministérielle de l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) menée pour cette proposition en lien avec la Loi laisse entendre que ce nouveau régime profitera principalement aux travailleuses des milieux de travail sous réglementation fédérale. Plus précisément, la recherche indique que les femmes racialisées (y compris les femmes membres de minorités visibles, immigrantes et autochtones)^{référence 9}, les femmes handicapées^{référence 10} et les femmes ayant un faible niveau de scolarité^{référence 11} sont susceptibles de profiter de façon disproportionnée du régime proactif d’équité salariale, car ces groupes sont plus susceptibles de faire face à un écart salarial plus important et sont concentrés dans des emplois traditionnellement occupés par des femmes.

En outre, un régime proactif d’équité salariale devrait profiter aux hommes ainsi qu’aux personnes LGBTQ2 et de genre non conforme employés dans des catégories d’emploi à prédominance féminine, car ils bénéficieraient des mêmes rajustements d’équité salariale que les femmes employées dans ces catégories d’emploi.

Aucune incidence distincte n’a été cernée pour les règlements individuels proposés. Au contraire, comme le projet de règlement s’appuie sur les exigences proactives en matière d’équité salariale énoncées dans la Loi et les complète, il est prévu que cette proposition contribue aux répercussions de l’ACS+ relevées pour le nouveau régime dans son ensemble.

Par exemple, en introduisant des dispositions qui énoncent les méthodes d’établissement et de maintien d’un plan d’équité salariale dans les milieux de travail sans catégories d’emploi à prédominance masculine, le projet de règlement élargit les avantages de l’équité salariale proactive aux femmes des milieux de travail et des secteurs à prédominance féminine qui ne bénéficieraient pas actuellement de l’équité salariale en vertu d’un régime fondé sur les plaintes.

Mise en œuvre, conformité et application, et normes de service

Mise en œuvre

Le projet de règlement entrerait en vigueur le jour même de l’entrée en vigueur de la Loi ou lors de son enregistrement, s’il est postérieur. Ceci est prévu pour plus tard en 2021.

En même temps que la Loi et le projet de Règlement entreront en vigueur, un décret sera également pris à l’égard de la prise d’effet de l’article 417 de la Loi n^o 2 d’exécution du budget de 2018. Cette disposition remplacera le paragraphe 41(2) de la Loi et permettra à tous les employeurs des secteurs public et privé ainsi qu’aux comités sur l’équité salariale établis par ces employeurs d’utiliser des valeurs prédéterminées.

La commissaire, travaillant à la Commission, sera responsable de l’administration et de l’application de la Loi et de ses règlements. Un membre a été nommé à temps plein à la Commission le 16 octobre 2019 et sera commissaire à l’équité salariale dès l’entrée en vigueur de la Loi. La commissaire jouera un rôle clé en aidant les parties en milieu de travail à comprendre leurs droits et à s’acquitter de leurs obligations, notamment par l’élaboration d’outils et de documents d’information, l’examen des plaintes et des demandes et la facilitation du règlement des différends.

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada serait responsable de traiter les écarts salariaux relevés dans les plans d’équité salariale de l’administration publique centrale et de la GRC, qui couvrent environ 250 000 fonctionnaires répartis entre 17 agents négociateurs.

Conformité et application

La commissaire sera responsable du respect et de l’application de la Loi et de ses règlements. La Loi fournit au commissaire une vaste gamme d’outils d’application, allant des enquêtes aux vérifications proactives, en passant par le pouvoir de rendre des ordonnances et d’imposer des sanctions administratives pécuniaires (SAP). La réglementation requise pour que le régime de SAP soit opérationnel devrait être présentée sous forme de dossier distinct. Les ordres et les décisions de la commissaire à l’équité salariale pourront faire l’objet d’un examen administratif ou d’appels devant le Tribunal canadien des droits de la personne.

Personne-ressource

Lori Straznicky
Directrice exécutive
Projets spéciaux
Programme du travail
Courriel : ESDC.PayEquity-EquiteSalariale.EDSC@labour-travail.gc.ca

PROJET DE RÉGLEMENTATION

Avis est donné que la gouverneure en conseil, en vertu du paragraphe 181(1) de la Loi sur l’équité salariale^{référence a}, se propose de prendre le Règlement sur l’équité salariale, ci-après.

Les intéressés peuvent présenter leurs observations au sujet du projet de règlement dans les soixante jours suivant la date de publication du présent avis. Ils sont priés d’y citer la Partie I de la Gazette du Canada, ainsi que la date de publication, et d’envoyer le tout à Lori Straznicky, directrice exécutive, Projets spéciaux, Programme du travail, ministère de l’Emploi et du Développement social, Place du Portage, Phase II, 9^e étage, 165, rue de l’Hôtel-de-Ville, Gatineau (Québec) K1A 0J2 (tél. : 819‑654‑2298; courriel : ESDC.PayEquity-EquiteSalariale.EDSC@labour-travail.gc.ca).

Ottawa, le 5 novembre 2020

La greffière adjointe du Conseil privé
Julie Adair

TABLE ANALYTIQUE

Règlement sur l’équité salariale

Définitions et interprétation

1 Définitions

2 Mentions de l’employeur

Règles générales sur l’affichage

3 Forme et endroit

4 Accessibilité

5 Renseignements à fournir

6 Date d’affichage

Plan d’équité salariale

7 Avis : obligation de l’employeur

8 Avis : obligation du groupe d’employeurs

9 Avis : employeur

10 Avis : groupe d’employeurs

11 Autorisation : employeur

12 Autorisation : groupe d’employeurs

13 Avis : établissement d’un plan sans comité

Processus d’établissement du plan d’équité salariale

Rémunération gelée

14 Comparaison interdite

Facteurs

15 Calcul : méthode de la moyenne égale

16 Calcul : méthode de la droite égale

17 Précision

Règles en cas de croisement des droites de régression

18 Choix de la méthode

19 Méthode de la droite segmentée

20 Méthode de la somme des différences

21 Précision

Obligations : aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine

22 Champ d’application

23 Choix de la méthode

24 Établissement de la valeur du travail

25 Critère

26 Méthode

27 Calcul de la rémunération

28 Formes de rémunération exclues

29 Écarts de rémunération exclus

30 Comparaison de la rémunération

31 Méthodes de comparaison de la rémunération

32 Méthode de la moyenne égale

33 Méthode de la droite égale

Renseignements supplémentaires à inclure dans le plan d’équité salariale

34 Catégories d’emploi choisies ou créées

Confidentialité

35 Confidentialité des données reçues d’un autre employeur

Affichage et demande d’autorisation pour une période d’échelonnement prolongée

36 Ébauche de plan d’équité salariale

37 Autorisation d’une période d’échelonnement prolongée

38 Version définitive du plan d’équité salariale

39 Avis : augmentations et échelonnement

Révision du maintien de l’équité salariale

Mise à jour du plan d’équité salariale

40 Avis : obligation de l’employeur

41 Avis : obligation du groupe d’employeurs

42 Avis : employeur

43 Avis : groupe d’employeurs

44 Avis : mise à jour du plan sans comité

Processus pour la mise à jour du plan d’équité salariale

45 Renseignements sur le milieu de travail

46 Changements exclus

47 Utilisation des renseignements sur le milieu de travail

48 Catégorie d’emploi ayant le plus grand nombre d’employés

49 Catégories d’emploi considérées comme ne faisant pas partie d’un groupe

50 Calcul de la rémunération

51 Comparaison interdite

52 Écart de rémunération pour la dernière période

Affichage

53 Affichage concernant la mise à jour

54 Version définitive du plan d’équité salariale actualisé

55 Avis : augmentations

56 Décision du membre instructeur ou du président de l’instruction

57 Décision ou document du Commissaire à l’équité salariale

Sommes forfaitaires

58 Droit

Transfert

59 Version définitive du plan d’équité salariale

Entrée en vigueur

60 L.C. 2018, ch. 27, art. 416

ANNEXE

Règlement sur l’équité salariale

Définitions et interprétation

Définitions

1 Les définitions qui suivent s’appliquent au présent règlement.

active

Se dit de la rémunération qui est associée à une catégorie d’emploi et qui n’est pas gelée. (active)

bande

Gamme — établie par l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas — de valeurs de travail considérées comme comparables par l’employeur ou le comité. (band)

gelée

Se dit de la rémunération qui est associée à une catégorie d’emploi et qui comprend :

• a) soit un salaire dont le taux demeure en vigueur en raison de l’article 107 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral;
• b) soit un salaire dont le taux ne peut être modifié, selon le cas :
  • (i) en raison de l’article 56 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, sauf si la modification se fait conformément à une convention collective ou est approuvée par la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral,
  • (ii) en raison du paragraphe 24(4) du Code canadien du travail, sauf si la modification se fait conformément à une convention collective ou est approuvée par le Conseil canadien des relations industrielles,
  • (iii) en raison de l’alinéa 50b) du Code canadien du travail, sans le consentement de l’agent négociateur. (frozen)

Loi

La Loi sur l’équité salariale. (Act)

Mentions de l’employeur

2 Si un groupe d’employeurs est reconnu par le Commissaire à l’équité salariale comme étant un seul employeur en vertu de l’article 106 de la Loi, en ce qui concerne ce groupe d’employeurs, toute mention de l’employeur aux paragraphes 14(1) et (3), aux articles 18 et 19, au paragraphe 20(1), aux articles 22 à 24 et 26, aux paragraphes 27(1) à (6), aux articles 28 à 30, au paragraphe 31(2), aux articles 32 à 34, 45 et 47 à 50, au paragraphe 51(1) et à l’article 52 vaut mention de ce groupe d’employeurs, sauf indication contraire du contexte.

Règles générales sur l’affichage

Forme et endroit

3 Tout document devant être affiché sous le régime de la Loi l’est sous forme imprimée ou électronique, de façon à ce qu’il soit facilement accessible à tous les employés visés et, s’il est affiché sous forme imprimée, dans un endroit bien en vue.

Accessibilité

4 Si un employé visé par un document devant être affiché sous le régime de la Loi a un handicap au sens de l’article 2 de la Loi canadienne sur l’accessibilité, le document est affiché dans un format qui est accessible à celui-ci.

Renseignements à fournir

5 Si un employeur affiche sous forme électronique un document qu’il est tenu d’afficher sous le régime de la Loi, il fournit aux employés visés par le document les renseignements nécessaires pour que ceux-ci puissent y accéder.

Date d’affichage

6 L’employeur qui effectue un affichage sous le régime de la Loi indique dans celui-ci la date à laquelle il est fait.

Plan d’équité salariale

Avis : obligation de l’employeur

7 (1) L’employeur tenu d’afficher un avis en application des paragraphes 14(1) ou (2) de la Loi le fait dès que possible après qu’il devient assujetti à la Loi.

Durée de l’affichage

(2) Il maintient l’avis affiché jusqu’à ce qu’il affiche la version définitive du plan d’équité salariale en application du paragraphe 55(1) ou des alinéas 57(2)b) ou 94(1)b) de la Loi ou un avis en application des paragraphes 15(1) ou (2) de la Loi.

Avis : obligation du groupe d’employeurs

8 (1) L’employeur tenu d’afficher un avis en application des paragraphes 15(1) ou (2) de la Loi le fait dès que possible après que le groupe d’employeurs dont il fait partie devient assujetti à la Loi.

Durée de l’affichage

(2) Il maintient l’avis affiché jusqu’à ce que chaque employeur faisant partie de son groupe d’employeurs affiche la version définitive du plan d’équité salariale en application du paragraphe 55(1) ou des alinéas 57(2)b) ou 94(1)b) de la Loi ou jusqu’à ce qu’il affiche un avis en application des paragraphes 14(1) ou (2) de la Loi.

Avis : employeur

9 L’avis de constitution volontaire d’un comité d’équité salariale donné par un employeur au titre du paragraphe 16(3) de la Loi est présenté au plus tard soixante jours après la date à laquelle l’employeur a affiché un avis en application du paragraphe 14(2) de la Loi.

Avis : groupe d’employeurs

10 L’avis de constitution volontaire d’un comité d’équité salariale donné par un groupe d’employeurs au titre du paragraphe 17(3) de la Loi est présenté au plus tard soixante jours après la date à laquelle les employeurs faisant partie du groupe ont affiché un avis en application du paragraphe 15(2) de la Loi ou, s’ils l’ont affiché à des dates différentes, au plus tard soixante jours après la première date à laquelle un des employeurs du groupe l’a affiché.

Autorisation : employeur

11 La demande d’autorisation de l’établissement de plus d’un plan d’équité salariale faite au titre du paragraphe 30(1) de la Loi est présentée au plus tard douze mois après la date à laquelle l’employeur en cause est devenu assujetti à la Loi.

Autorisation : groupe d’employeurs

12 La demande d’autorisation de l’établissement de plus d’un plan d’équité salariale faite au titre du paragraphe 30(2) de la Loi est présentée au plus tard douze mois après la date à laquelle le groupe d’employeurs en cause est devenu assujetti à la Loi.

Avis : établissement d’un plan sans comité

13 (1) L’employeur tenu d’afficher, en application des articles 25, 26, 28 ou 29 de la Loi, un avis d’établissement du plan d’équité salariale sans comité d’équité salariale le fait dès que possible après que le Commissaire à l’équité salariale a autorisé l’établissement du plan sans comité.

Durée de l’affichage

(2) Il maintient l’avis affiché jusqu’à ce que la version définitive du plan d’équité salariale soit affichée en application du paragraphe 55(1) ou des alinéas 57(2)b) ou 94(1)b) de la Loi.

Processus d’établissement du plan d’équité salariale

Rémunération gelée

Comparaison interdite

14 (1) Dans le cadre de la comparaison de la rémunération faite au titre des articles 47 à 50 de la Loi, l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — veille, sous réserve des paragraphes (2) à (6), à ne pas comparer la rémunération gelée associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine ou masculine avec la rémunération active associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine ou masculine regroupant des postes occupés par des employés syndiqués.

Remplacement du taux de salaire

(2) Sous réserve des paragraphes (4) et (5), si la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine ou masculine est gelée, dans le calcul de la rémunération associée à une catégorie d’emploi, le taux de salaire utilisé pour déterminer le salaire est celui de l’année la plus récente où la rémunération associée à cinquante pour cent ou moins des catégories d’emploi identifiées au titre du paragraphe (3) était gelée et où les postes compris dans ces catégories d’emploi à l’égard desquels la rémunération était gelée étaient occupés par cinquante pour cent ou moins des employés qui occupaient des postes dans les catégories d’emploi identifiées au titre du paragraphe (3).

Catégories d’emploi

(3) Dans le cas visé au paragraphe (2), l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, identifie, conformément aux articles 32 à 34 de la Loi, les catégories d’emploi qui existaient au cours de l’année la plus récente en cause et qui sont visées par le plan d’équité salariale pour lequel la rémunération est calculée.

Exception

(4) Si, dans le cas visé au paragraphe (2), la rémunération associée à une catégorie d’emploi identifiée au titre du paragraphe (3) était gelée au cours de l’année la plus récente visée au paragraphe (2), dans le calcul de la rémunération associée à cette catégorie d’emploi, le taux de salaire utilisé pour déterminer le salaire est la somme du taux de salaire le plus élevé de la gamme de taux de salaire associée aux postes compris dans cette catégorie d’emploi au cours de cette année et du produit de la multiplication des facteurs suivants :

• a) le taux de salaire le plus élevé de la gamme de taux de salaire associée aux postes compris dans cette catégorie d’emploi au cours de cette année;
• b) la moyenne en pourcentage par laquelle, depuis que la rémunération associée à cette catégorie d’emploi est devenue gelée, le salaire associé aux postes compris dans les catégories d’emploi identifiées au titre du paragraphe (3) regroupant des postes occupés par des employés syndiqués et régis par une convention collective non expirée a été augmenté.

Calcul du taux de salaire

(5) Si la rémunération associée à cinquante pour cent ou moins des catégories d’emploi à prédominance féminine et des catégories d’emploi à prédominance masculine visées par le plan d’équité salariale est gelée et si les postes compris dans les catégories d’emploi à l’égard desquelles la rémunération est gelée sont occupés par cinquante pour cent ou moins des employés visés par le plan d’équité salariale, dans le calcul de la rémunération associée à une catégorie d’emploi dont la rémunération est gelée, le taux de salaire utilisé pour déterminer le salaire est la somme du taux de salaire le plus élevé de la gamme de taux de salaire associée aux postes compris dans la catégorie d’emploi et du produit de la multiplication des facteurs suivants :

• a) le taux de salaire le plus élevé de la gamme de taux de salaire associée aux postes compris dans la catégorie d’emploi;
• b) la moyenne en pourcentage par laquelle, depuis que la rémunération associée à la catégorie d’emploi est devenue gelée, le salaire associé aux postes compris dans les catégories d’emploi regroupant des postes occupés par des employés syndiqués visés par le plan d’équité salariale et régis par une convention collective non expirée a été augmenté.

Autre méthode

(6) Si un comité d’équité salariale a été établi et que la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine ou masculine est gelée, le comité peut, pour établir les taux de salaire à utiliser pour déterminer les salaires, appliquer une méthode de son choix — autre que celles prévues aux paragraphes (2), (4) ou (5) — dans la mesure où cette méthode réduit autant que possible les écarts de rémunération qui sont uniquement attribuables au fait que la rémunération associée à une catégorie d’emploi est gelée.

Facteurs

Calcul : méthode de la moyenne égale

15 (1) Le facteur visé à l’alinéa 49(1)d) de la Loi et le facteur visé à l’alinéa 32d) sont calculés au moyen de la formule suivante :

((A × B) − C) ÷ D

où :

A

représente le nombre de catégories d’emploi à prédominance féminine dans la bande;

B

selon le cas :

• a) s’il y a plus d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine dans la bande, la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance masculine dans la bande;
• b) s’il n’y a qu’une seule catégorie d’emploi à prédominance masculine dans la bande, la rémunération associée à cette catégorie;
• c) s’il n’y a aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine dans la bande, la rémunération calculée conformément à l’alinéa 49(1)b) de la Loi;

C

la somme des rémunérations associées aux catégories d’emploi à prédominance féminine dans la bande;

D

la somme des différences, pour chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine dans la bande dont la rémunération est inférieure à la valeur de l’élément B de la formule, entre cette valeur et la rémunération associée à la catégorie d’emploi.

Précision

(2) Pour le calcul du facteur visé à l’alinéa 32d), toute mention au paragraphe (1) d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine vaut mention d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine choisie ou créée, selon le cas, au titre du paragraphe 23(1).

Calcul : méthode de la droite égale

16 (1) Le facteur visé à l’alinéa 50(1)c) de la Loi et le facteur visé à l’alinéa 33(1)c) sont, à l’égard d’une catégorie d’emploi à prédominance féminine, calculés au moyen de la formule suivante :

((A × B) ÷ C) + (D – (E × B))

où :

A

représente le résultat de la formule suivante :

F ÷ G

où :

F

représente la valeur absolue de la différence entre la rémunération associée à la catégorie d’emploi à prédominance féminine et la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance masculine à l’égard de laquelle la valeur du travail accompli serait égale si cette catégorie d’emploi se trouvait sur la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine;

G

la rémunération associée à une telle catégorie d’emploi à prédominance masculine;

B

le résultat de la formule suivante :

((H − I) − (J × K)) ÷ (L − (M × K))

où :

H

représente la somme des produits de la multiplication, pour chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine, de la valeur du travail accompli dans la catégorie par la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance masculine à l’égard de laquelle la valeur du travail accompli serait égale si cette catégorie d’emploi se trouvait sur la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine;

I

la somme des produits de la multiplication, pour chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine, de la valeur du travail accompli dans la catégorie par la rémunération qui est associée à cette catégorie;

J

le résultat de la formule suivante :

(N − O) ÷ P

où :

N

représente la somme des rémunérations associées aux catégories d’emploi à prédominance masculine à l’égard desquelles la valeur du travail accompli serait égale à la valeur du travail accompli dans les catégories d’emploi à prédominance féminine si ces catégories d’emploi à prédominance masculine se trouvaient sur la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine;

O

la somme des rémunérations associées aux catégories d’emploi à prédominance féminine;

P

la somme des valeurs absolues représentant les différences, pour chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine qui se situe en dessous de la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine, entre la rémunération associée à la catégorie d’emploi et la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance masculine à l’égard de laquelle la valeur du travail accompli serait égale si cette catégorie d’emploi se trouvait sur la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine;

K

la somme des produits de la multiplication, pour chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine qui se situe en dessous de la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine, de la valeur du travail accompli dans la catégorie par la valeur absolue de la différence entre la rémunération associée à la catégorie d’emploi et la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance masculine à l’égard de laquelle la valeur du travail accompli serait égale si cette catégorie d’emploi se trouvait sur la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine;

L

la somme des produits de la multiplication, pour chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine qui se situe en dessous de la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine, de la valeur du travail accompli dans la catégorie par le quotient calculé, pour cette catégorie, au moyen de la formule prévue à l’élément A du présent paragraphe;

M

le quotient de la division de la somme des quotients calculés, pour chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine qui se situe en dessous de la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine, au moyen de la formule prévue à l’élément A du présent paragraphe par la somme des valeurs absolues représentant les différences, pour chacune de ces catégories d’emploi, entre la rémunération associée à la catégorie d’emploi et la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance masculine à l’égard de laquelle la valeur du travail accompli serait égale si cette catégorie d’emploi se trouvait sur la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine;

C

le montant qui est égal à la différence visée à l’alinéa 50(1)c) de la Loi;

D

la valeur de l’élément J du présent paragraphe;

E

la valeur de l’élément M du présent paragraphe.

Catégorie d’emploi choisie ou créée

(2) Pour le calcul du facteur visé à l’alinéa 33(1)c), toute mention au paragraphe (1) d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine vaut mention d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine choisie ou créée, selon le cas, au titre du paragraphe 23(1).

Précision

17 Il n’est pas tenu compte du nombre d’employés ou du nombre de postes des catégories d’emploi dans le calcul des facteurs visés aux articles 15 ou 16.

Règles en cas de croisement des droites de régression

Choix de la méthode

18 Pour l’application du paragraphe 50(2) de la Loi, les règles sont les suivantes :

• a) l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — est tenu de respecter les règles prévues aux alinéas 50(1)b) à d) de la Loi, compte non tenu du sous-alinéa 50(1)b)(i);
• b) si l’application des règles visées à l’alinéa a) ne permet pas de faire coïncider les deux droites sans réduire la rémunération, l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, utilise plutôt l’une des méthodes ci-après pour comparer la rémunération :
  • (i) la méthode de la moyenne égale prévue à l’article 49 de la Loi,
  • (ii) la méthode de la droite segmentée prévue à l’article 19,
  • (iii) la méthode de la somme des différences prévue à l’article 20.

Méthode de la droite segmentée

19 Les règles suivantes s’appliquent à l’égard de l’employeur ou du comité d’équité salariale, selon le cas, qui applique la méthode de la droite segmentée :

• a) il divise les catégories d’emploi à prédominance féminine et les catégories d’emploi à prédominance masculine de façon à former les deux segments suivants :
  • (i) un segment formé des catégories d’emploi dans lesquelles la valeur du travail accompli est moindre que celle au point d’intersection des droites de régression établies en application de l’alinéa 50(1)a) de la Loi,
  • (ii) un autre formé des catégories d’emploi dans lesquelles la valeur du travail accompli est égale ou supérieure à celle au point d’intersection des droites de régression établies en application de cet alinéa;
• b) pour chaque segment, il établit une droite de régression à l’égard des catégories d’emploi à prédominance féminine du segment et une autre à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine du segment;
• c) dans le cas où, pour un segment, la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance féminine se situe entièrement en dessous de la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine, il compare ces droites de régression en respectant les règles prévues aux alinéas 50(1)b) à d) de la Loi et, si l’application de ces règles ne permettent pas de faire coïncider ces droites de régression sans réduire la rémunération, il utilise la méthode de la moyenne égale prévue à l’article 49 de la Loi ou la méthode de la somme des différences prévue à l’article 20 pour comparer la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance féminine et celle associée aux catégories d’emploi à prédominance masculine;
• d) dans le cas où, pour un segment, la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance féminine et la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine se croisent, l’employeur ou le comité compare ces droites de régression en respectant les règles prévues aux alinéas 50(1)b) à d) de la Loi, compte non tenu du sous-alinéa 50(1)b)(i), et, si l’application de ces règles ne permettent pas de faire coïncider ces droites de régression sans réduire la rémunération, il utilise la méthode de la moyenne égale prévue à l’article 49 de la Loi ou la méthode de la somme des différences prévue à l’article 20 pour comparer la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance féminine et celle associée aux catégories d’emploi à prédominance masculine.

Méthode de la somme des différences

20 (1) L’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, qui applique la méthode de la somme des différences multiplie, pour chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine se trouvant en dessous de la droite de régression établie en application de l’alinéa 50(1)a) de la Loi à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine, le facteur calculé conformément au paragraphe (2) par la valeur absolue de la différence entre la rémunération associée à la catégorie d’emploi à prédominance féminine et la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance masculine à l’égard de laquelle la valeur du travail accompli serait égale si cette catégorie d’emploi se trouvait sur la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine.

Facteur

(2) Pour l’application du paragraphe (1), le facteur est calculé au moyen de la formule suivante :

(A − B) ÷ C

où :

A

représente la somme des rémunérations associées aux catégories d’emploi à prédominance masculine à l’égard desquelles la valeur du travail accompli serait égale à la valeur du travail accompli dans les catégories d’emploi à prédominance féminine si ces catégories d’emploi à prédominance masculine se trouvaient sur la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine;

B

la somme des rémunérations associées aux catégories d’emploi à prédominance féminine ou, si elle est moindre, la valeur de l’élément A;

C

la somme des valeurs absolues représentant les différences, pour chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine se trouvant en dessous de la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine, entre la rémunération associée à la catégorie d’emploi et la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance masculine à l’égard de laquelle la valeur du travail accompli serait égale si cette catégorie d’emploi se trouvait sur la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine.

Augmentation de la rémunération

(3) L’augmentation de la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine se trouvant en dessous de la droite de régression est le produit calculé conformément au paragraphe (1) pour cette catégorie d’emploi.

Précision

21 Il n’est pas tenu compte du nombre d’employés ou du nombre de postes des catégories d’emploi dans l’application de la méthode de la droite segmentée prévue à l’article 19 ou de la méthode de la somme des différences prévue à l’article 20.

Obligations : aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine

Champ d’application

22 Les articles 23 à 33 s’appliquent à l’employeur — ou au comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — pour l’identification des écarts de rémunération pour l’application de l’article 60 de la Loi lorsque l’employeur ou le comité, selon le cas, a décidé qu’il n’existe aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine.

Choix de la méthode

23 (1) Pour identifier des écarts de rémunération pour l’application de l’article 60 de la Loi, l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — utilise :

• a) soit au moins trois catégories d’emploi à prédominance masculine qu’il choisit parmi celles d’un autre employeur qui remplit les conditions visées au paragraphe (2);
• b) soit trois catégories d’emploi à prédominance masculine fictives, lesquelles sont chacune créées par lui à partir d’une différente catégorie d’emploi type prévue à l’annexe.

Autre employeur

(2) Pour l’application de l’alinéa (1)a), l’autre employeur doit remplir les conditions suivantes :

• a) il a décidé, au titre de l’article 35 de la Loi, qu’au moins trois des catégories d’emploi qu’il – ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué par lui – a identifiées sont à prédominance masculine et la rémunération associée à ces catégories d’emploi a été calculée en application de l’article 44 de la Loi;
• b) il consent à communiquer à l’employeur — ou au comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué par cet employeur — ayant choisi d’utiliser ces catégories d’emploi les données en sa possession qui sont nécessaires pour établir la valeur du travail accompli dans celles-ci ainsi que, pour chaque catégorie d’emploi choisie, le taux de salaire le plus élevé de la gamme de taux de salaire associée aux postes compris dans cette catégorie d’emploi.

Critères

(3) L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — qui choisit des catégories d’emploi d’un autre employeur au titre de l’alinéa (1)a) veille à ce que, dans la mesure du possible, celles-ci :

• a) proviennent d’un employeur possédant des caractéristiques semblables aux siennes — ou à celles de l’employeur en cause dans le cas où le choix est fait par un comité — telles que les suivantes :
  • (i) les deux employeurs font partie de la même industrie,
  • (ii) ils opèrent dans des régions où le coût de la vie est semblable,
  • (iii) ils ont un nombre semblable d’employés,
  • (iv) ils ont une proportion semblable d’employés syndiqués,
  • (v) ils ont des pratiques de rémunération semblables;
• b) soient représentatives de la gamme de valeurs de travail accompli dans les catégories d’emploi de cet autre employeur, établies par ce dernier — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué par lui — en application de l’article 41 de la Loi.

Établissement de la valeur du travail

24 (1) L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — établit la valeur du travail accompli dans chacune des catégories d’emploi à prédominance féminine établies au titre de l’article 35 de la Loi et dans chacune des catégories d’emploi à prédominance masculine choisies ou créées au titre du paragraphe 23(1). La valeur du travail accompli dans ces catégories d’emploi à prédominance masculine est établie comme si le travail était accompli dans le cadre des activités de l’employeur.

Valeur déjà établie

(2) Il est entendu que l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, peut décider que la valeur du travail accompli dans chacune des catégories d’emploi à prédominance féminine établies au titre de l’article 35 de la Loi est celle qui a déjà été établie à l’aide d’une méthode qui respecte les exigences prévues aux articles 25 et 26.

Groupe de catégories d’emploi

(3) Dans le cas où l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, considère qu’un groupe de catégories d’emploi constitue une catégorie d’emploi à prédominance féminine au titre de l’article 38 de la Loi, la valeur du travail accompli dans cette catégorie d’emploi est considérée être celle du travail accompli dans la catégorie d’emploi à prédominance féminine au sein du groupe ayant le plus grand nombre d’employés.

Critère

25 Le critère applicable à l’établissement de la valeur du travail est le dosage des qualifications, de l’effort et des responsabilités nécessaires pour accomplir le travail, compte tenu des conditions dans lesquelles il est accompli.

Méthode

26 En outre, pour établir la valeur du travail, l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — a recours à une méthode qui, à la fois :

• a) est exempte de toute partialité fondée sur le sexe;
• b) permet d’établir la valeur relative du travail accompli dans toutes les catégories d’emploi à prédominance féminine visées à l’article 35 de la Loi et dans toutes les catégories d’emploi à prédominance masculine choisies ou créées au titre du paragraphe 23(1).

Calcul de la rémunération

27 (1) L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — qui a établi, au titre de l’article 24, la valeur du travail accompli dans des catégories d’emploi calcule la rémunération — exprimée en dollars par heure — associée à chacune de ces catégories.

Régime de rémunération : catégories d’emploi choisies

(2) Si l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, utilise des catégories d’emploi à prédominance masculine choisies au titre de l’alinéa 23(1)a), dans le calcul de toute forme de rémunération autre que le salaire, il apporte les adaptations nécessaires pour que la rémunération associée à ces catégories d’emploi à prédominance masculine soit conforme au régime de rémunération applicable aux employés de l’employeur.

Rémunération : catégories d’emploi créées

(3) Si l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, utilise des catégories d’emploi à prédominance masculine créées au titre de l’alinéa 23(1)b), pour chacune d’elles, il calcule la rémunération — exprimée en dollars par heure — qui lui est associée pour l’exécution d’un travail à temps plein :

• a) en tenant compte des éléments suivants :
  • (i) ceux prévus aux colonnes 2 à 5 de l’annexe pour la catégorie d’emploi type à partir de laquelle la catégorie d’emploi a été créée,
  • (ii) les salaires généralement reconnus comme courants associés aux postes qui comprennent des fonctions et responsabilités semblables à celles prévues à l’annexe pour la catégorie d’emploi type à partir de laquelle la catégorie d’emploi a été créée, qui nécessitent de l’expérience, des études et de la formation semblables à celles prévues à l’annexe pour cette catégorie d’emploi type et qui, dans la mesure du possible, relèvent d’employeurs ayant un nombre similaire d’employés à l’employeur et menant leurs activités dans la même industrie et dans la même région que celui-ci ou dans une région où le coût de la vie est semblable;
• b) en veillant à ce que le salaire horaire de la catégorie d’emploi soit au moins égal :
  • (i) dans le cas où la catégorie d’emploi a été créée à partir de la catégorie d’emploi type « préposé à l’entretien » visée à l’article 1 de l’annexe, au salaire horaire minimum au taux fixé en vertu de la loi de la province où le travail serait effectué et applicable de façon générale — indépendamment de la profession, du statut ou de l’expérience de travail — ou, si le travail serait effectué dans plus d’une province, au plus élevé de ces salaires horaires minimums,
  • (ii) dans le cas où la catégorie d’emploi a été créée à partir de la catégorie d’emploi type « technicien » visée à l’article 2 de l’annexe, à 2,5 fois le salaire horaire minimum visé au sous-alinéa (i),
  • (iii) dans le cas où la catégorie d’emploi a été créée à partir de la catégorie d’emploi type « gestionnaire » visée à l’article 3 de l’annexe, à 3,33 fois le salaire horaire minimum visé au sous-alinéa (i);
• c) en incluant toute forme de rémunération autre que le salaire que l’employeur verserait pour le travail accompli dans cette catégorie d’emploi si ce travail était accompli dans le cadre des activités de l’employeur.

Groupe de catégories d’emploi

(4) Dans le cas où l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, considère qu’un groupe de catégories d’emploi constitue une catégorie d’emploi à prédominance féminine au titre de l’article 38 de la Loi, la rémunération associée à cette catégorie d’emploi est considérée être celle associée à la catégorie d’emploi à prédominance féminine au sein du groupe ayant le plus grand nombre d’employés.

Salaire : catégories d’emploi choisies

(5) Si l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, utilise des catégories d’emploi à prédominance masculine choisies au titre de l’alinéa 23(1)a) :

• a) dans le calcul de la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine, le taux de salaire le plus élevé de la gamme de taux de salaire associée aux postes compris dans la catégorie d’emploi est utilisé pour déterminer le salaire;
• b) dans le calcul de la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance masculine, le taux le plus élevé de la gamme de taux de salaire associé aux postes compris dans la catégorie d’emploi, communiqué par l’employeur duquel la catégorie d’emploi a été choisie, est utilisé pour déterminer le salaire.

Salaire : catégories d’emploi créées

(6) Si l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, utilise des catégories d’emploi à prédominance masculine créées au titre de l’alinéa 23(1)b), dans le calcul de la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine, le taux de salaire le plus élevé de la gamme de taux de salaire associée aux postes compris dans la catégorie d’emploi est utilisé pour déterminer le salaire.

Définition de travail à temps plein

(7) Pour l’application du paragraphe (3), travail à temps plein équivaut à au moins trente heures de travail par semaine.

Formes de rémunération exclues

28 L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — peut exclure du calcul de la rémunération les formes de rémunération qui sont accessibles de manière égale à l’égard de toutes les catégories d’emploi pour lesquelles la rémunération doit être calculée, pourvu que ces formes de rémunération soient fournies de manière à éviter toute discrimination fondée sur le sexe.

Écarts de rémunération exclus

29 L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — exclut du calcul de la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine tout écart de rémunération qui augmente la rémunération de tout ou partie des postes d’une même catégorie d’emploi ou qui la réduit par rapport à la rémunération qui serait par ailleurs associée au poste, si l’écart découle de l’un ou l’autre des facteurs ci-après, pourvu que ces facteurs aient été prévus et soient appliqués de manière à éviter toute discrimination fondée sur le sexe :

• a) l’existence d’un régime de rémunération fondé sur l’ancienneté ou les années de service;
• b) le maintien temporaire de la rémunération d’un employé à la suite d’un reclassement ou d’une rétrogradation à un poste dont le taux de rémunération est inférieur à celui de l’employé, et ce jusqu’à ce que le taux de rémunération du poste devienne égal ou supérieur à la rémunération de l’employé immédiatement avant le reclassement ou la rétrogradation;
• c) une pénurie de main-d’œuvre qualifiée qui engendre une augmentation temporaire de la rémunération en raison de la difficulté qu’éprouve l’employeur à recruter ou à maintenir en poste des employés satisfaisant aux exigences des postes au sein d’une catégorie d’emploi;
• d) la région où travaille un employé;
• e) le fait qu’un employé participe à un programme de perfectionnement ou de formation des employés et touche une rémunération à un niveau différent de celle que touche un employé accomplissant le même travail dans un poste à l’extérieur du programme;
• f) l’absence de rémunération sous forme d’avantage social ayant une valeur monétaire en raison du caractère temporaire, occasionnel ou saisonnier d’un poste;
• g) l’existence d’un régime de rémunération au mérite fondé sur un système formel d’évaluation du rendement et porté à la connaissance des employés;
• h) l’attribution d’une forme de rémunération pour des services supplémentaires, notamment pour les heures supplémentaires, les quarts de travail, le travail sur appel, le rappel au travail ainsi que le travail ou les déplacements lors d’une journée qui n’est pas une journée de travail.

Comparaison de la rémunération

30 L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — qui a calculé la rémunération associée à des catégories d’emploi en application de l’article 27 compare la rémunération, calculée en application de cet article, associée aux catégories d’emploi à prédominance féminine et aux catégories d’emploi à prédominance masculine choisies ou créées au titre du paragraphe 23(1), conformément aux articles 31 à 33, en vue d’identifier tout écart de rémunération entre ces catégories.

Méthodes de comparaison de la rémunération

31 (1) La comparaison de la rémunération se fait selon la méthode de la moyenne égale prévue à l’article 32 ou la méthode de la droite égale prévue à l’article 33.

Autres méthodes

(2) Malgré le paragraphe (1) :

• a) l’employeur qui estime qu’aucune des méthodes visées à ce paragraphe ne peut être appliquée :
  • (i) présente une demande au Commissaire à l’équité salariale pour que ce dernier l’autorise à appliquer une autre méthode de comparaison qu’il propose,
  • (ii) applique la méthode autorisée, le cas échéant, par le Commissaire à l’équité salariale;
• b) le comité d’équité salariale qui estime qu’aucune des méthodes visées à ce paragraphe ne peut être appliquée applique une méthode de comparaison qu’il considère comme appropriée.

Méthode de la moyenne égale

32 Les règles suivantes s’appliquent à l’égard de l’employeur ou du comité d’équité salariale, selon le cas, qui applique la méthode de la moyenne égale :

• a) l’employeur ou le comité compare la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance féminine dans une bande — ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories dans une bande, la rémunération associée à cette catégorie — avec, selon le cas :
  • (i) s’il y a plus d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine choisie ou créée au titre du paragraphe 23(1) dans la bande, la moyenne de la rémunération associée à ces catégories qui sont dans la bande,
  • (ii) s’il n’y a qu’une seule catégorie d’emploi à prédominance masculine choisie ou créée au titre du paragraphe 23(1) dans la bande, la rémunération associée à cette catégorie,
  • (iii) s’il n’y a aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine choisie ou créée au titre du paragraphe 23(1) dans la bande, la rémunération calculée au titre de l’alinéa b);
• b) la rémunération visée au sous-alinéa a)(iii) est la suivante :
  • (i) la rémunération qui est égale au résultat obtenu par la formule suivante :

  • (A × B) ÷ C

    où :

    A

    représente la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance masculine choisies ou créées au titre du paragraphe 23(1) — ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la rémunération associée à cette catégorie — qui sont dans la bande la plus proche de la bande où se trouvent les catégories d’emploi à prédominance féminine,

    B

    la moyenne de la valeur du travail accompli dans les catégories d’emploi à prédominance féminine dans la bande en question ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la valeur du travail accompli dans cette catégorie,

    C

    la moyenne de la valeur du travail accompli dans les catégories d’emploi à prédominance masculine visées à l’élément A de la formule ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la valeur du travail accompli dans cette catégorie,

  • (ii) malgré le sous-alinéa (i), s’il y a au moins une catégorie d’emploi à prédominance masculine choisie ou créée au titre du paragraphe 23(1) dans deux bandes à égale distance de la bande où se trouvent la ou les catégories d’emploi à prédominance féminine et qu’il n’y a aucune autre bande contenant au moins une telle catégorie d’emploi à prédominance masculine plus proche de la bande en question, la rémunération est celle qui est égale au résultat obtenu par la formule suivante :

    (A + B) ÷ 2

    où :

    A

    représente la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance masculine choisies ou créées au titre du paragraphe 23(1) de l’une des deux bandes ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la rémunération associée à cette catégorie,

    B

    la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance masculine choisies ou créées au titre du paragraphe 23(1) de l’autre bande ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la rémunération associée à cette catégorie;

• c) la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine dans une bande n’est augmentée que si, à la fois :
  • (i) elle est inférieure à la rémunération ou à la moyenne de la rémunération visées aux sous-alinéas a)(i), (ii) ou (iii), selon le cas,
  • (ii) la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance féminine qui sont dans la bande — ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la rémunération associée à cette catégorie — est inférieure à la rémunération ou à la moyenne de la rémunération visées aux sous-alinéas a)(i), (ii) ou (iii), selon le cas;
• d) si la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine dans une bande doit être augmentée, les augmentations de la rémunération associée à cette catégorie d’emploi sont établies en multipliant le facteur calculé conformément à l’article 15 par le montant qui est égal à la différence entre la rémunération associée à la catégorie d’emploi et la rémunération ou la moyenne de la rémunération visées aux sous-alinéas a)(i), (ii) ou (iii), selon le cas;
• e) les augmentations de la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine dans une bande sont effectuées de manière à ce que, après l’augmentation, la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance féminine dans la bande — ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la rémunération associée à cette catégorie — soit égale à la rémunération ou à la moyenne de la rémunération visées aux sous-alinéas a)(i), (ii) ou (iii), selon le cas.

Méthode de la droite égale

33 (1) L’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, qui applique la méthode de la droite égale est tenu de respecter les règles suivantes :

• a) une droite de régression est établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance féminine et une autre est établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine choisies ou créées au titre du paragraphe 23(1);
• b) la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine n’est augmentée que si, à la fois :
  • (i) la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance féminine se situe entièrement en dessous de la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine choisies ou créées au titre du paragraphe 23(1),
  • (ii) la catégorie d’emploi à prédominance féminine se situe en dessous de la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine choisies ou créées au titre du paragraphe 23(1);
• c) si la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine doit être augmentée, les augmentations de la rémunération associée à cette catégorie sont établies en multipliant le facteur calculé conformément à l’article 16 par le montant qui est égal à la différence entre la rémunération associée à la catégorie d’emploi et la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance masculine choisie ou créée au titre du paragraphe 23(1) à l’égard de laquelle la valeur du travail accompli serait égale si cette catégorie d’emploi se trouvait sur la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine choisies ou créées au titre du paragraphe 23(1);
• d) les augmentations de la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine sont versées de manière à ce que, après l’augmentation, la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance féminine coïncide avec celle établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine choisies ou créées au titre du paragraphe 23(1).

Croisement des droites de régression

(2) Malgré les alinéas (1)b) à d), si la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance féminine croise celle établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine choisies ou créées au titre du paragraphe 23(1), l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, applique la méthode de la moyenne égale prévue à l’article 32 pour comparer la rémunération.

Renseignements supplémentaires à inclure dans le plan d’équité salariale

Catégories d’emploi choisies ou créées

34 Si l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — a décidé, au titre de l’article 35 de la Loi, qu’il n’existe aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine, le plan d’équité salariale indique si les catégories d’emploi à prédominance masculine utilisées pour identifier des écarts de rémunération pour l’application de l’article 60 de la Loi sont celles visées à l’alinéa 23(1)a) ou celles visées à l’alinéa 23(1)b) et, si elles sont celles visées à l’alinéa 23(1)a), les énumère et indique l’employeur qui a fourni les données relatives à celles-ci.

Confidentialité

Confidentialité des données reçues d’un autre employeur

35 (1) Sauf pour identifier des écarts de rémunération pour l’application de l’article 60 de la Loi et pour se conformer à l’article 34, l’employeur et les membres du comité d’équité salariale à qui sont fournies, directement ou indirectement, par un autre employeur des données pour identifier de tels écarts sont tenus de traiter celles-ci comme confidentielles.

Agents négociateurs

(2) Les agents négociateurs à qui sont communiquées par des membres du comité d’équité salariale des données que ces derniers sont tenus de traiter comme confidentielles au titre du paragraphe (1) sont également tenus de les traiter comme confidentielles.

Affichage et demande d’autorisation pour une période d’échelonnement prolongée

Ébauche de plan d’équité salariale

36 L’employeur tenu d’afficher, en application des articles 52 ou 53 de la Loi, l’ébauche du plan d’équité salariale et un avis les affiche le même jour pour une période minimale de soixante jours et, s’ils sont affichés sous forme imprimée, il les affiche l’un près de l’autre.

Autorisation d’une période d’échelonnement prolongée

37 La demande d’autorisation d’échelonnement du versement des augmentations de rémunération sur une période plus longue visée au paragraphe 63(1) de la Loi est présentée au plus tard la veille de la date à laquelle est affiché, en application du paragraphe 56(1) de la Loi, l’avis concernant ces augmentations.

Version définitive du plan d’équité salariale

38 L’employeur tenu d’afficher, en application du paragraphe 55(1) ou de l’alinéa 57(2)b) de la Loi, la version définitive du plan d’équité salariale maintient celle-ci affichée jusqu’à ce qu’il affiche la version définitive du plan d’équité salariale actualisé en application de l’article 83 ou de l’alinéa 85(2)b) de la Loi.

Avis : augmentations et échelonnement

39 L’employeur tenu d’afficher, en application du paragraphe 56(1) de la Loi, un avis concernant les augmentations ou d’afficher, en application du paragraphe 56(2) de la Loi, l’avis en cas de prolongation de l’échelonnement maintient cet avis affiché jusqu’au soixantième jour suivant la date de son affichage ou, si elle est postérieure, jusqu’à la date à laquelle les augmentations sont payées en entier.

Révision du maintien de l’équité salariale

Mise à jour du plan d’équité salariale

Avis : obligation de l’employeur

40 (1) L’employeur tenu d’afficher un avis en application des paragraphes 65(1) ou (2) de la Loi le fait dès que possible après la dernière date à laquelle des renseignements sur le milieu de travail sont recueillis au titre de l’article 45 pour la mise à jour en cours du plan d’équité salariale.

Durée de l’affichage

(2) Il maintient l’avis affiché jusqu’à ce qu’il affiche, en application de l’article 83 ou de l’alinéa 85(2)b) de la Loi, la version définitive du plan d’équité salariale actualisé ou jusqu’à ce qu’il affiche un avis en application des paragraphes 66(1) ou (2) de la Loi.

Avis : obligation du groupe d’employeurs

41 (1) L’employeur tenu d’afficher un avis en application des paragraphes 66(1) ou (2) de la Loi le fait dès que possible après la dernière date à laquelle des renseignements sur le milieu de travail sont recueillis au titre de l’article 45 pour la mise à jour en cours du plan d’équité salariale.

Durée de l’affichage

(2) Il maintient l’avis affiché jusqu’à ce qu’il affiche, en application de l’article 83 ou de l’alinéa 85(2)b) de la Loi, la version définitive du plan d’équité salariale actualisé ou jusqu’à ce qu’il affiche un avis en application des paragraphes 65(1) ou (2) de la Loi.

Avis : employeur

42 L’avis de constitution volontaire d’un comité d’équité salariale donné par un employeur au titre du paragraphe 67(3) de la Loi est présenté au plus tard soixante jours après la date à laquelle l’employeur a affiché un avis en application du paragraphe 65(2) de la Loi.

Avis : groupe d’employeurs

43 L’avis de constitution volontaire d’un comité d’équité salariale donné par un groupe d’employeurs au titre du paragraphe 68(3) de la Loi est présenté au plus tard soixante jours après la date à laquelle les employeurs du groupe ont affiché un avis en application du paragraphe 66(2) de la Loi.

Avis : mise à jour du plan sans comité

44 (1) L’employeur tenu d’afficher, en application des articles 73, 74, 76 ou 77 de la Loi, un avis de mise à jour du plan d’équité salariale sans comité d’équité salariale le fait dès que possible après que le Commissaire à l’équité salariale a autorisé la mise à jour du plan sans comité.

Durée de l’affichage

(2) Il maintient l’avis affiché jusqu’à ce que la version définitive du plan d’équité salariale actualisé soit affichée en application de l’article 83 ou de l’alinéa 85(2)b) de la Loi.

Processus pour la mise à jour du plan d’équité salariale

Renseignements sur le milieu de travail

45 (1) Aux fins d’identification de tout écart de rémunération au titre du paragraphe 78(1) de la Loi, l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — recueille, à chacune des dates applicables prévues aux paragraphes (2) et (3) tombant dans la période commençant le jour de l’affichage du plus récent plan d’équité salariale et se terminant la veille du jour de l’affichage de la version actualisée du plan d’équité salariale en application des articles 80 ou 81 de la Loi, les renseignements sur le milieu de travail qui sont nécessaires pour identifier les changements — autres que ceux exclus en application de l’article 46 — qui sont susceptibles d’avoir eu une incidence sur l’équité salariale depuis celle des dates ci-après qui est postérieure à l’autre :

• a) la date de l’affichage du plus récent plan d’équité salariale;
• b) la dernière date à laquelle des renseignements ont été recueillis en application du présent paragraphe.

Dates de collecte des renseignements

(2) Sous réserve du paragraphe (3), ces renseignements sont recueillis aux dates suivantes :

• a) dans le cas de l’employeur visé à l’un des alinéas 3(2)a) à d) de la Loi, le 31 mars de chaque année;
• b) dans le cas de l’employeur visé à l’un des alinéas 3(2)e) à i) de la Loi, le 31 décembre de chaque année ou, si ses exercices ne se terminent pas le 31 décembre, chaque dernier jour de ses exercices.

Autre dernière date

(3) La dernière date à laquelle des renseignements doivent être recueillis avant l’affichage de la version définitive du plan d’équité salariale actualisé en application de l’article 83 ou de l’alinéa 85(2)b) de la Loi est celle choisie par l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, dans la mesure où celle-ci ne précède pas de plus d’un an l’affichage de la version actualisée du plan d’équité salariale en application des articles 80 ou 81 de la Loi et précède la date à laquelle cette version doit être affichée en application de l’un de ces articles.

Changements exclus

46 Pour l’application du paragraphe 78(1) de la Loi, les changements ci-après sont exclus :

• a) tous les changements qui sont susceptibles d’avoir une incidence sur l’identification des catégories d’emploi faite au titre des articles 32 à 34 de la Loi, sauf ceux qui sont susceptibles d’entraîner :
  • (i) soit la création ou l’élimination d’une catégorie d’emploi à prédominance féminine ou masculine,
  • (ii) soit la fusion d’une catégorie d’emploi à prédominance féminine ou masculine avec une autre catégorie d’emploi;
• b) tous les changements qui sont susceptibles d’avoir une incidence sur la décision prise, au titre des articles 35 à 38 de la Loi, quant à la prédominance féminine ou masculine des catégories d’emploi — ou l’absence de prédominance —, sauf les suivants :
  • (i) une catégorie d’emploi à prédominance masculine est devenue une catégorie d’emploi à prédominance féminine,
  • (ii) une catégorie d’emploi à prédominance féminine est devenue une catégorie d’emploi à prédominance masculine,
  • (iii) une catégorie d’emploi sans prédominance féminine ou masculine est devenue une catégorie d’emploi à prédominance féminine ou masculine,
  • (iv) une catégorie d’emploi à prédominance féminine ou masculine est devenue une catégorie d’emploi sans prédominance féminine ou masculine;
• c) tous les changements qui sont susceptibles d’avoir une incidence sur la valeur du travail accompli dans une catégorie d’emploi établie au titre des articles 41 à 43 de la Loi, sauf ceux apportés aux qualifications, à l’effort et aux responsabilités pour accomplir le travail ou apportés aux conditions dans lesquelles il est accompli qui, à la fois :
  • (i) sont importants,
  • (ii) touchent la majorité des postes de la catégorie d’emploi,
  • (iii) touchent la catégorie d’emploi d’une façon non temporaire;
• d) tous les changements dans la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine ou masculine qui, en pourcentage, modifient d’une manière égale la rémunération de chacune des catégories d’emploi à prédominance féminine ou masculine.

Utilisation des renseignements sur le milieu de travail

47 (1) Sous réserve du paragraphe (2), l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — utilise les renseignements sur le milieu de travail recueillis en application de l’article 45 à une date visée à cet article, ainsi que tout renseignement sur le milieu de travail recueilli en application de cet article depuis la date de l’affichage du plus récent plan d’équité salariale, pour identifier tout écart de rémunération au titre du paragraphe 78(1) de la Loi pour la période commençant à celle des dates ci-après qui est antérieure à l’autre et se terminant la veille de la date à laquelle ces renseignements ont été recueillis :

• a) la date précédente à laquelle des renseignements sur le milieu de travail ont été recueillis en application de l’article 45;
• b) la date de l’affichage du plus récent plan d’équité salariale.

Modification rétroactive des taux de salaire

(2) Si les renseignements sur le milieu de travail recueillis à une date visée à l’article 45 contiennent un taux de salaire qui, après cette date, a été modifié rétroactivement à partir d’une date antérieure à celle-ci mais postérieure à la date visée aux alinéas (1)a) ou b), selon le cas, l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, utilise ce taux de salaire, plutôt que celui qui avait été recueilli.

Catégorie d’emploi ayant le plus grand nombre d’employés

48 Pour l’application du paragraphe 78(1) de la Loi, la mention « la catégorie d’emploi à prédominance féminine au sein du groupe ayant le plus grand nombre d’employés » aux paragraphes 41(3) et 44(2) de la Loi vaut mention, pour la période pour laquelle des renseignements sur le milieu de travail ont été recueillis à une date visée à l’article 45, de la catégorie d’emploi à prédominance féminine au sein du groupe ayant le plus grand nombre d’employés à cette date dans le cas où, à cette date, l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, considère que le groupe de catégories d’emploi constitue une catégorie d’emploi à prédominance féminine au titre de l’article 38 de la Loi.

Catégories d’emploi considérées comme ne faisant pas partie d’un groupe

49 Pour l’application du paragraphe 78(1) de la Loi, si, dans le plus récent plan d’équité salariale, l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, a considéré qu’un groupe de catégories d’emploi constitue une seule catégorie d’emploi à prédominance féminine, les catégories d’emploi formant ce groupe ne sont pas considérées comme un groupe pour l’application des articles 32 à 50 de la Loi dans les cas suivants :

• a) une catégorie d’emploi créée depuis le plus récent plan d’équité salariale est ajoutée au groupe;
• b) une catégorie d’emploi du groupe a été fusionnée avec une autre catégorie d’emploi, que cette dernière fasse partie du groupe ou non.

Calcul de la rémunération

50 (1) Aux fins d’identification de tout écart de rémunération au titre du paragraphe 78(1) de la Loi, l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, calcule, conformément aux articles 44 à 46 de la Loi, la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance féminine et aux catégories d’emploi à prédominance masculine pour chaque période pour laquelle des renseignements sur le milieu de travail recueillis doivent être utilisés en application de l’article 47.

Échelonnement des augmentations

(2) Si le versement des augmentations de rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine est échelonné au titre des paragraphes 61(2), 62(4) ou 63(2) de la Loi, pour l’application du paragraphe 78(1) de la Loi, l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, calcule la rémunération associée à cette catégorie d’emploi comme si le versement des augmentations avait été effectué sans échelonnement.

Comparaison interdite

51 (1) Pour l’application du paragraphe 78(1) de la Loi, dans le cadre de la comparaison de la rémunération faite au titre des articles 47 à 50 de la Loi, l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — veille, sous réserve des paragraphes (2) à (5), à ne pas comparer la rémunération gelée associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine ou masculine avec la rémunération active associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine ou masculine regroupant des postes occupés par des employés syndiqués.

Remplacement du taux de salaire

(2) Sous réserve des paragraphes (3) et (4), si la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine ou masculine est gelée, dans le calcul de la rémunération associée à une catégorie d’emploi, le taux de salaire utilisé pour déterminer le salaire est celui de l’année la plus récente où la rémunération associée à cinquante pour cent ou moins des catégories d’emploi à prédominance féminine et des catégories d’emploi à prédominance masculine visées cette année-là par le plan d’équité salariale était gelée et où les postes compris dans ces catégories d’emploi à prédominance féminine ou masculine à l’égard desquelles la rémunération était gelée étaient occupés par cinquante pour cent ou moins des employés visés cette année-là par le plan d’équité salariale.

Exception

(3) Si, dans le cas visé au paragraphe (2), la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine ou masculine visée par le plan d’équité salariale était gelée au cours de l’année la plus récente visée à ce paragraphe, dans le calcul de la rémunération associée à cette catégorie d’emploi, le taux de salaire utilisé pour déterminer le salaire est la somme du taux de salaire le plus élevé de la gamme de taux de salaire associée aux postes compris dans la catégorie d’emploi au cours de cette année et du produit de la multiplication des facteurs suivants :

• a) le taux de salaire le plus élevé de la gamme de taux de salaire associée aux postes compris dans la catégorie d’emploi au cours de cette année;
• b) la moyenne en pourcentage par laquelle, depuis que la rémunération associée à la catégorie d’emploi est devenue gelée, le salaire associé aux postes compris dans les catégories d’emploi regroupant des postes occupés par des employés syndiqués visés par le plan d’équité salariale et régis par une convention collective non expirée a été augmenté.

Calcul du taux de salaire

(4) Si la rémunération associée à cinquante pour cent ou moins des catégories d’emploi à prédominance féminine et des catégories d’emploi à prédominance masculine visées par le plan d’équité salariale est gelée et si les postes compris dans les catégories d’emploi à l’égard desquelles la rémunération est gelée sont occupés par cinquante pour cent ou moins des employés visés par le plan d’équité salariale, dans le calcul de la rémunération associée à une catégorie d’emploi dont la rémunération est gelée, le taux de salaire utilisé pour déterminer le salaire est la somme du taux de salaire le plus élevé de la gamme de taux de salaire associée aux postes compris dans la catégorie d’emploi et du produit de la multiplication des facteurs suivants :

• a) le taux de salaire le plus élevé de la gamme de taux de salaire associée aux postes compris dans la catégorie d’emploi;
• b) la moyenne en pourcentage par laquelle, depuis que la rémunération associée à la catégorie d’emploi est devenue gelée, le salaire associé aux postes compris dans les catégories d’emploi regroupant des postes occupés par des employés syndiqués visés par le plan d’équité salariale et régis par une convention collective non expirée a été augmenté.

Autre méthode

(5) Si un comité d’équité salariale a été établi et que la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine ou masculine est gelée, le comité peut, pour établir les taux de salaire à utiliser pour déterminer les salaires, appliquer une méthode de son choix — autre que celles prévues aux paragraphes (2) à (4) — dans la mesure où cette méthode réduit autant que possible les écarts de rémunération qui sont uniquement attribuables au fait que la rémunération associée à une catégorie d’emploi est gelée.

Écart de rémunération pour la dernière période

52 Pour la période commençant à la dernière date à laquelle des renseignements sur le milieu de travail ont été recueillis en application de l’article 45 avant l’affichage de la version définitive du plan d’équité salariale actualisé en application de l’article 83 ou de l’alinéa 85(2)b) de la Loi et se terminant la veille du jour de cet affichage, l’écart de rémunération est le même que celui identifié par l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, pour la période précédente.

Affichage

Affichage concernant la mise à jour

53 L’employeur tenu d’afficher des documents en application des articles 80 ou 81 de la Loi maintient ces documents affichés pour une période minimale de soixante jours.

Version définitive du plan d’équité salariale actualisé

54 L’employeur tenu d’afficher, en application de l’article 83 ou de l’alinéa 85(2)b) de la Loi, la version définitive du plan d’équité salariale actualisé et le document visé au paragraphe 79(2) de la Loi maintient ces documents affichés jusqu’à ce qu’il affiche, en application de cet article ou de cet alinéa, la version définitive subséquente du plan d’équité salariale actualisé.

Avis : augmentations

55 L’employeur tenu d’afficher, en application de l’article 84, un avis concernant les augmentations maintient cet avis affiché jusqu’au soixantième jour suivant la date de son affichage ou, si elle est postérieure, jusqu’à la date à laquelle les augmentations sont payées en entier.

Décision du membre instructeur ou du président de l’instruction

56 Si le membre instructeur ou celui qui préside l’instruction, lorsqu’elle est collégiale, exige d’un employeur, en vertu du paragraphe 167(2) de la Loi, qu’il affiche la décision qu’il a rendue à l’issue de l’instruction sur une question de droit ou de compétence, l’employeur maintient la décision affichée pendant la période que précise le membre instructeur ou celui qui préside l’instruction, selon le cas.

Décision ou document du Commissaire à l’équité salariale

57 Si le Commissaire à l’équité salariale exige d’un employeur, en vertu de l’article 176 de la Loi, qu’il affiche une décision, une ordonnance, un procès-verbal de violation ou un autre document qu’il a délivré, l’employeur maintient la décision, l’ordonnance, le procès-verbal, la violation ou le document, selon le cas, affiché pendant la période que le Commissaire à l’équité salariale précise.

Sommes forfaitaires

Droit

58 (1) Pour l’application du paragraphe 88(2) de la Loi, l’employé visé au paragraphe 88(1) de la Loi a droit à une somme forfaitaire à l’égard de chaque période prévue au paragraphe 47(1) ou à l’article 52 qui est comprise dans la période maximale décrite au paragraphe 88(2) de la Loi et pour laquelle un écart de rémunération a été identifié entre les catégories d’emploi à prédominance féminine et les catégories d’emploi à prédominance masculine.

Montant

(2) Le montant de la somme forfaitaire auquel l’employé a droit à l’égard d’une période prévue au paragraphe 47(1) ou à l’article 52 est le produit de la multiplication du montant de l’augmentation de la rémunération calculée, à l’égard de cette période, pour la catégorie d’emploi dans laquelle l’employé occupe un poste par le nombre d’heures qu’il a travaillées au cours de cette période.

Transfert

Version définitive du plan d’équité salariale

59 L’employeur tenu d’afficher, en application de l’alinéa 94(1)b) de la Loi, la version définitive du plan d’équité salariale maintient celle-ci affichée jusqu’à ce qu’il affiche la version définitive du plan d’équité salariale actualisé en application de l’article 83 ou de l’alinéa 85(2)b) de la Loi.

Entrée en vigueur

L.C. 2018, ch. 27, art. 416

60 Le présent règlement entre en vigueur à la date d’entrée en vigueur de l’article 181 de la Loi sur l’équité salariale ou, si elle est postérieure, à la date de son enregistrement.

ANNEXE

(alinéas 23(1)b) et 27(3)a) et b))

Catégories d’emploi type

Article	Colonne 1 Catégorie d’emploi	Colonne 2 Titres d’emplois semblables	Colonne 3 Description sommaire	Colonne 4 Fonctions et responsabilités caractéristiques	Colonne 5 Expérience, études et formation
1	Préposé à l’entretien	a) manœuvre; b) opérateur	Selon les directives d’un gestionnaire, exécuter des tâches et des activités et fournir des services qui ne nécessitent pas de connaissances spécialisées	a) exécuter des tâches et des activités de base ou de soutien au sein d’une équipe ou d’une organisation, comme utiliser de l’équipement, nettoyer, effectuer des réparations et exécuter des tâches d’entretien de routine; b) aider les techniciens, les spécialistes ou les ouvriers qualifiés à achever des tâches et des projets; c) rapporter à un gestionnaire le statut des tâches et des projets	a) aucune expérience de travail antérieure n’est requise; b) un diplôme d’études secondaires ou une équivalence pourrait être requis; c) une formation en cours d’emploi pourrait être requise
2	Technicien	a) spécialiste; b) ouvriers qualifiés	Selon les directives d’un gestionnaire, exécuter des tâches et des activités et fournir des services qui nécessitent un degré de connaissances spécialisées	a) exécuter des tâches et des activités qui nécessitent un degré de connaissances spécialisées ou particulières dans un domaine de travail, comme effectuer de la recherche et de l’analyse, élaborer des politiques et des procédures techniques et concevoir et inspecter des systèmes pour assurer le respect des normes d’exploitation; b) fournir des conseils et du soutien à la direction concernant les tâches et les projets de l’équipe ou de l’organisation; c) rapporter à un gestionnaire le statut des tâches et des projets	a) un diplôme collégial ou d’autres études postsecondaires dans un domaine d’études spécialisé pourraient être requis; b) une accréditation dans un domaine d’études spécialisé et une période de travail supervisé pourraient être requises
3	Gestionnaire	a) superviseur; b) chef d’équipe; c) directeur de programme	Selon les directives de cadres supérieurs, organiser et superviser l’exécution des tâches et des projets par le personnel d’une équipe ou d’une organisation	a) planifier, organiser, diriger, contrôler et évaluer le fonctionnement et les activités d’une équipe ou d’une organisation; b) coordonner les tâches et les assigner au personnel de l’équipe ou de l’organisation; c) superviser le comportement et le travail du personnel et recommander des mesures pour améliorer la productivité, la qualité ou d’autres mesures de rendement; d) rapporter à un cadre supérieur, au conseil d’administration ou au propriétaire le statut des tâches et des projets; e) exécuter des tâches de gestion du personnel, y compris le recrutement, l’embauche, la formation et la promotion d’employés	Un diplôme d’études postsecondaires ou une vaste expérience, y compris une expérience dans un rôle opérationnel ou de supervision, pourraient être requis