Règlement modifiant le Règlement du Canada sur les normes du travail : DORS/2020-226
La Gazette du Canada, Partie II, volume 154, numéro 22
Enregistrement
DORS/2020-226 Le 14 octobre 2020
CODE CANADIEN DU TRAVAIL
C.P. 2020-804 Le 9 octobre 2020
Attendu que la gouverneure en conseil est convaincue qu’il est nécessaire, pour alléger la pression qui pèse sur le système de santé ou tout fardeau imposé aux employés, de prévoir la non-application de l’exigence concernant le certificat délivré par un professionnel de la santé prévue au paragraphe 239(2) référence a du Code canadien du travail référence b et de prévoir une exigence de rechange,
À ces causes, sur recommandation de la ministre du Travail et en vertu de l’alinéa 264(1)j.5) référence c du Code canadien du travail référence b, Son Excellence la Gouverneure générale en conseil prend le Règlement modifiant le Règlement du Canada sur les normes du travail, ci-après.
Règlement modifiant le Règlement du Canada sur les normes du travail
Modifications
1 (1) Le Règlement du Canada sur les normes du travail référence 1 est modifié par adjonction, après l’article 33, de ce qui suit :
Droit au congé pour raisons médicales sans certificat
33.01 (1) L’exigence prévue au paragraphe 239(2) de la Loi, selon laquelle l’employé doit, à la demande de son employeur, présenter un certificat délivré par un professionnel de la santé, ne s’applique pas pendant la période commençant à la date d’entrée en vigueur du présent article et se terminant le 25 septembre 2021.
(2) Au cours de la période visée au paragraphe (1), dans le cas où l’employé prend un congé pour raisons médicales d’au moins trois jours, l’employeur peut exiger qu’il fournisse une déclaration écrite attestant qu’il était incapable de travailler pendant son absence.
(2) L’article 33.01 du même règlement et l’intertitre le précédant sont abrogés.
Entrée en vigueur
2 (1) Sous réserve du paragraphe (2), le présent règlement entre en vigueur à la date de son enregistrement.
(2) Le paragraphe 1(2) entre en vigueur le 25 septembre 2021.
RÉSUMÉ DE L’ÉTUDE D’IMPACT DE LA RÉGLEMENTATION
(Le présent résumé ne fait pas partie du Règlement.)
Enjeux
La Loi sur les mesures d’urgence visant la COVID-19 (la Loi) a modifié la partie III (Normes du travail) du Code canadien du travail (le Code) pour permettre aux employés sous réglementation fédérale d’avoir accès au congé de soignant, au congé en cas de maladie grave ou au congé pour raisons médicales sans devoir fournir de certificat médical. La Loi a également modifié la Loi sur l’assurance-emploi (la Loi sur l’a.-e.) afin d’éliminer toutes les exigences relatives à l’obligation de fournir un certificat médical en vertu de la Loi sur l’a.-e. Ensemble, ces mesures visaient à réduire la pression sur le système de santé et à prévenir la transmission de la COVID-19. Les deux mesures ont été automatiquement abrogées le 30 septembre 2020.
Dans le contexte de la pandémie de COVID-19, l’exigence d’obtenir un certificat médical risque de favoriser la transmission de la maladie et d’exercer une pression supplémentaire sur le système médical. Tout d’abord, une personne qui présente des symptômes de la COVID-19 risque de transmettre le virus à d’autres personnes lorsqu’elle se rend au cabinet d’un médecin ou pendant qu’elle est dans la salle d’attente pour subir un examen ou voir le médecin. Ensuite, une personne blessée ou atteinte d’une maladie autre que la COVID-19 risque d’être exposée au virus pendant ses déplacements entre le cabinet d’un médecin et son domicile ou en attendant de se faire examiner par un médecin. Enfin, l’obligation d’obtenir un certificat médical peut exercer des pressions sur le système de santé parce qu’elle fait augmenter le nombre de consultations non urgentes chez le médecin et d’autres professionnels de la santé dans le seul but d’obtenir un certificat.
Le congé pour raisons médicales prévu par le Code est conçu de manière à offrir aux employés du secteur privé sous réglementation fédérale le congé avec protection d’emploi dont ils ont besoin s’ils sont malades ou blessés et doivent se prévaloir des prestations de maladie de l’assurance-emploi (l’a.-e.). L’Arrêté provisoire no 10 modifiant la Loi sur l’assurance-emploi (prestation d’assurance-emploi d’urgence) [Arrêté provisoire no 10] pris en vertu de la Loi sur l’a.-e. prolonge la dispense aux fins des prestations de maladie de l’a.-e. de sorte que les demandeurs ne seront pas tenus de fournir un certificat médical pour avoir accès à ces prestations. L’Arrêté provisoire no 10 est entré en vigueur le 27 septembre 2020 et cessera de s’appliquer le 25 septembre 2021. Toutefois, depuis le 1er octobre 2020, les employeurs ont de nouveau le droit d’exiger des employés qu’ils fournissent un certificat médical s’ils prennent un congé pour raisons médicales d’au moins trois jours, suite à l’abrogation de la dispense le 30 septembre 2020. Par conséquent, si la dispense n’est pas rétablie, un employeur pourrait obliger un employé à obtenir un certificat médical même s’il n’est pas nécessaire de fournir un tel certificat pour être admissible aux prestations de maladie de l’a.-e.
Le fait d’autoriser les employeurs à exiger un certificat médical minerait l’efficacité de la dispense introduite dans l’Arrêté provisoire no 10, car cela obligerait les employés sous réglementation fédérale à prendre le risque de s’exposer ou d’exposer d’autres personnes à la COVID-19 pour se prévaloir du congé dont ils ont besoin pour se rétablir d’une maladie ou blessure. Cela augmenterait également le nombre de consultations médicales non urgentes des employés aux cabinets des médecins pour la seule raison de chercher un certificat médical, ajoutant ainsi un fardeau inutile au système de santé.
Certaines exigences en matière d’analyses obligatoires relatives à la proposition peuvent avoir été ajustées, car cette dernière est liée à la réponse du gouvernement du Canada à la COVID-19.
Contexte
La COVID-19 est une maladie respiratoire aiguë pouvant provoquer de la fièvre, de la toux et/ou de la difficulté à respirer chez les personnes infectées. Cette affection a clairement démontré qu’elle peut causer une maladie respiratoire grave et potentiellement mortelle. Dans les cas les plus graves, l’infection peut causer une pneumonie, un syndrome respiratoire aigu sévère, une insuffisance rénale et le décès.
Les Canadiens ont été exhortés à demeurer vigilants et à suivre le plus possible les directives de la santé publique afin de limiter la propagation de la maladie. Au début de la pandémie, de nombreuses interventions chirurgicales non urgentes et autres interventions ont été annulées afin de réduire la pression sur le système de santé et de limiter le risque que les hôpitaux et autres établissements de soins médicaux deviennent des vecteurs de la transmission de la COVID-19. Bien que ces restrictions aient été assouplies et que des interventions non urgentes soient de nouveau effectuées, le nombre de nouveaux cas de COVID-19 a augmenté au Canada, en grande partie en raison des hausses récentes observées en Ontario et au Québec. Le 28 septembre 2020 référence 2, l’Ontario a signalé le nombre de nouvelles infections quotidiennes le plus élevé depuis le début de la pandémie, tandis que le Québec a enregistré son plus grand nombre depuis le 6 mai 2020 référence 3. Étant donné que le nombre d’hospitalisations et d’admissions à l’unité de soins intensifs (USI) est un indicateur tardif des infections à la COVID-19, ce nombre accru de nouvelles infections devrait entraîner une augmentation des hospitalisations liées à la COVID-19 et des admissions à l’USI. Ainsi, les établissements de soins médicaux de certaines provinces et de certains territoires pourraient subir des pressions accrues en raison du nombre croissant de patients atteints de la COVID-19, ce qui augmenterait le risque qu’ils deviennent des vecteurs de transmission.
Objectif
L’objectif de ce règlement est de réduire le risque d’exposition des employés à la COVID-19 et de réduire les pressions exercées sur le système de santé.
Description
Pris en vertu de l’alinéa 264(1)j.5) du Code, le Règlement modifiera le Règlement du Canada sur les normes du travail afin de suspendre temporairement la capacité d’un employeur d’exiger qu’un employé fournisse un certificat délivré par un professionnel de la santé s’il s’absente du travail pendant trois jours ou plus parce qu’il prend un congé pour raisons médicales. En revanche, les employeurs pourront exiger de l’employé qu’il fournisse une déclaration écrite attestant qu’il était incapable de travailler pendant la période où il s’est absenté.
Élaboration de la réglementation
Consultation
Ce règlement suspendra temporairement la capacité des employeurs de demander aux employés qui sont en congé pour raisons médicales de fournir un certificat médical pour justifier une absence de trois jours ou plus. Cette mesure doit être mise en application rapidement pour être efficace. Par conséquent, le temps était insuffisant pour tenir des consultations formelles avec les parties prenantes. Au lieu de cela, les représentants des employeurs et du milieu syndical ont été informés de la nouvelle mesure proposée et ont été invités à soumettre leurs commentaires.
Les représentants du milieu syndical ont signifié leur appui à la mesure, étant donné l’incertitude persistante entourant la pandémie du COVID-19. Par contre, les représentants des employeurs ont exprimé une forte opposition, faisant valoir que les certificats médicaux aident à gérer l’absentéisme et qu’il s’agit d’un droit de gestion important auquel le gouvernement ne devrait pas permettre la dérogation.
Choix de l’instrument
Les exigences du Code relatives au certificat médical peuvent être modifiées ou suspendues par règlement pris en vertu de l’alinéa 264(1)j.5) du Code. Le choix de l’instrument n’est assujetti à aucun pouvoir discrétionnaire. Si un règlement n’est pas pris, les employés qui prennent un congé pour raisons médicales et se prévalent des prestations de maladie de l’assurance-emploi pourraient être tenus d’obtenir un certificat médical. Cela minerait l’intention de l’Arrêté provisoire no 10, exercerait des pressions inutiles sur le système de santé et risquerait d’exposer un plus grand nombre de travailleurs à la COVID-19.
Obligations relatives aux traités modernes et consultation et mobilisation des Autochtones
Ce règlement n’a aucune incidence sur les obligations découlant de traités modernes ou sur la contribution que les Autochtones peuvent lui apporter.
Analyse de la réglementation
Coûts et avantages
Les exigences en matière d’analyse liées à l’analyse coûts-avantages (ACA) ont été ajustées, car la proposition est liée à la réponse à la COVID-19. L’ACA compare le scénario de base au scénario réglementaire pour fournir une évaluation qualitative des coûts et avantages supplémentaires. L’ACA conclut que le Règlement n’imposera pas de coûts supplémentaires aux employés. En revanche, les employeurs pourraient devoir assumer des coûts accrus si les employés prennent des congés pour raisons médicales plus longs ou plus fréquemment à la suite de l’adoption du Règlement, par comparaison à la situation qui prévaudrait si l’employeur était en mesure d’exiger que l’employé fournisse un certificat médical après trois jours ou plus d’absence. Toutefois, on s’attend à ce que la situation soit atténuée par l’expérience récente des employeurs dans l’administration des congés pour raisons médicales sans exiger que les employés fournissent un certificat médical en raison de la dispense législative instaurée le 25 mars 2020. Le gouvernement engagera également certains coûts pour mettre en œuvre les modifications réglementaires.
Scénario de base
Depuis le 1er octobre 2020, les employeurs peuvent exiger qu’un employé obtienne et fournisse un certificat médical s’il prend un congé pour raisons médicales de trois jours ou plus. Cette situation pourrait miner l’objectif et l’intention de l’Arrêté provisoire no 10, qui dispense des exigences relatives à l’obtention d’un certificat médical pour recevoir les prestations de maladie de l’a.-e., en ajoutant des pressions inutiles sur le système de santé et en exposant potentiellement un nombre accru de travailleurs à la COVID-19.
Scénario réglementaire
Selon le scénario réglementaire, le pouvoir d’un employeur d’exiger qu’un employé fournisse un certificat médical s’il prend un congé pour raisons médicales de trois jours ou plus sera suspendu. L’employeur aura plutôt le droit d’exiger qu’un employé fournisse une déclaration écrite attestant qu’il était incapable de travailler pendant la période du congé, pour autant que le congé soit d’une durée de trois jours ou plus. Ce changement est temporaire; le Règlement est entré en vigueur à l’enregistrement et sera automatiquement abrogé le 25 septembre 2021.
Coûts et avantages supplémentaires
Le Règlement n’entraîne aucun coût supplémentaire pour les employés. Il présente plutôt deux avantages potentiels. Le premier est de nature financière, car de nombreux professionnels de la santé imposent des frais aux patients pour la délivrance d’un certificat médical de routine servant à justifier l’absence d’un employé. Le deuxième est lié à la santé, car des associations, comme l’Association médicale canadienne, se sont publiquement prononcées contre l’exigence d’obtention d’un certificat médical pour justifier des absences mineures. Cette exigence risquerait de nuire à la santé des employés et d’autres personnes, car les employés risquent de propager ou de contracter des maladies s’ils doivent obtenir un certificat médical au lieu de se rétablir à la maisonréférence 4.
Le Règlement pourrait avoir des répercussions négatives limitées sur les coûts pour les employeurs. Dans la mesure où le fait d’exiger qu’un employé obtienne un certificat médical peut être considéré comme un moyen de dissuasion d’abuser de son droit à un congé pour raisons médicales, il est raisonnable de s’attendre à ce que la suspension de la capacité de l’employeur d’exercer ce moyen de dissuasion puisse faire en sorte que certains employés prennent des congés pour raisons médicales plus longs ou plus fréquemment. Des congés plus longs et/ou plus fréquents imposeraient aux employeurs des coûts associés à la redistribution du travail de l’employé parmi les autres employés ou les employés de remplacement. Toutefois, le Règlement permet aux employeurs d’exiger qu’un employé fournisse une déclaration écrite attestant qu’il était incapable de travailler pendant sa période d’absence, si cette absence était de trois jours ou plus. Le fait de donner aux employeurs la possibilité de demander une attestation pourrait contribuer à réduire les risques d’abus. Une autre circonstance atténuante est le fait qu’entre le 25 mars 2020 et le 30 septembre 2020, les employeurs n’avaient plus la capacité de demander un certificat médical pour justifier des absences pour raisons médicales de trois jours ou plus. Les employeurs devraient déjà avoir modifié leurs politiques et leurs systèmes pour tenir compte de ce changement et devraient donc avoir élaboré des mécanismes leur permettant de détecter les abus potentiels. En effet, le Programme du travail n’a reçu aucune plainte d’employeurs alléguant que des employés abusent de leur droit au congé pour raisons médicales en raison de la dispense.
Tout congé pour raisons médicales supplémentaire pris parce que l’employé n’est pas obligé de fournir un certificat médical peut être attribué à ce règlement. Lorsqu’un employé prend un congé pour raisons médicales, l’employeur subit un coût. Les employeurs qui versent à d’autres employés une rémunération des heures supplémentaires pour effectuer le travail de collègues en congé devront assumer des coûts supplémentaires. D’après le salaire hebdomadaire moyen dans le secteur privé sous réglementation fédérale, ce coût supplémentaire est estimé à environ 600 $ par semaine supplémentaire d’absence par employéréférence 5. Ce scénario suppose que chaque heure de travail de l’employé en congé est attribuée à un autre employé touchant le même salaire et travaillant en heures supplémentaires.
Le Règlement devrait profiter aux employeurs de deux façons. Premièrement, ce règlement réduira le risque que la COVID-19 et d’autres maladies infectieuses se propagent dans leur milieu de travail. Selon une enquête menée en 2018 par l’Association médicale canadienne, huit répondants sur dix ont indiqué qu’ils étaient plus susceptibles de se présenter au travail alors qu’ils étaient malades si leur employeur exigeait un billet du médecin pour une maladie mineureréférence 6. Les employés qui se présentent au travail alors qu’ils sont infectés par la COVID-19 ou une autre maladie transmissible pourraient entraîner d’autres absences et des coûts accrus pour les employeurs. Deuxièmement, les employeurs sont actuellement tenus de conserver les certificats médicaux liés aux congés pour raisons médicales et leurs demandes d’obtention de ces certificats médicaux pour une période trois ans. On s’attend donc à ce que le Règlement entraîne une légère réduction des coûts administratifs, car il n’y aura pas de certificats médicaux à conserver pendant la durée d’application du Règlement. Les estimations de ces économies administratives sont présentées dans la partie sur la règle du « un pour un » ci-dessous.
Le coût de la mise en œuvre de ce règlement pour le gouvernement du Canada sera faible et absorbé par les ressources de fonctionnement actuelles. Les ressources seront mises à contribution pour mettre à jour le matériel de communication, de sensibilisation et de formation, ainsi que pour informer les inspecteurs du Programme du travail d’Emploi et Développement social Canada (EDSC) des changements apportés.
| Intervenant | Coût et description | Avantage et description |
|---|---|---|
| Employés | Aucun coût pour les employés n’a été déterminé. | Le Règlement :
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| Employeurs | Dans la mesure où ce règlement fait en sorte que les employés prennent des congés pour raisons médicales plus longs ou plus fréquemment parce qu’ils ne sont pas tenus de fournir un certificat médical, il peut imposer les coûts suivants aux employeurs :
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Le Règlement contribuera à réduire le risque que la COVID-19 et d’autres maladies infectieuses se propagent dans le lieu de travail. Selon une enquête menée en 2018 par l’Association médicale canadienne, huit répondants sur dix ont indiqué qu’ils étaient plus susceptibles de se présenter au travail alors qu’ils sont atteints d’une maladie mineure si leur employeur exigeait un billet du médecin. Les employés qui se présentent au travail alors qu’ils sont infectés par la COVID-19 ou une autre maladie transmissible pourraient entraîner d’autres absences et des coûts accrus pour les employeurs. |
| Canadiens | Aucun coût pour le grand public n’a été cerné. | Le Règlement entraîne des avantages pour le grand public en veillant à ce que les employés malades puissent rester à la maison, ce qui limite le risque qu’ils propagent la COVID-19 et d’autres maladies à d’autres personnes. |
| Gouvernement | Le gouvernement engagera des coûts minimes pour mettre à jour le matériel de communication, de sensibilisation et de formation, ainsi que pour informer les inspecteurs du Programme du travail d’EDSC des changements apportés. |
Lentille des petites entreprises
En 2019, les petites entreprises représentaient environ 95 % de tous les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale, mais comptaient environ 13 % de tous les employés. Ces entreprises sont généralement moins bien outillées pour absorber les absences d’employés que les grandes entreprises. Cette situation est attribuable à leur effectif restreint et à leur capacité limitée de réaffecter le travail de l’employé absent à d’autres employés. Dans la mesure où les employés prennent des congés pour raisons médicales plus longs ou plus fréquemment parce qu’ils ne sont pas tenus de fournir à leur employeur un certificat médical, cela peut entraîner des coûts supplémentaires pour les petites entreprises qui doivent maintenir en poste ou embaucher des travailleurs de remplacement pour effectuer le travail d’un employé qui est en congé parce qu’il n’est pas tenu de produire un certificat médical après l’entrée en vigueur du Règlement. Cela pourrait entraîner des coûts minimes pour assurer le maintien en poste ou l’intégration de travailleurs de remplacement pour couvrir la période d’absence additionnelle de l’employé.
Une souplesse accrue pour les petites entreprises est fournie aux employeurs en leur permettant d’exiger aux employés qu’ils fournissent une déclaration écrite au lieu d’un certificat médical. La suppression de l’exigence d’un certificat médical profiterait également aux petites entreprises en réduisant le risque de grappes plus larges de COVID-19 qui pourraient se produire si l’exigence d’obtenir les certificats médicaux empêchait les gens de s’isoler.
Règle du « un pour un »
La règle du « un pour un » s’applique parce que le fardeau administratif des employeurs sous réglementation fédérale diminue progressivement.
En vertu de l’alinéa 24(2)l) du Règlement du Canada sur les normes du travail, les employeurs sous réglementation fédérale sont tenus de conserver des copies des certificats médicaux qu’ils reçoivent relativement aux congés pour raisons médicales, ainsi que de leurs demandes de certificat médical aux employés. En éliminant temporairement la capacité des employeurs de demander ces certificats médicaux, les employeurs ne seront pas tenus de déposer et de conserver ces certificats et ces demandes pendant la durée d’application du Règlement. La réduction annualisée des coûts administratifs sur une période de 10 ans est estimée à 4 597 $ ou 0,25 $ par employeur (en dollars canadiens de 2012).
La réduction des coûts du fardeau administratif a été calculée en supposant qu’il faut en moyenne cinq minutes à un employeur pour déposer et, si nécessaire, produire chaque certificat médical. Sur la base des données historiques, on suppose que cela se produira aux fins de preuve de conformité à une fréquence de 1,3 fois pour chacun des 18 500 employeurs assujettis à ce règlement. Cette tâche est censée être exécutée par des membres du personnel administratif au coût horaire de 29,64 $.
Coopération et harmonisation en matière de réglementation
Selon la Constitution, la responsabilité à l’égard de la réglementation des questions liées au travail est partagée entre les gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux. Le gouvernement fédéral a la compétence exclusive de légiférer sur les normes du travail pour le secteur privé sous réglementation fédérale (par exemple banques, télécommunications, radiodiffusion et transport interprovincial et international), les sociétés d’État fédérales, ainsi que certaines activités dans les réserves des Premières Nations. Cette compétence touche environ 955 000 employés (soit environ 6 % de tous les employés au Canada) qui travaillent pour 18 500 employeursréférence 7.
Les normes du travail pour d’autres secteurs, comme la fabrication, la construction, les industries primaires et le commerce de gros et de détail, relèvent de la compétence exclusive des provinces et des territoires. Dans leurs lois sur les normes du travail, quatre de ces provinces (Alberta, Manitoba, Québec et Saskatchewan) offrent aux employés relevant de leur compétence un congé avec protection de l’emploi de longue durée (c’est-à-dire un congé de plus de deux semaines) s’ils sont malades ou blessés, facilitant leur accès aux prestations de maladie de l’a.-e. Ces quatre juridictions exigent que l’employé fournisse un certificat médical ou autorisent l’employeur à demander un certificat médical pour se prévaloir de ce congé. De plus, dans le cadre de leur réponse à la COVID-19, 10 provinces et territoires ont introduit ou activé des congés spéciaux liés à la COVID-19. Ces provinces et territoires incluent l’Alberta, la Colombie-Britannique, le Manitoba, le Nouveau-Brunswick, Terre-Neuve-et-Labrador, la Nouvelle-Écosse, l’Ontario, l’Île-du-Prince-Édouard, la Saskatchewan et le Yukon. À l’exception du congé du Yukon, ces congés permettent généralement aux employés de prendre autant de congés que nécessaire s’ils sont incapables de travailler pour des raisons liées à la COVID-19. Les certificats médicaux ne sont pas requis pour se prévaloir de l’un ou l’autre de ces congés.
Compte tenu des contraintes de temps, le Programme du travail n’a pas tenu de discussions avec les provinces et les territoires au sujet de la dispensation des exigences relatives au certificat médical dans leurs lois sur les normes du travail.
Évaluation environnementale stratégique
Une analyse préliminaire de l’environnement n’a révélé aucune incidence environnementale associée à ces modifications.
Analyse comparative entre les sexes plus (ACS+)
Le Règlement empêche les personnes d’être potentiellement exposées à des maladies, y compris la COVID-19, lorsqu’elles cherchent à obtenir un certificat médical à la demande d’un employeur. Malheureusement, il n’existe aucune information sur les caractéristiques des employés qui prennent un congé pour raisons médicales en vertu du Code. Cette absence d’information s’explique par le fait que les congés sont négociés et organisés directement entre les employeurs et les employés sans intervention du gouvernement.
Toutefois, il semble que le Règlement avantagera de façon disproportionnée les femmes, car elles sont plus susceptibles que les hommes de prendre des congés pour raisons médicales, et ces congés tendent à durer en moyenne plus longtemps que ceux des hommes. Par exemple, en 2018-2019, les femmes ont présenté plus de demandes de prestations de maladie de l’a.-e. (56,1 %) que les hommes (43,9 %) et elles ont touché les prestations plus longtemps, en moyenne, que les hommes (10,1 semaines comparativement à 9,4 semaines pour les hommes)référence 8. Des données probantes prêtent à penser que les taux d’absence pour cause de maladie des femmes sont plus élevés que ceux des hommes d’une façon généraleréférence 9.
Mise en œuvre
Le Règlement est entré en vigueur au moment de l’enregistrement.
Le Programme du travail d’EDSC préparera des documents d’interprétation et d’orientation à l’intention des employés et des employeurs sur leurs nouveaux droits et leurs nouvelles responsabilités, en particulier pour donner aux employeurs le temps d’apporter les changements nécessaires à leurs politiques et procédures de travail. Ces documents seront disponibles sur le site Web Canada.ca.
Personne-ressource
Douglas Wolfe
Directeur principal
Direction de la politique stratégique, de l’analyse et de l’information sur les milieux de travail
Programme du travail
Emploi et Développement social Canada
165, rue Hôtel-de-Ville
Place du Portage, Phase II, 9e étage
Gatineau (Québec)
Courriel : douglas.wolfe@labour-travail.gc.ca